[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항 에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우의 의미 및 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 ‘임금피크제’가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지 판단하는 기준

[2] 국민연금공단이 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 정년퇴직 2년 전부터 급여를 전년도의 70~75%로 감액하는 내용의 ‘임금피크제’를 시행하자, 이미 정년이 60세까지 보장되던 2급 이상 근로자인 갑 등이 위 임금피크제가 같은 법 제4조의4 를 위반하여 무효라고 주장하며 국민연금공단을 상대로 감액된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, ‘임금피크제’ 시행에 따른 일부 근로자의 임금 감액은 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환인 점 등을 이유로, 갑 등이 불이익을 받았으나 거기에 합리적 이유가 있으므로 위 규정에 의해 금지되는 차별을 당한 것이 아니라고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례

[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항 [2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항 , 제4조의5 제4호 , 제19조 제1항 , 제19조의2 제1항

[1] 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 (공2022하, 1225)

별지 원고 명단 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 김남준 외 4인)

국민연금공단

서울고법 2021. 5. 21. 선고 2020나2020010 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. ‘임금피크제’ 시행을 위한 취업규칙 변경이 절차적 요건을 갖추었는지

원심은, ① 피고가 2016. 1. 1.부터 시행한 ‘임금피크제’는 모든 근로자의 정년을 60세로 하는 대신 정년퇴직 2년 전부터 급여를 전년도의 70~75%로 감액하는 내용으로, ② 그에 따라 변경되는 취업규칙 내용은 전체 근로자에게 적용될 것이 예상되므로, 전체 근로자 과반수가 가입한 노동조합과의 합의로 집단적 동의를 받음으로써 유효하고, ③ 2급 이상 직원인 원고들은 이미 정년이 60세여서 ‘임금피크제’ 시행에 따른 취업규칙 변경이 다른 근로자와 비교해 불리하나, 그렇다고 2급 이상 직원들의 집단적 동의를 따로 받거나 개별적으로 동의를 받을 필요는 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하다. 원심의 판단에는 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 불이익한 취업규칙 변경에 대한 동의의 주체와 절차적 한계에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

2. 피고가 시행한 ‘임금피크제’가 합리적 이유 없는 차별로서 무효인지

가. 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항 에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 ‘임금피크제’가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상(대상) 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 ( 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

나. 원심은 아래와 같은 이유 등을 들어, ① 피고가 시행한 ‘임금피크제’로 원고들이 그 아래 직급 근로자와 비교해 더 큰 불이익을 받았으나, 거기에 합리적 이유가 있으므로 고령자고용법 제4조의4 에 의해 금지되는 차별을 당한 것이 아니고, ② 차별에 합리적 이유가 있을뿐더러, 원고들이 비교대상자와 동일한 가치의 노동을 제공했는데도 임금에서 차별적 취급을 받았다는 주장이나 증명이 없으므로, 피고가 동일 가치 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하여야 하는 의무( 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조 )를 위반한 것도 아니라고 판단하였다.

1) 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고( 제19조 제1항 ), 그에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무( 제19조의2 제1항 )를 부과하였다. 피고는 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 ‘임금피크제’를 도입하였다. ‘임금피크제’ 시행에 따른 일부 근로자의 임금 감액은 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환이다.

2) 기획재정부도 피고를 비롯한 모든 공공기관에 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 줄이고 청년들의 일자리를 창출하기 위해 ‘임금피크제’ 도입을 권고하였다.

3) 실제 피고는 청년 일자리 창출이라는 ‘임금피크제’의 목적에 맞게 별도 정원으로 상당한 인원을 새로 채용했으므로, 연령차별 금지의 예외가 되는 ‘특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치’( 고령자고용법 제4조의5 제4호 )에 해당할 수 있다.

4) 원고들은 ‘임금피크제’에 따른 정년연장의 이익을 누리지 못하나, 이는 이미 아래 직급 근로자와 비교해 유리한 정년규정을 적용받고 있었기 때문이다.

다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하다. 원심의 판단에는 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 차별 취급의 합리성 판단 기준과 동일가치노동 동일임금 원칙에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[별 지] 원고들 명단: 생략