원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 보충서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비에 관하여 원심은, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비의 성격, 지급액, 지급시기 및 피고가 위 각 수당을 중도에 퇴직한 근로자들에게 지급하지 않았다고 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하면, 위 각 수당은 근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

원심판결

이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

2. 휴일근로에 따른 가산임금과 시간외근로에 따른 가산임금의 중복 지급에 관하여

가. 원심은, 휴일근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로나 휴일에 이루어진 시간외근로, 즉 연장근로(이하 ‘연장근로’라 한다)는 휴일근로 겸 연장근로로서의 성질도 아울러 가지고 있음을 이유로 해당 근로시간에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다고 판단하였다.

나. 그러나 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다

(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조). 다.

그런데도 원심이 이와 달리 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급하여야 한다고 판단한 데에는 구 근로기준법...