1. 중앙노동위원회가 2013. 11. 6. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2013부해763 부당해고 구제...

재심판정의 경위 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2, 5, 7호증, 을가 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 이를 인정할 수 있다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시근로자 약 5,800명을 사용하여 보험업을 영위하는 회사이다.

원고는 2009. 6. 1. 참가인과 계약기간을 2년으로 하여 근로계약을 체결하고 참가인의 제휴영업부에서 근무하다가 2011. 6. 1. 참가인과 다시 계약기간 2년으로 하여 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 갱신하고 같은 부서에서 근무하였다.

참가인은 2013. 3. 29. 원고에게 이 사건 근로계약이 2013. 5. 31.자로 만료된다고 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)하였다.

원고는 2013. 7. 12. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 서울2013부해1983호로 구제신청을 하였으나 서울지방노동위원회는 2013. 7. 26. 이를 기각하였다.

원고가 이에 불복하여 2013. 8. 30. 중앙노동위원회에 중앙2013부해763호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2013. 11. 6. ‘원고는 한국표준직업분류의 대분류 2에서 정한 「전문가 및 관련 종사자」로서 위 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 단서, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당되는 근로자이고, 또한 원고에게 일정한 요건이 충족될 경우 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정되기 어려우므로, 참가인이 원고에게 이 사건 근로계약의 기간만료를 통보한 것을 해고에 해당한다고 볼 수 없다‘는 이유로...