상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 취업규칙의 불이익변경 관련 근로자 과반수의 집단적 동의가 있었는지

가. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별ㆍ단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다

(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 나.

원심은, D대학교는 2017. 2. 21. 학교 홈페이지 ‘공지사항’ 게시판을 통해 이 사건 보수지침 개정 안건에 대한 의견수렴을 위한 긴급 전체교수회의를 소집하였고, 2017. 2. 22. 열린 전체교수회의에 재적 교원 중 과반수의 교원이 참석한 사실은 인정되나, 이 사건 보수지침의 개정안에 관하여 참석자들 상호간 의견을 교환하고 찬반의견을 집약한 후 이를 취합하는 의결 과정 등은 없었다는 등 판시와 같은 사정을 들어 이 사건 보수지침의 개정에 D대학교 전임교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없었다고 판단하였다.

다. 원심판결 이유를 기록 및 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 불이익변경 관련 근로자 과반수의 집단적 동의에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지...