대법원 2015.5.14.선고 2012다118679 판결 | 리걸엔진

가. 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가 수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적 · 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

그리고 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질

을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 따라서 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

나. 원심은 제1심판결의 이유를 인용하여, 근로자들이 운전하는 지역에 따라 매일 일정액을 지급하기로 정한 승무수당, 1987. 7. 1.을 기준으로 1년 이상 근속한 근로자들에게 매 1년 단위로 9,000원을 가산하여 지급한 근속수당, 출근일수에 따라 일률적으로 1일 5,000원으로 산정하여 지급한 CCTV수당은 모든 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 온 고정적인 임금이므로 모두 통상임금에 해당한다고 판단하는 한편, 근로자들에게 1일 식권 3장으로 교부한 식대, 재직운전자 전원을 운전자 공제회에 가입시키고 대납한 공제료는 근로자들의 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급하거나 실비변상적 성격을 가진 것으로서 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.

원심판결의 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 원고(선정당사자)와 피고의 상고이유 주장과 같은 통상임금의 범위에 관한 법리오해, 심리미진, 채증법칙 위반의 잘못이 없다.다. 한편 원심은 그 판시와 같은 이유로 '일비'는 근로자들의 복리후생을 위한 실비변상적 성격을 가진 수당이고, 나아가 정기적 · 일률적으로 지급되었다고 볼 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였는데, 이는 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.

원심이 인용한 제1심판결의 이유와 기록에 의하면, 피고는 근로를 제공한 모든 운전 자에게 임금협정에서 정한 복리후생비용의 명목으로 출근일수에 따라 1일 1,500원의 일비를 지급하였는데, 그 지급명목은 임금협정상 숙대, 출장여비, 장갑대, 연초대, 음료대 등인 사실을 알 수 있는바, 피고 소속 운전자들의 업무형태로 보아 숙대, 출장여비가 발생한다고 할 수 없고, 이는 실제 장갑 구입, 흡연이나 음료 취식 여부와 상관없이 모든 운전자에게 근무일수에 따라 고정적으로 지급된 것으로 보인다. 따라서 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 지급한 일비는 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받는 것이 확정되어 있으므로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

그럼에도 원심은 일비가 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였는바, 여기에는 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 원고(선정당사자)의 상고이유 주장에는 정당한 이유가 있다.

2. 만근초과 근로수당, 연차휴가수당에 관한 원고(선정당사자)의 상고이유에 대하여 원심은 제1심판결의 이유를 인용하여, 그 판시와 같은 사정에 비추어 2007. 1. 1.부터 2009. 6. 30.까지의 기간에 만근초과 근로수당의 지급기준이 되는 근로일수는 월 26일로 합의되었고, 또 매년 7. 1.을 기준으로 1년간의 근로를 마치지 못하고 중도에 퇴직한 연도의 연차수당을 청구하는 원고(선정당사자) A, 선정자 B, G, H의 청구는 받아들일 수 없다고 판단하였다.

원심판결의 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 원고(선정당사자)의 상고이유 주장과 같은 만근 초과 근로수당과 연차휴가수당 산정에 관한 법리오해, 심리미진, 채증법칙 위반의 잘못이 없다.

3. 근로시간 산정에 관한 피고의 상고이유에 대하여

가. 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱하고 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 그런데 근로자가 근로기준법에서 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 전액을 통상임금으로 볼 수 없다. 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의 제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로 시간에 대하여는 각 가산율을 고려한다)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장 · 야간근로수당분이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012, 3, 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

위와 같은 법리는 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결 등 참조).

나. 원심판결의 이유와 기록에 의하면, 2007년 단체협약은 '근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본시간으로 하고 운수업의 특수성을 고려하여 노사 합의 하에 연장근로할 수 있으며 근로시간 및 근로일수는 별도 임금협정서에 의한다', '근로시간이라 함은 시업시각(회사출발시각)부터 종업시각(회사도착시각)까지를 말한다', '연장근로는 별도 임금협정서에 의한다'고 정하였는데, 2007년 임금협정서와 임금산정내역은 이를 구체화하여 1일당 연장근로수당으로 1시간 40분 근로분에 대하여 10,609원을, 야간근로수당으로 오전·오후 근무의 구분 없이 2시간 근로분에 대하여 4,244원을 추가 지급하기로 약정하였으며, 2008년과 2009년의 임금협정도 이와 마찬가지 방식으로 근로시간을 정하여, 근로기준법에서 정한 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 임금산정의 대상이

되는 근로시간으로 정하고 있음을 알 수 있다.

그렇다면 단체협약과 임금협정서에서 정한 여러 수당 중 월급 또는 일급의 형태로 지급되는 수당은 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서의 임금이라고 할 것이므로, ① 월급으로 지급받는 근속수당 등에 대한 시간급 통상임금은 그 근속수당을 월 평균 기준근로시간과 월 평균 주휴 근로의제시간 및 각 가산율을 고려한 월 평균 연장 및 야간근로시간을 모두 합하여 산정한 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 산정하고, ② 일급으로 지급받는 승무수당, 일비, CCTV수당 등에 대한 시간급 통상임금은 이를 1일 기준근로시간에 각 가산율을 고려한 1일 연장 및 야간근 로시간을 합한 근로시간 수로 나누는 방식에 따라 산정하여야 한다.

이와 달리 연장근로시간과 야간근로시간을 근로시간 수에서 제외하고 이를 기초로시간급 통상임금을 산정한 원심판결에는 통상임금의 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 피고의 상고이유 주장에는 정당한 이유가 있다.

4. 상여금 및 퇴직금 산정방법에 관한 피고의 상고이유에 대하여 원심은 제1심판결의 이유를 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 상여금에 관하여는 피고는 상여금 지급시기가 도래하기 전 달부터 3개월간의 임금 지급총액의 77.5%를 각 지급시기에 지급하여야 하는데, 단체협약과 임금협정에서 정한 '급여 총액'은 원고(선정당사자)와 선정자들이 실제 받은 월 급여에 더하여 수정된 통상임금을 기준으로 산정한 이 사건 각 수당과의 차액이 포함된 금액이 되어야 하므로 위 차액을 포함하여 계산한 상여금과 기지급한 상여금과의 차액을 지급할 의무가 있고, 또 퇴직금에 관하여는 피고가 단체협약과 임금협정에서 정한 방식으로 퇴직금을 산정하여 지급하면서 수정된 통상임금이 아닌 기본 시급을 기초로 산정된 급여총액 및 상여금을

기초로 총임금액을 산정함으로써 기본 시급과 통상임금의 차액만큼의 수당 상당액과 이에 대응하는 상여금 상당액이 지급되지 아니하였으므로 수정된 통상임금을 기준으로 급여총액 및 상여금을 산정하여 기지급한 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 원심판결의 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고의 상고이유 주장과 같은 상여금 및 퇴직 금 산정방법에 관한 법리오해, 채증법칙 위반의 잘못이 없다. 다만, 원심판결에는 앞에서 본 바와 같이 '일비'와 근로시간 산정에 관하여 잘못이 있으므로, 이를 바로잡아 여기서 본 상여금 및 퇴직금 산정방법에 의하여 정당한 상여금과 퇴직금을 정하여야 할 것이다.

5. 결론

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.