상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 관하여 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조는 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주휴일을 부여하고 있다

(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 등 참조). 한편 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 등 참조). 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 피고가 주장한 사정만으로는 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라고 한다)들이 청구기간 동안 근로를 제공한 주휴일이 다른 날로 적법하게 대체되었다고 보기 어렵고, 달리 피고가 원고들에게 미리 대체할 휴일을 특정하여 고지하였다고 볼 만한 증거가 없다는 이유로 적법한 휴일대체가 있었다는 피고의 주장을 배척하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이...