상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고들이 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 관하여 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음 이 사건 상여금이 정기적일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

2. 상고이유 제2점에 관하여

가. 근로기준법 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조는 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주휴일을 부여하고 있다

(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 등 참조). 한편 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 등 참조). 나.

원심판결

이유에 의하면, 원심은 그 채택증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고들이 계속하여 7일 이상을 근무한 경우 7일째 되는 날은 주휴일에 근로한 것이 되어 휴일근로일수에 산입하여야 한다고 판단하면서,...