2015다219948 임금

1. A

2. B

원고들 소송대리인 변호사 김현익

대구시설공단(변경전:대구광역시시설관리공단)

소송대리인 변호사 허노목

대구지방법원 2015. 5. 15. 선고 2014나304502 판결

2019. 2. 14.

원심판결 중 휴일근로에 대한 연장근로 가산임금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대구지방법원 합의부에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 대하여 이 사건과 같은 소액사건의 제2심 판결에 대하여는 「소액사건심판법」 제3조 각호에 정한 바에 따라 법률·명령·규칙 또는 처분의 헌법 위반여부와 명령·규칙 또는 처분의 법률위반여부에 대한 판단이 부당한 때(제1호), 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때 (제2호)에 해당하는 경우에 한하여 상고를 할 수 있는데, 이 부분 상고이유 주장은 원심의 판단에 사실오인의 잘못이 있다는 취지에 지나지 아니하는 것으로서, 이러한 사유는 소액사건심판법」 제3조 각호에 정한 적법한 상고이유 중 어느 경우에도 해당

하지 아니한다.

이 부분 상고이유 주장은 이유 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

가. 대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결의 요지 1) 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타 당한 규범이므로 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 해석하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회 현실에서 일어나는 다양한 사안에서 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석·적용할 것도 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다.

나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다.

2) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 하고, 개정된 후의 것을 '개정 근로기준법'이라고 하며, 양자를 통칭할 때에는 '근로기준법'이라고만 한다)과 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법 시행령'이라고 한다) 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간 기준근로시간 40시간' 및 제53조 제1항의 '1주간 연장근로시간 12시간'에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 상세한 이유는 다음과 같다. ① 구 근로기준법 시행령 제30조는 1주 동안의 소정근로를 개근한 자에 대해서만 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하도록 규정하고 있다. 이 조항의 '1주'에 휴 일이 포함되지 않음은 당연하다. 그런데 실무상 기준근로시간을 소정근로시간으로 정하는 것이 보통이므로, 결국 1주간 기준근로시간을 채운 경우에만 유급휴일이 부여된다고 볼 수 있다. 그렇다면 1주간 기준근로시간을 정한 구 근로기준법 제50조 제1항의 '1주'가 반드시 휴일을 포함한 7일을 의미한다고 단정할 것은 아니다.

오히려 구 근로기준법 제55조와 제56조는 유급의 주휴일을 보장하고, 휴일근로에 대해 연장근로 및 야간근로와 동일한 가산율에 따른 가산임금을 규정하고 있다. 근로제공의무가 없는 휴일에 근무하는 것은 연장근로와 유사한 점이 있는데도 휴일근로를 연장근로와 별도로 규율하고 있는 것이다. 이와 같은 관련 규정의 내용과 규율방식에 비추어 볼 때, 구 근로기준법 제50조 제1항과 제53조 제1항에서 정한 1주간 기준근로 시간과 1주간 연장근로시간은 휴일이 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것으로 이해된다.

② 구 근로기준법상 '1주'에 휴일을 포함할 것인지 여부는 근본적으로 입법정책의 영역에 속하는 문제이다. 따라서 이에 관한 법해석을 할 때에는 입법자의 의사를 최대한 존중하여 법질서의 통일성과 체계적 정당성을 유지하는 방향으로 하여야 한다. 그런데 근로기준법의 제정 및 개정 경위를 통해 알 수 있는 입법자의 의사는 휴일근로와 연장 근로를 명확히 구분하여 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것임이 분명해 보인다.

③ 휴일근로시간이 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것은 근로관계 당사자들 사이에서 일종의 사회생활규범으로 자리 잡았다고 평가할 수 있고, 이는 구 근로기준법상 관련 규정을 해석함에 있어서 중요하게 고려하여야 한다.

이와 달리 해석하는 것은 근로관계 당사자들의 오랜 신뢰에 반하고 법적 혼란을 초래할 것으로 보여 받아들이기 어렵다.

④ 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주간 최대 근로시간이 52시간이라고 해석하게 되면, 국민의 대표기관인 국회가 오랜 시간 노사 양측의 상충하는 이해관계를 조정하고 각계각층의 다양한 의견을 수렴하여 마련한 개정 근로기준법 부칙 조항과 모순이 생기고, 그 적용 과정에서 불합리하고 혼란스러운 결과가 발생하는 것을 피하기 어려워 법적 안정성을 깨뜨린다.

3) 결국 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시 간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다.

나. 원심 판단 중 대법원 판례 위반의 점에 대하여 원심은 그 채택증거에 의하여, 원고들이 주 40시간을 초과하여 휴일에 근무한 경우 피고가 휴일근로수당만을 지급하였을 뿐 연장근로수당을 지급하지는 않은 사실을 인정한 다음, 피고는 원고들에게 주 40시간을 초과한 휴일근무에 대하여 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

그러나 이러한 원심 판단은 결과적으로 앞서 본 대법원 전원합의체 판결의 판단과 상반되는 것으로서, 원심판결에는 대법원 판례와 상반되는 판단을 한 잘못이 있다.

3. 결론

그러므로 원심판결 중 휴일근로에 대한 연장근로 가산임금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 나머지 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장대법관김선수

대법관권순일

주심대법관이기택

대법관박정화