대법원 2014. 2. 13. 선고 2012두1402 판결 | 리걸엔진

가. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료함으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료하고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다 ( 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

한편 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 는 제1항 에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다”고 하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고, 제2항 에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다.

위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.

나. 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 원고가 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 1과 작성한 2008년 채용계약서 제7조는 원고가 담당업무 및 성과목표를 기준으로 참가인들의 근무실적을 매년 정기평가하고 계약 만료 시에는 최종평가를 실시한다는 내용을 포함하고 있고, 실제로 원고는 위 참가인에 대한 근무실적평가를 실시하여 위 참가인이 계약 갱신 가능 점수를 얻자 근로계약을 갱신하면서 그 점수를 연봉액 결정에 반영한 점, ② 2008년 채용계약 체결 당시 시행 중이던 2006. 12. 29.자 전문직 직원 운영세칙 제17조는 “채용된 전문직 직원의 근무상황과 업무수행 실적은 계약 후 매 1년마다 정기 평가하되, 계약의 연장 및 해지, 연봉액의 조정, 기타 계약내용을 변경하고자 할 때에는 수시 평가하여 이를 반영할 수 있다.”고 규정하고, 제18조, 제19조는 그 평가방법 등에 관하여 규정하며, 제20조에 근거한 [별표 2]는 근무실적평정 결과 최종평점이 75점 이상일 경우 계약을 연장하도록 규정한 점, ③ 원고가 위 참가인과 체결한 여러 차례에 걸친 근로계약 중 근로계약서에 계약기간 자동 연장에 관한 단서가 규정된 것은 2007년 채용계약 한 차례에 불과하며 나머지 계약에서는 모두 계약기간이 1년으로 정해져 있는 점, ④ 원고가 기간제법 시행 후에 갱신되는 근로계약 등에서 갱신 기대권을 배제 내지 제한하기로 합의하거나 갱신 기대권에 관한 규정 등을 개정하는 등 갱신 기대권을 배제 또는 제한하는 조치를 별도로 취한 적이 없고, 오히려 2007. 7. 1.부터 시행되는 기간제법이 공포된 상황에서 위 참가인과 같은 전문직 직원의 신분 안정을 위해 전문직 직원 운영세칙을 개정하면서까지 기간제 근로계약을 종전과 동일하게 체결한 점, ⑤ 위 참가인이 원고에게 마케팅 관련 업무 처리방법을 전수해 주고 퇴직할 것을 전제로 원고와 근로계약을 체결하였다거나 혹은 이 사건 재계약 거부 무렵 원고가 위 참가인의 도움 없이 마케팅 관련 업무를 처리할 능력이 생겨 위 참가인의 담당업무가 소멸하였다고 인정할 증거가 없는 점 등을 들어, 위 참가인에게는 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고 원고가 위 참가인과의 재계약 갱신을 거부한 것에 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다는 취지로 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 기간제법 시행 후의 갱신 기대권에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

2. 참가인 2의 상고이유에 관하여

원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 참가인 2는 원고의 신인사제도 실시에 따른 외부용역 관련 업무의 처리를 위하여 2005. 5. 계약기간을 1년으로 하되, 향후 2년의 범위 내에서 연장할 수 있음(총 3년)을 예정하고 채용되었으며, 위 참가인도 그러한 사정을 알고 입사한 점, ② 2007년에 이르러 신인사제도 도입에 대한 노동조합의 반대에 부딪혀 그 후 신인사제도 관련 용역업무가 별다른 진척을 보지 못한 채 교착상태에 빠지게 되자 원고는 재계약 거부를 고려하였다가 같은 해 7월부터 10월까지 신인사제도 관련 업무 중 하나인 ‘평가센터 용역’이 시행될 예정이어서 그 용역을 위한 사전 준비와 용역 완료 후 세부 시행 준비기간까지 감안하여 2008. 5.부터 1년간만 더 위 참가인과의 근로계약을 연장할 필요가 있다고 보고 재계약을 체결하였는데, 당시 위 참가인의 상급자인 소외인은 위 참가인에게 이러한 사정으로 더 이상의 계약기간 연장은 하지 아니할 것임을 고지한 점, ③ 그에 따라 위 참가인은 2008. 5. 재계약 체결 이후 2008. 12.까지 주로 ‘평가센터 용역’과 관련하여 용역진행관련 사전준비 및 관리, 사후보고 등 평가센터 관련 업무를 담당하였으며, 2009. 1. 신인사제도 관련 업무가 폐지된 점 등을 근거로, 위 참가인에 대한 근로계약 갱신 거부는 사회통념상 합리적 이유가 있어 정당하므로 원고와 위 참가인 사이의 근로관계가 계약기간 만료로 적법하게 종료하였다고 봄이 상당하다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로계약 갱신 기대권에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 참가인 2의 상고로 인한 부분은 참가인 2가, 나머지 부분은 원고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박보영(재판장) 민일영(주심) 이인복 김신

심급 사건

-서울고등법원 2011.11.23.선고 2011누398

대법원 2014.2.13.선고 2012두1402

원심판결

-서울고법 2011. 11. 23. 선고 2011누398 판결

참조판례

-[1] 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

-대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결