상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고들이 부담한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 관하여 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다.

따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인 하는 등으로 단체협약의 실질적형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다

(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 참조). 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 이 사건 각 노사합의는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 및 이 사건 규약 등에서 조합원 총회의 의결을 거치도록 규정한 단체협약에 해당한다고 판단하였다.

위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 단체협약의 의미와 이 사건 규약의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

2. 상고이유 제2, 3점에 관하여

가. 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정하고 있고, 노동조합법 제22조는 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다.”라고 규정하고 있다.

한편...