한화투자증권 주식회사 (소송대리인 법무법인 (유한) 율촌 담당변호사 박재우 외 2인)

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 1 외 6인 (소송대리인 변호사 류하경 외 1인)

2015. 10. 22.

1. 중앙노동위원회가 2014. 11. 18. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2014부해786 부당해고 등 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 상시근로자 1,200여 명을 고용하여 증권매매업 등을 운영하는 법인이고, 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다)은 원고 회사에 입사하여 매니저로 근무하며 리테일영업을 담당하던 자들이다.

나. 원고는 2014. 2. 9. 참가인들을 경영상의 이유로 해고하였다(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다).

다. 참가인들은 2014. 5. 3. 서울지방노동위원회에 이 사건 정리해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2014. 6. 27. “이 사건 정리해고는 정리해고의 요건을 모두 충족하는 것으로서 적법하다.”는 이유로 위 신청을 기각하였다.

라. 참가인들은 2014. 7. 31. 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 11. 18. “이 사건 정리해고는 정리해고의 요건 중 ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고 회피 노력, ③ 근로자 대표와의 성실한 협의 요건을 충족하지 못하여 부당해고에 해당한다.”는 이유로 위 재심신청을 인용하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제49호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 정리해고는 당시 계속되던 원고의 심각한 경영상 위기를 극복하기 위하여 반드시 필요한 것이었고, 원고는 인력구조조정을 하기에 앞서 다양한 자구노력을 하였을 뿐만 아니라 이 사건 정리해고 이전에도 수차례에 걸쳐 희망퇴직을 실시하고 감원목표인원을 줄여나가는 등 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다. 또한 원고는 12차례의 노사협의회와 4차례의 노동조합 실무협의를 개최하여 인력구조조정 규모를 350명으로 하되, 고정급 10%를 삭감하는 내용의 2차 구조조정 수정안에 대하여 노동조합 및 직원 대다수의 동의를 얻었고, 이에 기초하여 정리해고를 실시하였다. 따라서 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조 에 의한 정리해고의 요건을 모두 갖춘 것으로서 적법하고, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 관계 법령

별지1 기재와 같다.

다. 인정사실

1) 한화증권 주식회사는 2010. 6. 1. 푸르덴셜 투자증권 주식회사를 인수한 후 2011. 11. 14. 위 푸르덴셜 투자증권 주식회사의 상호를 한화투자증권 주식회사로 변경하였고, 2012. 9. 3. 위 한화투자증권 주식회사와 합병하고 합병 후 회사의 상호를 한화투자증권 주식회사로 하기로 하였다(이하 합병 및 상호변경 전후의 한화증권 주식회사와 한화투자증권 주식회사를 모두 합쳐 ‘원고’라 한다).

2) 원고의 주1) 경영상황

가) 2009년부터 2014년까지 원고의 자본총계, 영업수익, 영업비용, 영업이익, 판매관리비, 순영업수익, 당기순이익은 아래 [표1]과 같고, 그 중 개인 고객을 대상으로 하는 리테일 사업부문의 손익은 아래 [표2]와 같다.

[표1] 원고 회사 전체

주2) 자본총계

[표2] 리테일 사업부문

나) 원고의 2010도부터 2014년까지의 자기자본이익률(ROE, Return On Equity), 영업이익경비율(CIR, Cost Income Ratio)은 아래와 같은데, 이는 다른 증권사와 비교할 때 자기자본이익률의 경우 8~15% 가량 더 낮고, 영업이익경비율의 경우 30~60% 가량 더 높은 수준이다.

다) 원고의 2010년부터 2014년까지의 순영업수익 대비 인건비(= 급여 + 퇴직급여 + 복리후생비) 비중은 아래와 같은데, 이는 다른 증권사의 인건비 비중과 비교할 때 15~25% 가량 더 높은 수준이다. 2013. 9. 기준 원고의 리테일 사업부문 영업인력의 인당 수익 평균은 2.1억 원이었는데, 이는 다른 증권사의 인당 수익에 비하여 낮은 편이었다.

라) 2011년부터 2014년까지 우리나라 12개 증권사의 평균 및 원고의 영업용순자본비율(NCR, Net Capital Ratio)은 아래와 같다. 영업용순자본비율은 금융투자회사의 영업용순자본(자기자본에 비유동성 자산 등을 차감)을 총위험액(보유자산의 손실예상액)으로 나눈 값을 백분율로 표시한 것이다. 이는 금융투자회사의 재무건전성을 나타내는 지표로, 영업용순자본비율이 높을수록 재무건전성이 높다고 볼 수 있다.

마) 신용평가회사인 한국기업평가, 나이스평가, 한국신용평가는 2014. 6.경 원고의 신용등급을 A+(안정적)에서 A+(부정적)으로 하향조정하였다.

3) 우리나라 증권업계의 상황

가) 2009년부터 2013년까지 우리나라 증권사 전체의 영업수익, 영업비용, 영업이익, 당기순이익은 아래와 같다.

나) 우리나라 증권사 전체의 자기자본이익률은 2009년 이래 지속적으로 감소하였고, 영업이익경비율은 2009년 이래 지속적으로 상승하였다.

다) 2009년경부터 증시 시가총액 및 회전율의 감소, 각종 수수료 수익, 자기매매이익의 감소, 영업외 비용의 증가 등으로 인하여 우리나라 증권업계 전반의 수익성 및 영업효율성은 위와 같이 지속적으로 감소하였고, 이에 따라 다수의 증권사는 2012년경부터 운영 중이던 지점 일부를 폐쇄하는 한편 임직원에 대한 구조조정을 실시하였다.

4) 원고의 비용절감을 위한 노력

원고는 원고 및 우리나라 증권업계 전반의 경영상황이 위와 같이 지속적으로 악화됨에 따라 비용절감을 위하여 아래와 같은 자구책을 실시하였다.

가) 원고는 2012.경부터 상근임원수를 줄이는 한편 임원에 대한 접대성 경비를 20% 삭감하였고, 2013. 9.경 임원의 연봉을 대표이사 30%, 상무 이상 20%, 상무보 10%씩 각 삭감하였다. 원고는 2013.경 우수사원 등에 대한 연간 포상제도를 폐지하는 한편, 유치원 입학금, 부모 의료비 지원을 중단하고, 복지포인트를 삭감하는 등 직원들에 대한 복지후생제도를 축소하였다.

나) 원고는 점포임대료, 기기 운영비용, 소모품 비용 등의 운영비 절감을 위하여 2012.경부터 순차적으로 해외법인을 폐쇄하고, 전국에 운영 중이던 지점을 통폐합하여 지점 수를 축소하였다. 원고의 지점 수는 2012. 기준 124개에서 2014. 9. 기준 69개로 감소하였다.

다) 원고 직원들의 연차휴가일수는 평균 18.4일인데, 원고는 인당 평균 19.1만 원에 달하는 연차휴가보상금 지급과 관련된 비용의 절감을 위하여 연차휴가 의무사용일수를 지정하고, 5일 이상의 장기휴가를 사용하면 휴가 1일당 10만 원 상당의 상품권을 지원하는 리프레쉬 휴가제도를 도입하는 등의 방법으로 직원들에게 연차휴가 사용을 적극 권장하였다.

라) 인력의 축소 노력

(1) 신규채용의 축소 및 계약직 직원에 대한 갱신거절

원고는 2012.경부터 신규채용의 규모를 축소하여 2013. 7. 이후 정규직 공채를 중단하였고, 경력직원 4명 및 콜센터 근무직원 1명을 신규채용하는 이외에는 정규직 수시채용도 하지 않았다. 원고는 계약직 직원의 계약기간 만료시 근로계약의 갱신을 거절하고 계약직 신규채용을 최소화하는 방법으로 계약직 직원의 수를 지속적으로 축소하였다. 그 결과 원고의 계약직 직원 수는 2014. 12. 31. 기준 211명으로 2013. 3. 31.에 비하여 129명 감소하였다.

(2) 희망퇴직 실시

원고는 2012. 10.경 직원들을 대상으로 법정퇴직금과 별도로 평균임금의 최소 7개월에서 최고 18개월치의 퇴직위로금 지급, 자녀 대학학자금 2년간 실비 지원, 희망퇴직 후 전직 지원 등을 조건으로 하는 희망퇴직을 실시하여 2012. 11.경 254명의 직원을 희망퇴직조치하였다(이하 ‘1차 희망퇴직’이라 한다).

(3) 계열사 전보배치 실시

원고는 2011. 9명, 2012. 15명, 2013. 12명, 2014. 8명의 직원을 한화인베스트먼트, 한화에너지, 한화생명, 한화손해보험, 한화자산운영 등 한화그룹의 계열사로 전보배치하였다.

5) 원고의 인력구조조정 과정

가) 인력구조조정 계획을 비롯한 이 사건 경영정상화 방안의 수립

원고는 지속적으로 경영상황이 악화되자 2013. 후반경 정리해고 등을 통한 대규모 감원을 내용으로 하는 인력구조조정(이하 ‘이 사건 인력구조조정’이라 한다)을 실시하기로 하는 한편, 개인평가 결과 하위 5%에 해당하는 직원의 기본급을 누적삭감하는 내용의 저성과자 관리프로그램의 도입, 고정급 구성, 퇴직금 제도의 변경 등 보상체계의 개편을 골자로 하는 경영정상화 방안을 수립하였다(이하 ‘이 사건 경영정상화 방안’이라 한다). 원고는 원고의 영업기반을 통해 지속적으로 창출할 수 있는 수익 수준, 달성할 수 있는 최소 비용의 수준, 누적된 적자의 규모 등을 고려할 때 경영정상화를 위하여서는 총 450명의 감원이 필요하다고 판단하고, 이 사건 인력구조조정의 감원 목표규모를 450명으로 설정하였다.

나) 근로자 측과의 협의

(1) 노사협의회 협의

(가) 원고는 이 사건 경영정상화 방안의 시행을 위하여 2013. 10. 25. ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’(이하 ‘근로자참여법’이라 한다)에 의한 노사협의회 설립 절차에 따라 전체 투표권자 1,350명 중 1,027명의 휴대전화를 이용한 투표를 통해 5명의 노사협의회 근로자위원을 선출하였다. 근로자위원은 모두 노동조합 조합원으로 구성되었다. 원고의 직원이 2013. 11. 6. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 원고가 노사협의회 근로자위원 선출에 부당하게 개입함으로써 위 법률을 위반하였다는 취지의 진정을 제기하였으나, 서울지방고용노동청 서울남부지청은 2014. 1. 10. 법 위반사항이 없다는 이유로 위 진정을 종결처리하였다.

(나) 원고는 위 근로자위원과 사용자위원의 참여 하에 2013. 10. 30.부터 2013. 12. 30.까지 12차례에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 원고의 경영상황에 관하여 보고하고 경영정상화를 위하여서는 인력구조조정, 저성과자 관리프로그램의 도입, 급여제도의 유연화(보상체계의 개편) 등이 필요함을 설명한 후 각 경영정상화 방안의 구체적 내용에 관하여 논의하였고, 정리해고를 회피하거나 정리해고 규모를 축소하기 위한 희망퇴직 등의 실시, 희망퇴직 대상자의 기준 및 퇴직위로금 조건, 희망퇴직 결과를 반영한 정리해고 규모, 정리해고 대상자의 선발 기준과 절차 등에 관한 협의를 진행하였다. 원고는 매 협의가 끝나면 수일 내에 사내 인트라넷에 위와 같은 협의내용을 정리한 회의록을 게시하였다.

(2) 노동조합과의 협의

(가) 원고에는 합병 전 한화투자증권 노동조합, 합병 전 한화증권 노동조합, 한화투자증권 한푸름노동조합 총 3개의 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합들’이라 한다)이 설립되어 있고, 각 노동조합에는 2013. 10. 기준으로 각 415명, 113명, 30명의 조합원이 가입해 있어 과반수 노동조합은 없다. 참가인들은 한화투자증권 한푸름노동조합 소속이다.

(나) 원고는 2013. 11. 14.부터 2013. 11. 27.까지 4차례에 걸쳐 이 사건 노동조합들과 단체협상 실무교섭을 실시하면서 경영 정상화를 위해 노사협의회와의 협의를 통하여 직원 450명을 정리해고하는 것이 불가피하되, 해고회피 노력의 일환으로 희망퇴직 실시, 저성과자 관리프로그램 도입과 급여제도의 유연화(보상체계의 개편)를 고려하고 있음을 밝혔다. 이 사건 노동조합들은 1, 2차 실무교섭 당시 정리해고, 저성과자 관리프로그램 도입, 급여제도의 유연화(보상체계의 개편)에 모두 반대하였으나, 3, 4차 실무교섭을 통해 희망퇴직 대상자의 기준 및 퇴직위로금 조건, 저성과자 관리프로그램, 보상체계 개편안의 구체적 내용에 관하여 협의하였고, 특히 4차 실무교섭 시에는 감원 규모를 450명에서 250명으로 축소하는 경우 그에 따라 변경될 희망퇴직 대상자의 기준 및 신청조건에 관하여 협의하였다.

다) 이 사건 인력구조조정의 진행

(1) 원고는 최초 감원 목표규모를 450명으로 설정하고 노사협의회 및 노동조합과의 실무교섭을 진행하였으나, 직원들 및 이 사건 노동조합들의 반대에 따라 2013. 11. 말경 이 사건 인력구조조정에 따른 감원 규모를 450명에서 250명으로 축소하되, 대신 회사의 보상체계를 개편하여 남은 직원들 전체에 대한 급여(고정급)를 20% 삭감하고, 저성과자 관리프로그램을 도입하여 개인평가 결과 하위 5%에 속하는 직원에 대한 기본급을 누적삭감하는 방안(이하 ‘1차 수정안’이라 한다)을 제시하였다.

(2) 그에 따라 2013. 11. 27. 및 28. 개최된 제5, 6차 노사협의회에서는 감원 규모를 그와 같이 축소하는 경우 직무별 감원 대상인원의 비중, 희망퇴직자에 대한 퇴직위로금 금액 상향 가부, 급여삭감 수준의 조정 가부 등에 관하여 협의하였으나, 합병 전 한화투자증권 노동조합은 위 1차 수정안의 수용을 거부하였다.

(3) 이에 원고는 감원 규모를 원래대로 450명으로 한 인력구조조정(희망퇴직 인원이 450명에 미달하는 경우 정리해고를 진행)을 실시하기로 하고, 2013. 12. 16.부터 희망퇴직 절차를 시행하여 2013. 12. 23. 302명의 직원을 희망퇴직처리하였다(이하 ‘2차 희망퇴직’이라 한다)

(4) 원고는 2013. 12. 23. 담화문을 발표하여 이 사건 인력구조조정에 따른 감원 규모를 450명에서 350명으로 축소하되, 대신 남은 직원들 전체에 대한 급여(고정급)를 10% 삭감하고, 개인평가 결과 하위 5%에 속하는 직원에 대한 기본급을 누적삭감하는 방안(이하 ‘2차 수정안’이라 한다)을 제시하면서 위와 같은 보상체계 개편 및 저성과자 관리 프로그램 도입을 내용으로 하는 취업규칙 개정안에 대한 투표를 상정하겠다고 예고하였다.

(5) 그에 따라 2013. 12. 24. 개최된 제11차 노사협의회에서는 위 2차 수정안에 관하여 협의하였고, 원고는 2013. 12. 24. 전 직원들을 상대로 “12. 23. 300명의 직원이 퇴직하였다. 현재 노사협의회에서는 추가 150명의 정리해고 대상자 선정기준을 논의 중에 있으나 정리해고는 누구도 원치 않는다는 사실을 알고 있다. 이에 회사는 감원규모를 최소화하기 위하여 ‘50명 감원과 보상제도 개편’이라는 대안을 제시하고자 한다. 취업규칙 변경내용에 대한 이해를 위해 첨부와 같이 안내하니 지혜로운 판단을 부탁한다.”는 내용의 메일을 보내면서 아래와 같은 내용의 문서를 첨부하였다.

(6) 원고의 직원 총 1,171명 중 94.5%에 해당하는 1,107명은 2013. 12. 26. 위 2차 수정안의 내용대로의 취업규칙 개정에 대하여 동의의사를 표명하였다.

(7) 원고와 합병 전 한화증권 노동조합, 합병 전 한화투자증권 노동조합은 2013. 12. 26. 위 2차 수정안의 내용대로 직원 전체에 대한 고정급을 10% 삭감하는 등의 내용으로 회사의 보상체계를 개편하고, 저성과자 관리 프로그램을 도입하는 내용의 경영정상화를 위한 합의를 하였는데, 위 합의서 상 합병 전 한화증권 노동조합위원장 소외 5, 합병 전 한화투자증권 노동조합위원장 소외 6은 각 노동조합위원장 겸 원고 회사 교섭대표 노동조합 대표의 지위에서 서명한 것으로 기재되어 있다.

라) 이 사건 정리해고의 실시

(1) 정리해고 대상자 선정기준에 대한 협의 및 확정

원고는 2013. 12. 30. 개최된 제12차 노사협의회에서 그간의 노사협의 내용에 따라 최종적으로 마련된 근로자 측면 5항목(합계 40점), 경영상 측면 3항목(합계 60점), 가산점 1항목(3점)으로 구성된 별지2와 같은 내용의 정리해고 대상자 선정기준을 제시하고 세부사항과 정리해고 일정 및 절차 등에 관하여 협의하였고, 2014. 1. 2. 위 내용을 확정하여 공고하였다(이하 ‘이 사건 선정기준’이라 한다).

(2) 원고는 2014. 1. 3. 위와 같이 확정된 정리해고 대상자 선정기준에 따라 34명의 정리해고 대상자를 선정하여 통보하였고, 위 정리해고 대상자에게 추가로 희망퇴직기회를 부여하여 그 중 희망퇴직을 신청한 25명을 2014. 1. 9.자로 희망퇴직처리하였다(이하 ‘3차 희망퇴직’이라 한다).

(3) 원고는 2014. 1. 13. 남은 9명의 정리해고 대상자에 대하여 2014. 2. 9.자 해고예고통보를 하는 한편 희망퇴직을 권유하였고, 그 중 2명이 희망퇴직을 신청함에 따라 위 2명을 희망퇴직처리하고(이하 ‘4차 희망퇴직’이라 한다), 희망퇴직 신청을 하지 않은 나머지 정리해고 대상자인 참가인들에 대하여만 2014. 2. 9.자로 이 사건 정리해고를 실시하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 증인 소외 4의 증언, 갑 3 내지 6, 11, 12, 14 내지 16, 18, 20, 21, 23 내지 26, 28, 29, 34 내지 42, 45, 46, 59, 60, 67, 70, 72호증의 각 기재, 을나 5, 11, 13 내지 32, 34 내지 49, 65, 67, 70호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 정리해고의 요건과 그 판단방법

근로기준법 제24조 에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다( 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

2) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

가) 관련 법리

정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 위 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다( 대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결 , 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

나) 이 사건의 경우

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 정리해고 당시 경영위기 상황에 직면해 있었던 것으로 보이고, 위 경영위기를 극복하기 위한 방안으로 이 사건 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 봄이 상당하다.

(1) 이 사건 정리해고 무렵 우리나라 증권업계는 수익성 및 영업효율성이 지속적으로 감소되는 등 전반적인 불황에 빠져 있었고 향후의 전망도 좋지 않을 것으로 예측되었다. 원고 역시 2009년부터 지속적으로 경영상황이 악화되어 2012년 134억 원, 2012년 731억 원, 2013년 655억 원의 당기순손실을 입는 등 누적 적자가 약 1,500억 원에 이르렀고, 특히 원고의 리테일 사업부문은 2009년부터 수년간 단 한번도 영업이익을 내지 못하였다.

(2) 원고의 자본 대비 이익창출능력을 나타내는 지표인 자기자본이익률은 2011년부터 2013년까지 계속하여 마이너스 수치를 기록하며 꾸준히 악화되었고, 리테일 사업부문 영업인력의 인당 평균 창출수익 정도를 비롯한 원고 직원의 1인당 생산성 역시 다른 증권사에 비하여 낮은 수준에 머물렀다.

(3) 원고의 비용생산성 즉 영업효율성을 나타내는 지표인 영업이익경비율은 다른 증권사에 비하여 30~60%나 낮은 수준으로 원고에게는 비용절감의 필요성이 있었다고 보이고, 특히 원고의 순영업수익 대비 인건비 비중은 2013년에는 78.2%에 이르렀던바 원고에게는 인원삭감을 통한 인건비 절감이 절실하였을 것으로 보인다. 피고 및 참가인들의 주장대로 이 사건 정리해고 이전에 원고가 지출한 비용 중 일부는 지속적으로 발생될 비용이 아니라고 하더라도 그와 같은 사정은 이 사건 정리해고 당시 원고의 경영상태를 판단하는 데에 영향을 미치지 아니한다.

(4) 원고의 자본 총계는 2011년부터 지속적으로 감소하고 있었고, 재무건전성을 나타내는 지표인 영업용순자본비율 역시 다른 증권사에 비하여 150% 가량 낮은 편이었다. 위 영업용순자본비율이 금융투자업규정(금융위원회 고시)에 의한 금융위원회의 경영개선권고기준을 상회하기는 하나, 이러한 사정만으로 당시 원고에게 정리해고의 긴박한 경영상 필요가 없었다고 볼 수 없다.

(5) 피고 및 참가인들은 최종적으로 정리해고된 인원이 7명에 불과하다거나 원고가 이 사건 정리해고 이전에 이미 이 사건 인력구조조정에 따른 감원 목표규모인 350명을 초과 달성하였으므로 이 사건 정리해고의 필요성이 없었다는 취지로 주장한다. 그러나, 앞서 살핀 원고의 인력구조조정 과정에 비추어 볼 때 원고는 이 사건 인력구조조정 계획 수립 당시의 인력상황을 바탕으로 지속적으로 창출가능한 수익 수준, 누적된 적자의 규모 등을 고려한 결과 경영정상화를 위하여 필요한 감원 규모를 450명으로 설정하였다가 노사협의를 통해 이를 350명으로 축소하고 그에 따른 인력구조조정을 진행하였고, 진행과정에서의 희망퇴직이나 전보배치 등을 통한 인력 감소가 발생한 경우 그 감소분을 반영하여 최종적으로는 감원 목표규모에서 위 감소분을 제외한 나머지 인원인 7명에 대하여서만 이 사건 정리해고를 하였던 것으로 보이는바, 이를 고려하면 최종적으로 정리해고된 인원이 7명에 불과하다는 사정만으로 당시 원고에게 정리해고의 긴박한 경영상 필요가 없었다고 볼 수 없고, 피고 및 참가인들이 제출한 증거를 모두 고려하더라도 원고가 이 사건 인력구조조정 계획 수립 및 이 사건 경영정상화 방안 마련 이후 이 사건 정리해고 이전에 이미 350명을 초과하는 직원을 감원하였던 것으로 볼 수는 없다. 위 주장은 이유 없다.

(6) 참가인들은 또한 원고의 경영 불안은 한화그룹 회장의 구속에 따른 오너리스크로 인한 일시적 현상이었으므로 이 사건 정리해고의 필요성이 없었다는 취지로 주장하나, 원고의 경영상황이 지속적으로 악화되고 있었음은 앞서 본 바와 같고, 을나 제85 내지 88호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

3) 해고회피 노력을 다하였는지 여부

가) 관련 법리

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다( 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

나) 이 사건의 경우

앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고는 경영상위기가 발생하자 이를 극복하기 위하여 우선 임원수 축소, 임원에 대한 경비 및 연봉 삭감, 직원에 대한 복지후생제도 축소, 해외법인 및 지점 운영비용 절감, 연차휴가보상금 절감 노력, 신규채용의 축소 및 계약직 직원에 대한 갱신거절, 직원들에 대한 계열사 전보배치 실시 등을 통한 인력의 축소 시도 등 비용절감을 위한 각종 노력을 기울인 점, ② 원고는 위와 같은 자구노력에도 불구하고 경영상황이 개선되지 아니하자 경영정상화를 위하여 이 사건 인력구조조정을 실시하기로 하면서도 전 직원에 대한 급여 일부 삭감을 통한 감원 규모의 축소를 내용으로 하는 1, 2차 수정안을 제시하는 등 노사협의회, 원고 내 노동조합들과의 계속된 협의를 통하여 이 사건 인력구조조정에 따른 감원 규모를 축소하기 위하여 노력한 점, ③ 원고는 이 사건 정리해고 대상자가 선정된 이후에도 위 대상자들을 상대로 희망퇴직 기회를 부여하는 등 이 사건 정리해고에 앞서 4차례에 걸쳐 희망퇴직을 유도함으로써 이 사건 정리해고 인원을 최소화하기 위하여 노력한 점 등을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 정리해고에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 봄이 상당하다.

다) 피고 및 참가인들의 주장에 대한 판단

(1) 이에 대하여 피고 및 참가인들은 위 ①, ②와 같은 원고의 노력은 이 사건 정리해고를 회피하기 위한 노력으로 보기 어렵다고 주장하나 그와 같이 볼 아무런 이유가 없다

(2) 피고 및 참가인들은 또한 원고가 이 사건 정리해고 이후 직원들에 대한 성과급 및 교육비를 지급하고, 이 사건 정리해고 전후로 직원 일부를 승진시키고, 일부를 신규채용한 점에 비추어 원고가 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵다고 주장한다. 살피건대, 원고가 이 사건 정리해고에 앞서 신규채용 규모를 축소하면서도 경력직원 4명 및 콜센터 근무직원 1명을 신규채용한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 이 사건 정리해고 이후 직원 일부를 신규채용하거나 일부 직원을 대상으로 2014년도 정기 승진인사를 실시하고, 직원들에게 성과급을 지급하고 교육비를 지원하였던 사실은 인정되나, ① 먼저 이 사건 정리해고 이전의 신규채용의 경우 특정한 자격이나 경력의 소유자들을 대상으로 한 것으로, 당시 원고가 기울이고 있던 인력 축소 노력에 비추어 볼 때 위 채용은 자연감소된 기존 인력을 대체하기 위하여 최소한의 범위에서 부득이하게 이루어졌던 것으로 보이고, 신규채용인력의 업무가 참가인들의 업무와 대체가능성이 있다고도 보이지 않는 점, ② 이 사건 정리해고 이후의 신규채용, 정기 승진인사 실시, 성과급 지급 및 교육비 지원의 경우 어디까지나 이 사건 정리해고 이후의 사정일 뿐만 아니라 위와 같은 사항은 회사 운영을 위해 남은 임직원의 사기를 진작시키기 위한 필요 불가결한 사항이었다고 보이는 점, ③ 갑 제58호증의 기재에 의하면 원고는 종래에 비해 절반 정도의 승진비율로만 승진 인사를 실시한 점 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로 원고가 해고회피노력을 다하지 않았다고 할 수 없다.

4) 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부

가) 관련 법리

정리해고의 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다. 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 , 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

나) 이 사건의 경우

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 보면, 이 사건 정리해고는 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌다고 봄이 상당하다.

(1) 원고는 법무법인 및 노무법인과의 자문을 통해 정리해고 대상자 선정기준을 마련한 후 이를 제7차 노사협의회에 제시하고 이후 제12차 노사협의회에 이르기까지 6차례에 걸친 노사협의를 통하여 이 사건 선정기준을 최종 정리해고 대상자 선정기준으로 결정하였다.

(2) 원고는 최초에는 연령, 근속연수, 부양가족, 보훈 대상 여부, 건강상태 등 근로자들의 주관적·개인적 사정을 고려한 요소(이하 ‘근로자측 요소’이라 한다)를 30%, 인사평가, 수익기여도 등 사용자측의 경영상 이해관계를 고려한 요소(이하 ‘사용자측 요소’라 한다)를 70%씩 고려하여 반영하는 내용의 정리해고 대상자 선정기준을 제시하였으나, 위와 같은 노사협의 과정에서 근로자위원들이 제시한 의견을 반영하여 최종적으로는 근로자측 요소를 40%, 사용자측 요소를 60%씩 고려하여 반영하기로 하였다.

(3) 이 사건 선정기준은 근로자측 요소로는 연령이 높을수록, 근속연수가 길수록, 부양가족이 많을수록 각 가점하고, 장애가 있거나 보훈대상자에 해당하는 경우 각 가점하도록 하고 있고, 사용자측 요소로는 인사평가 점수 및 수익기여도가 높을수록, 직급체류연차가 낮을수록 각 가점하도록 규정하고 있는바, 이는 비교적 합리적이고 공정한 것으로 보일 뿐만 아니라 경영상 이해관계와 근로자들의 개인적 사정이 적절히 조화를 이루도록 설정된 것으로 보인다.

(4) 정리해고 대상자 선정기준이 사용자측의 경영상 이해관계를 근로자측 사정보다 더 많이 반영함으로써 근로자 각자의 개인적 사정을 보다 더 자세히 고려하지 못하였다는 사정만으로 그 선정기준을 불공정하다고 단정할 수는 없다.

(5) 원고는 이 사건 선정기준의 각 요소별로 반영기준 및 배점을 구체화하고, 평가의 기준시점 및 기준자료 등을 명확히 하는 등 세부선정기준까지 마련해 둠으로써 정리해고 대상자 선정에 있어 자의적·주관적 요소를 최대한 배제하고자 하였다.

(6) 원고는 이 사건 선정기준의 확정 직후 이를 직원들에게 공개하여 확인할 수 있도록 하고, 직원들에게 근로자측 요소와 관련된 변동사항을 신고하고 소명자료를 제출할 기회를 부여한 후 이 사건 선정기준에 따라 이 사건 정리해고 대상자를 선정하였다.

다) 참가인들의 주장에 대한 판단

(1) 이에 대하여 참가인들은 이 사건 선정기준은 인사평가 점수를 산정함에 있어 직원 일부에게는 원점수를, 일부에게는 조정점수를 각 적용하도록 하여 불공정하다는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 선정기준은 합병 이전의 한화증권 주식회사 출신 직원에 대하여서는 인사평가 원점수를 적용하는 한편 한화투자증권 주식회사 출신 직원에 대하여서는 조정점수를 적용하도록 하고 있으나, 이는 합병 이전의 한화증권 주식회사와 한화투자증권 주식회사가 각 상대평가와 절대평가 방식으로 인사평가를 달리 시행함에 따라 평가등급별 인원비중이 상이하였던 점을 보완하기 위한 불가피한 조치였다고 보이고, 이와 달리 모든 직원을 대상으로 인사평가 점수를 원점수 그대로 적용하는 경우 오히려 불공정한 결과가 생길 우려가 있다고 보인다.

(2) 참가인들은 또한 참가인들에 대하여 이 사건 선정기준이 잘못 적용되었다는 취지로 주장하나 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

5) 근로자대표와 성실히 협의하였는지 여부

가) 관련 법리

근로기준법 제24조 제3항 이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1 , 2항 이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다( 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

나) 이 사건의 경우

앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고는 경영상의 위기를 극복하기 위하여 이 사건 경영정상화 방안을 마련한 후 원고의 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 점을 고려하여 근로자참여법에 따른 노사협의회를 설립하였고, 이 사건 정리해고에 이르기까지 2013. 10. 30.부터 2013. 12. 30.까지 12차례에 걸친 노사협의회 회의를 통해 근로자측에 인력구조조정을 포함한 이 사건 경영정상화 방안의 시행 필요성을 설명하고, 근로자측과 해고 회피를 위한 희망퇴직의 실시 및 내용, 정리해고의 규모, 정리해고 대상자의 선발 기준과 절차 등에 관한 협의를 진행한 점, ② 원고는 위 노사협의회 진행과 별도로 2013. 11. 14.부터 2013. 11. 27.까지 이 사건 노동조합들과도 4차례에 걸친 실무교섭을 진행하면서 마찬가지로 이 사건 경영정상화 방안의 실시에 관한 구체적인 내용을 협의한 점, ③ 원고는 근로자측이 정리해고 실시에 반대함에 따라 이 사건 인력구조조정에 따른 감원 규모를 축소하는 내용의 1, 2차 수정안을 제시하고, 2차 수정안 내용대로의 취업규칙 변경에 대한 원고 직원들의 동의 및 합병 전 한화투자증권 노동조합, 합병 전 한화증권 노동조합과의 합의를 거쳐 감원 규모를 원래 계획한 450명에서 250명까지 축소하기도 하였고, 이 사건 정리해고 대상자 선발기준을 정함에 있어도 위 노사협의회에서 제시된 근로자측의 의견을 반영한 점, ④ 원고는 위와 같은 협의과정에서 인트라넷을 통한 대표이사 명의의 담화문이나 노사협의회 회의록 및 회의결과 게시, 이메일 송부 등을 통하여 원고의 직원들이 이 사건 인력구조조정의 진행상황을 파악할 수 있도록 한 점 등을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 정리해고에 앞서 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳤다고 봄이 상당하다.

다) 참가인들의 주장에 대한 판단

(1) 이에 대하여 참가인들은 원고가 노사협의회 근로자위원 선출과정에 부당하게 개입하고, 근로자위원 선출이 근로자참여법 시행령에 의한 직접·비밀·무기명투표 원칙을 위반하여 이루어지는 등 노사협의회 설치과정이 위법하였으므로 원고가 근로자대표와의 성실한 협의절차를 거쳤다고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 서울지방고용노동청 서울남부지청은 2014. 1. 10. 원고가 노사협의회 근로자위원 선출에 부당하게 개입한 바 없다는 이유로 원고 직원이 제기한 진정을 종결처리한 바 있음은 앞서 본 바와 같고, 을나 제16 내지 20호증의 각 기재만으로는 원고가 근로자위원 선출에 부당하게 개입하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

또한 노사협의회 근로자위원 선출이 휴대전화를 이용한 투표를 통하여 이루어졌음은 앞서 본 바와 같으나, ① 위와 같은 투표방식이 직접투표의 원칙에 반한다고 볼 수는 없는 점, ② 휴대전화를 이용해 투표하는 경우 비밀·무기명 투표의 원칙에 반하는 결과가 발생할 우려가 있기는 하나, 위와 같은 투표방식은 전국에 지점을 운영 중인 원고의 특성을 고려하여 가능한 많은 직원에게 투표참여기회를 보장하기 위한 취지에서 채택된 것이었다고 보이는 점, ③ 위 근로기준법 제24조 제3항 이 정리해고에 앞서 근로자대표와의 협의절차를 거치도록 한 것은 정리해고가 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지인데, 투표권이 있는 원고 직원 총 1,350명의 80%에 달하는 1,027명이 투표에 참여하였고, 그를 통해 선출된 5명의 근로자위원들은 모두 이 사건 노동조합들의 조합원이었으며 그 중에는 노동조합 전임자도 포함되어 있었던 점 등에 비추어 위와 같이 선출된 근로자위원들은 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자였다고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 노사협의회 설치과정에 참가인들이 주장하는 바와 같은 일부 위법사항이 있었다고 하더라도 원고가 이 사건 정리해고에 앞서 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳤다는 위 판단을 뒤집기에 부족하다.

(2) 참가인들은 또한 노사협의회가 일방적·강압적·형식적으로 진행되었다는 취지로 주장하나, 앞서 살핀 노사협의회의 진행과정 및 협의 내용 등에 비추어 을나 제21 내지 48호증의 각 기재만으로는 참가인의 위 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고가 노사협의회 회의록에 참석위원들의 서명을 받지 아니하였다거나 회의록을 노사협의회 개최일 당일에 게시하지 않았다는 사정만을 들어 원고가 노사협의회에 성실하게 임하지 않았다고 볼 수도 없다.

6) 소결론

따라서 참가인들에 대한 이 사건 정리해고는 근로기준법 상의 정리해고 요건을 모두 갖춘 정당한 해고라고 할 것이므로, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

3. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]

주1) 수치는 각 회계연도별 재무제표(갑 제3, 67호증)를 기준으로 하였다.

주2) 당해 회계연도 말일 기준