2016다267661 의료비 등 청구

A

소송대리인 법무법인 양헌

담당변호사 이재한, 김예빈

B 주식회사

소송대리인 법무법인 다우

담당변호사 장명훈

서울중앙지방법원 2016. 10. 31, 선고 2016나42816 판결

2018. 6, 15.

원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

1. 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거들에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가. 원고는 2008. 7. 1. 피고에 기간제근로자로 입사하였다가, 2년이 지난 2010. 6. 30, 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약(이하 '이 사건 제1 근로계약'이라 한다)을 체결하면서 계약에 명시되지 않은 사항은 별도의 규정으로 정하기 이전까지는 '계약인력 관리지침'에 따른다고 약정하였다.

나. 피고의 취업규칙으로는 '취업규정'과 '계약인력관리지침'이 있다. 취업규정 제1조 는 '직원의 취업은 ㈜G 정관 및 취업규정과 이에 의하여 제정되는 모든 규정이 정하는 바에 따른다'고 정하고 있고, 제22조는 '복지후생에 관한 사항은 복지규정으로 정한다'고 정하고 있으며, 이에 따라 제정된 복지규정은 의료보조금(제7조), 학자보조금(제8조)을 포함한 자세한 조항을 두고 있다.

다. 계약인력 관리지침은 제1조에서 '이 지침은 계약인력에 대한 인사관리 및 운용에 관한 기본사항을 정함을 목적으로 한다'고 정하고 있고, 제2조에서 '계약인력이라 함은 인사규정에서 정한 일반직원 이외에 회사의 필요에 따라 특정한 업무를 위하여 기한을 정하여 한시적으로 고용된 인력을 말한다'고 정하고 있다. 한편 복지후생과 관련하여 제31조 내지 제33조에서 법정복리, 경조금, 건강진단 등에 관한 조항이 있기는 하지만, 의료보조금이나 학자보조금의 지급에 관한 규정은 없다.

라. 원고는 2012. 6. 29. 피고와 근로계약(이하 '이 사건 제2 근로계약'이라 한다)을 다시 체결하였다. 위 계약서의 서문은 '본 계약은 원고의 고용과 관련하여 계약당사자들 간의 완전한 합의를 의미하며 원고의 고용과 관련하여 일체의 앞선 양해 또는 합의를 대신하며 완전히 대체한다'고 정하고 있고, 기타 복리후생으로 4대 사회보험 가입 등에 관한 사항을 정하고 있으며, 제13조에서 '본 계약에서 명시되지 않은 사항들은 취업규칙(해당 시) 및 근로기준법을 포함하여 관련 사규에 따른다'고 정하고 있으나, 계약에 명시되지 않은 사항에 관하여 계약인력관리지침에 의한다는 조항을 따로 두고 있지 않다.

2. 가. 법률행위는 당사자의 내심적 의사에 관계없이 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하며, 특히 당사자 일방이 작성한 규칙 등이 계약의 일부로서 상대방의 법률상 지위에 중대한 영향을 미치게 되는 경우에는 더욱 엄격하게 해석하여야 한다.

나. 앞서 본 사실관계에서 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 2012. 6. 29. 이 사건 제2 근로계약이 체결된 이후에는 원고에게 계약인 력관리지침이 아닌 취업규정이 적용된다고 보는 것이 타당하므로, 피고는 원고에게 취업규정에서 정한 바에 따라 의료보조금 등을 지급할 의무가 있다.

(1) 이 사건 제2 근로계약 체결 당시 일체의 앞선 양해 또는 합의는 위 계약에 의하여 완전히 대체된다고 약정한 이상, 원고에게 계약인력관리지침이 적용되는지 아니면 취업규정이 적용되는지는 이 사건 제1 근로계약의 내용이 아닌 이 사건 제2 근로계약의 내용에 따라 좌우된다.

(2) 피고의 취업규칙으로는 '취업규정'과 '계약인력 관리지침'이 있는데, 취업규정 제1 조 및 계약인력 관리지침 제1조, 제2조 등의 규정에 따르면 취업규정은 피고의 '직원'에 적용되는 취업규칙인 반면, 계약인력관리지침은 '특정한 업무를 위하여 기한을 정하여 한시적으로 고용된 인력'에 적용되는 취업규칙이므로, 기한을 정하지 아니하고 고용된 원고에게는 특별한 약정이 없는 한 계약인력관리지침이 적용될 수 없다. 그런데 이 사건 제1 근로계약과는 달리 이 사건 제2 근로계약에는 계약에 명시되지 않은 사항에 관하여 계약인력관리지침에 따른다는 취지의 약정이 없다.

(3)이른바 '정규직' 직원과 체결된 근로계약서의 내용과 이 사건 제2 근로계약서의 내용을 비교하여 보면, 계약기간과 임금 중 성과연동보상에 관한 부분만이 상이할 뿐이고 복리후생에 관한 사항을 포함한 나머지 조항의 내용은 동일하다. 위 각 근로계약서에는 모두 '본 계약서에 명시되지 않은 사항들은 취업규칙 및 근로기준법을 포함하여 관련 사규에 따른다'고 규정되어 있는데, 계약인력관리지침은 한시적으로 고용된 인력에 대하여만 적용되는 취업규칙에 불과하므로, 위 각 근로계약서에서 말하는 '취업규 칙'은 계약인력관리지침이 아닌 취업규정을 의미하는 것으로 보는 것이 문언에도 부합한다.

다. 그럼에도 원심은 이 사건 제2 근로계약에 의하여 이 사건 제1 근로계약의 내용이 본질적으로 변경된 것으로 볼 수 없다는 이유로 원고에게 취업규정이 아닌 계약인 력관리지침이 적용된다고 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 법률행위의 해석이나 계약당사자의 의사해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장대법관조재연

대법관고영한

주심대법관김소영

대법관권순일