서울행정법원 2017.4.6. 선고 2016구합60317 판결

가. 참가인은 1973. 2. 28. 설립되어 상시 약 4,500명의 근로자를 사용하여 전국 9개 주요도시에 방송총국과 10개 지역에 방송국을 설치하여 방송업을 주요사업으로 하는 법인이다. 원고는 1986. 5. 1. 참가인에 충남권 공채13기로 입사하여 대전방송총국 또는 대전방송총국에서 운영하는 천안방송센터나 홍성방송센터에서 B로 근무하여 왔다. 원고는 4직급으로 입사하여, 1993. 7.경 3직급으로, 2001. 7. 1. 2직급으로 각 승진하였고, 2004. 8.경 2직급을로 되었다.

나. 참가인은 참가인의 인사규정 제49조에 의해 직원의 능력개발 및 업적향상을 도모하고 조직목표의 효과적인 달성을 위하여 직원에 대한 '근무성적평가'를 실시하고 있는데, 평가방법은 직무수행에 필요한 직무별 역량에 대한 '역량평가'와 설정된 업무수행목표의 달성도에 대한 '성과평가'로 구성되고(인사규정 제50조), 평가절차는 실질적인 지휘·감독관계에 있는 평가자가 평가했던 역량평가와 성과평가 점수를 합산하여 연간 평가점수를 확정한 후(인사규정 제52조, 인사규정 시행세칙 제58조, 제68조), 그 평가결과를 토대로 승진, 승격, 전직, 전보, 보수, 면직 등 인사관리의 기초자료로 활용하고 있다(인사규정 제53조).

다. 원고는 2012년 근무성적평가와 2013년 근무성적평가에서 최하위 등급을 받았고, 2013. 4. 24.과 2014. 5. 7.에 각 개최된 특별인사위원회에서 2회 연속 '근무성적 불량자'로 선정되었다. 위 각 특별인사위원회에서는 '근무성적 불량자로 1회 선정된 자는 서면경고, 2회 연속 선정된 자는 승호정지'하기로 하는 내용의 '근무성적 불량자에 대한 조치(안)'을 각 심의·의결하였는데, 이에 따라 참가인은 원고에게, 2013. 4. 30. '인사규정 제49조 및 동 세칙 58조에 따라 실시한 2012년도 근무성적평가 결과 귀하의 근무성적이 미흡한 것으로 나타났습니다. 차기에도 연속하여 근무평가 결과가 미흡할 경우는 인사규정 제23조 및 제33조에 따른 인사상 불이익이 있을 수 있음을 통보하니, 심기일전하여 맡은 바 업무에 정진하여 주시기 바랍니다'는 내용으로 2012년도 근무성 적평가 결과를, 2014. 5. 12. '인사규정 제49조 및 동 세칙 58조에 따라 실시한 2013년도 근무성적평가 결과 귀하의 근무성적이 미흡한 것으로 나타났습니다. 전년도에 이어 연속 근무성적이 양호하지 못하여 인사규정 제33조 및 인사규정 시행세칙 제52조에 의거 6개월 승호정지가 결정되었음을 통보합니다. 차기에도 연속하여 근무평가 결과가 미흡할 경우는 인사규정 제40조 직권면직에 따른 인사상 불이익이 있을 수 있음을 알려드리오니, 심기일전하여 맡은 바 업무에 정진하여 주시기 바랍니다'는 내용으로 2013년도 근무성적평가 결과를, 원고의 결재비밀번호를 설정하여 KOBIS 이메일(참가인의 인트라넷상 이메일을 지칭하며, 이하 '이메일'이라 한다)로 각 통보하였다.

라. 참가인은 2014년도 개인근무성적평가 시행계획을 수립·실시하여 최종 취합된 평가결과를 토대로 2015. 4. 24. 특별인사위원회를 개최하여 '2014년도 근무성적불량자 선정 및 조치기준(안)'을 심의·의결하였는데, 원고는 2014년도 근무성적평가 결과 최하위 6등급을 받아 '하위 5% 또는 원평가 점수 70 미만'에 해당하는 '근무성적 불량자'로 선정되었다.

마. 또한 위 2015. 4. 24.자 특별인사위원회에서는 '2014년도 근무성적 불량자에 대한 조치(안)'으로 연속 3회 근무성적 불량자에 선정된 원고에 대하여 '직권면직 심의'를 하기로 의결하였는데, 이에 따라 참가인의 특별인사위원회는 인사규정 제40조 제7호에 따라 3회 연속 근무성적 불량자에 해당한 원고에 대하여 직권면직 심의안을 상정하여 특별인사위원회에 회부하였다. 이에 참가인은 2015. 6. 17. 원고에게 '위와 같이 직권면직 심의안이 특별인사위원회에 회부되어 진술기회를 부여하니 서면으로 상세히 진술하거나 인사위원회에 출석하여 진술하기를 원할 경우 진술서에 출석의사를 표시해 달라'는 내용의 통보서를 보냈고, 원고는 2015. 6. 18. 특별인사위원회에 진술서를 제출하였다.

바. 참가인은 2015. 6. 22. 특별인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 '인사규정 제40조 제7호에 의거 직권면직에 처한다'는 내용의 의결을 하였고, 그 결과를 같은 달 26. 원고에게 이메일로 통보하였다.

사. 원고는 2015. 7. 6. 참가인에게 재심을 청구하였고, 이에 참가인은 재심 특별인사 위원회를 개최하여 2015. 9. 9. 원고에 대한 직권면직을 원안대로 확정하는 의결을 하고, 같은 달 10. 원고에게 그 결과를 내용증명 우편으로 통보하였다(이하 참가인이 위 일련의 절차를 거쳐 원고에게 한 직권면직을 '이 사건 해고'라고 한다).

아. 원고는 참가인이 2015. 9. 9. 행한 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 같은 달 24. 충남지방노동위원회에 2015부해407호로 부당해고 구제신청(이하 '초심 구제신청'이라 한다)을 하였는데, 충남지방노동위원회는 2015. 11. 17. '이 사건 해고는 실질적으로는 징계에 의한 해고에 해당하나, 징계사유가 인정되고, 절차상 하자가 없으며, 징계양정이 과다하다고 볼 수 없어 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '초심판정'이라 한다). 원고는 위 초심판정에 불복하여 2015. 12. 18. 중앙노동위원회에 2015부해1312호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 3. 11. '이 사건 해고는 실질상 해고에 해당하나 징계해고라고 보기는 어렵고, 해고사유가 인정되고, 그 양정이 과다하다고 볼 수 없으며, 인사규정에 따라 해고절차도 적법하게 준수하였으므로 정당하다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

자. 참가인의 취업규칙, 인사규정, 인사규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제11, 16 내지 18호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

1) 참가인의 인사규정은 제40조 제7호에서 근무성적 불량으로 승호가 정지되었던 자가 차기 인사고과 결과 근무성적이 불량한 경우 면직할 수 있다고 규정하고 있고, 제55조 제2호에서 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 경우 징계할 수 있다고 규정하고 있다. 위 각 조항의 사유는 서로 중복되는 것이므로 참가인이 인사규정 제40조 제7호에 의하여 해고하는 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 절차를 취하여야 한다. 그런데 참가인은 원고에 대하여 징계해고에 따른 절차를 전혀 거치지 않았으므로 이 사건 해고는 무효이다.

2) 설령 이 사건 해고에 징계해고에 따른 절차가 요구되지 않는다 하더라도, 다음과 같이 절차에 위반이 있을 뿐만 아니라 해고사유가 존재하지 않고 양정이 적정하지 않으므로 부당해고에 해당한다.

가) 참가인의 인사규정 제57조는 징계사유 대상자 중 사유가 경미한 자에 대하여 서면경고 또는 시말서를 제출하도록 규정하고 있는데, 참가인은 이 사건 해고에 앞서 이러한 절차를 거치지 않았다.

참가인은 원고를 근무성적 불량자로 선정한 뒤 2013. 4. 30. 1차 경고를 하고, 2014. 5. 12. 6개월 승호정지를 함에 있어서, 직접적인 면담이나 등기우편 등을 통하여 원고에게 확실하게 경각심을 심어주고 근무성적 불량자로 3년 연속 선정될 경우 인사규정 제40조 제7호에 따른 직권면직 대상자가 된다는 점을 주지시켰어야 하나, 수신이 확실하지 않은 이메일에 의하여 위 경고 및 승호정지를 통지하였는바, 그 통지 절차에 위법이 있다.

더구나 원고에 대한 승호정지는 그 형식에 관계없이 사실상 징계처분의 하나로 보아야 하므로 그에 대하여 원고에게 소명의 기회를 부여하였어야 하는데도 참가인은 아무런 조치를 하지 않았다. 즉 원고에 대한 승호정지에 절차적 위법이 있으므로 이러한 위법한 승호정지에 터잡아 인사규정 제40조 제7호의 면직사유가 발생하였다고 보는 것은 부당하다.

나) 참가인이 원고를 근무성적 불량자로 평가함에 있어서 상대평가방식으로 비계량적인 지표 위주로 평가를 하고 소도시 근무자의 특성을 반영하지 않았으며 교육훈련의 기회를 제공하거나 배치전환 등 고용유지 노력을 전혀 하지 않는 등 객관적이고 공정한 평가를 하지 않았다. 결국 원고를 근무성적 불량자로 본 참가인의 평가는 부당하므로 원고가 근무성적 불량자임을 전제로 한 이 사건 해고는 그 사유가 존재하지 아니한다.

다) 참가인의 상대평가 방식의 근무성적평가를 하게 되면 누군가는 최하위 점수를 받을 수밖에 없는 구조인 점, 원고는 이러한 참가인의 근무성적평가 방식에서 높은 근무성적평가를 받기에 불리한 소도시인 천안, 홍성에서 근무해 온 점, 원고는 1991년과 2005년 두 차례 참가인 회사로부터 모범사원 포상을 받은 전력이 있는 점, 연차가 많고 상대적으로 취재현장에서의 업무수행이 많지 않은 원고는 높은 근무성적평가를 받기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고에 사유가 인정된다고 하더라도 그 사유에 비하여 양정이 지나치게 과다하여 부당하다.

3) 결국, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

나. 인정사실

1) 참가인이 2013. 4. 24., 2014. 5. 7., 2015. 4. 24.에 각 개최한 특별인사위원회에서는 '역량평가와 성과평가의 원평가 합산점수가 80 이상인 경우'는 근무성적 불량자에서 제외하기로 하는 내용의 '근무성적 불량자 제외기준(안)'을 각 심의·의결하였다.

2) 참가인은 근무성적 불량자 전체에게 다음과 같은 내용의 직무만족도 설문조사(이하 '이 사건 직무만족도 설문조사'라 한다)를 실시하였고, 원고에게도 2013. 5. 8.과 2014. 6. 2.에 직무만족도 설문조서를 이메일로 보냈는데, 원고는 위 이메일을 확인하고도 참가인에게 아무런 답장을 하지 않았다.

3) 원고의 최근 10년간 근무지는 다음과 같다.

4) 참가인의 근무평가 등급별 구간, 원고의 2002년부터 2011년까지의 연간평가점수 및 등급수준, 원고의 근무성적불량년도인 2012년부터 2014년까지의 평가자별 평가점수와 평가등급은 각각 다음과 같다.

5) 원고는 대전방송총국에서 근무할 의사가 있음을 피력하였다면 전보가 가능한 상황이었음에도 그러한 의사를 피력한 사실이 없었고, 본인의 희망을 우선시하여 배정하는 천안, 홍성 등에서의 지역 근무를 연장해 왔다.

6) 한편, 참가인의 역량평과와 성과평과의 평가요소는 별지1 기재와 같고, 2014년도 개인평가 실시계획의 주요내용은 별지2 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 8호증, 을나 제2, 7, 8, 18, 20호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

다. 판단

1) 이 사건 해고가 징계해고임을 전제로 하는 원고 주장에 관한 판단

특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우에는 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 절차가 요구되지만(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조), 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차 규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 할 때 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 해고의 근거가 된 인사규정 제40조 제7호는 근무성적평가 결과 근무성적 불량자에 해당하여 승호가 정지되었던 자가 차기 인사고과 결과 성적이 불량한 경우를 직권면직 사유로 규정하고 있고, 인사규정 제55조 제1호는 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 경우를 징계사유로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그런데, 위 직권면직 사유는 기본적으로 참가인의 인사재량권에 속하는 근무성적평가 결과를 기초로 하는 것인 점, 그에 따른 근무성적 불량의 사유와 위 징계사유에서 정하는 직무상 의무 위반이나 직무 태만의 사유는 필연적으로 수반되는 것은 아닌 점(즉, 근무성적이 우수하더라도 직무상 의무 위반이나 직무 태만의 사유가 있을 수 있고, 직무상 의무 위반이나 직무 태만의 사유가 없더라도 근무성적이 불량할 수 있다) 등을 고려하면, 위 직권면직 사유와 위 징계사유가 동일한 사유를 정하고 있는 것으로 보이지 않는다. 그밖에 인사규정 제55조 각호의 다른 징계사유를 보더라도 위 직권면직 사유와 동일한 사유를 정하고 있는 것은 발견되지 아니한다. 결국 위 직권면직 사유는 그 사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것이 아닌 이상, 참가인이 원고에 대하여 위 직권면직 사유를 들어 이 사건 해고를 할 때 원고 주장과 같이 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다.

설령 이 사건 해고가 징계해고에 해당하는 경우로 가정하여 보더라도, 인사규정은 제62조에서 징계를 심의하는 인사위원회는 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다고 규정하고 제66조에서 징계를 받은 자가 징계처분에 대하여 불복이 있을 때에는 재심을 청구할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 위한 특별인사위원회를 개최하기 전에 서면 진술 또는 출석에 의한 진술 기회가 있음을 알려 주었고 그에 따라 원고가 진술서를 제출한 사실, 참가인의 특별인사위원회의 직권면직 의결에 대하여 원고가 재심을 청구하자 재심 특별인 사위원회를 개최하여 다시 심의·의결한 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 이러한 사실들에 의하면 이 사건 해고에 인사규정이 정하고 있는 징계절차에 관한 규정을 위반한 위법이 있다고 볼 수도 없다.

따라서 이 사건 해고가 징계해고임을 전제로 징계절차를 거치지 않은 위법이 있다는 취지의 원고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

2) 이 사건 해고의 적법 여부

가) 이 사건 해고에 절차위반이 있는지에 관한 판단

원고는, 참가인이 이 사건 해고에 앞서 서면경고 또는 시말서 제출을 받지 않음으로써 인사규정 제57조의 절차를 위반하였다는 주장, 참가인이 이 사건 해고 이전의 1차 경고 및 6개월 승호정지에 관하여 통지하면서 취한 이메일 통지 방식이 위법하다는 주장, 이 사건 해고의 기초가 된 승호정지는 징계처분의 하나이므로 소명의 기회가 필요한데 그 절차의 흠결이 있다는 주장을 하고 있다.

먼저 첫 번째 주장에 관하여 보건대, 인사규정 제57조는 인사위원회는 징계사유가 있는 자로서 그 사유가 경미한 자에 대하여는 서면 경고 또는 시말서를 제출하게 하여 과오를 반성하고 자숙하도록 계고한다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 위에서 본 바와 같이 이 사건 해고는 징계해고로 볼 수 없으므로, 징계절차에 관한 인사규정 제57조가 적용된다고 볼 수 없다. 설령 이 사건 해고를 징계해고로 본다고 하더라도 아래에서 살펴보는 바와 같이 그 사유가 경미하다고 볼 수 없어 위 규정이 적용되는 경우로 보기 어려울 뿐만 아니라, 2013. 4. 24. 및 2014. 5. 7. 근무성적이 미흡한 것으로 나타나 차기에도 연속하여 미흡할 경우 인사상 불이익이 있을 수 있다거나 직권면직 대상자가 될 수 있다는 취지로 2회의 서면 경고를 한 바 있다고 할 것이므로, 이 사건 해고에 원고 주장과 같은 인사규정 제57조 위반의 위법이 있다고 할 수 없다.

다음으로 두 번째 주장에 관하여 보건대, 참가인이 원고에게 1회 근무성적불량에 대해 '서면경고' 조치를 이메일로 통보하고, 2회 연속 근무성적불량에 대해 '승호정지' 처분을 하면서 차회에도 근무성적불량자에 선정되면 직권면직 심의대상이 됨을 이메일로 통보하였음은 앞서 본 바와 같다. 그런데, ① 참가인의 인사규정 시행세칙 제64조 제1항 본문에 의하면 평가자는 피평가자에게 업무수행상의 강점이나 개선이 필요한 사항 등을 설명한다고만 규정하고 있을 뿐 근무성적평가 결과의 통지를 특정한 방식에 의하여야 한다고 규정하고 있지 않고, 인사규정 및 인사규정 시행세칙 어디에도 승호 정지의 통지에 관한 규정을 두고 있지 아니한 점, ② 설령 근무성적평가 결과 내지 승호정지에 관한 통지를 서면으로 하여야 한다고 보더라도, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 "이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다"고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 "전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다"고 규정하고 있는바, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없을 뿐만 아니라 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있고, 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 참가인의 의사를 명확하게 확인할 수 있으며, 이메일에 그 내용이 구체적으로 기재되어 있어 이에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없어 이메일에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조), ③ 참가인이 원고에게 1회 근무성적불량에 대한 '서면경고' 조치와 2회 연속 근무성적불량에 대한 '승호정지' 처분을 이메일로 보내면서 원고의 결재비밀번호를 설정하여 통보하였는데, 이는 개인정보 보호를 위한 것으로서 수긍할 수 있고, 원고가 자신의 결재비밀번호를 잊어버려서 그 내용을 확인하지 못하였다고 하더라도 이는 결재비밀번호를 잊어버린 채 위 내용을 확인하기 위한 아무런 조치를 하지 않은 원고의 잘못인 점 등을 종합하여 보면, 위 이메일 통지 방식을 탓하는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

마지막으로 세 번째 주장에 관하여 보건대, 인사규정 제33조에 따른 승호정지는 징계처분이 아니므로, 징계처분임을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

나)이 사건 해고의 사유 등 그 밖의 정당성에 관한 판단

앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 객관적이고 공정한 근무성적평가를 기초로 근무성적 불량자로 3회 연속 선정되어 이 사건 해고를 당하기에 이르렀다고 할 것이므로 이 사건 해고는 그 사유가 존재하고, 이로 인해 원고와 참가인 간의 신뢰를 바탕으로 한 근로관계의 유지는 기대하기 어렵게 되었다고 할 것이므로, 참가인의 원고에 대한 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 존재한다.

(1) 원고는 2012년 근무성적평가와 2013년 근무성적평가에서 최하위 등급을 받아 참가인의 특별인사위원회의 심의를 거쳐 2회 연속 근무성적 불량자로서 인사규정 제33조 제1호에 따라 승호정지 처분을 받은 이후, 2014년 근무성적평가에서도 최하위 등급을 받아 참가인의 특별인사위원회에서 3회 연속 근무성적 불량자로 선정된 자로서, 인사규정 제40조 제7호의 직권면직 사유에 해당하게 되었고, 참가인은 인사규정 제40조 에 규정된 직권면직 절차인 특별인사위원회의 심의를 거쳐 이 사건 해고를 한 것이다.

(2) 참가인은 근무성적평가를 함에 있어 역량평가와 성과평가로 구분하고(인사규정시행세칙 제58조), 이를 다시 세분화하여 역량평가의 경우 개인의 직무별 역량을 평가하는 개인역량평가와 부서장의 관리능력이나 리더쉽을 평가하는 상향평가로 구분하고 (인사규정 시행세칙 제58조의2), 성과평가의 경우 직원 개인의 업무실적을 평가하는 개인성과평가, 부서의 업무계획에 대한 수행실적을 평가하는 부서성과평가, 프로그램의 내용 및 제작효율성을 평가하는 프로그램성과평가로 구분하고(인사규정 시행세칙 제58조의3), 역량평과와 성과평과의 평가요소를 별지2 기재와 같이 세분화하여 평가자의 주관이 개입될 여지가 적도록 구성하였고, 평가자로 하여금 평가대상기간 중에 관찰기록한 결과, 피평가자의 자기신고서 등 평가에 필요한 자료를 가지고 피평가자와 면담 과정을 통하여 피평가자의 직무수행능력, 역량개발정도 및 업무실적, 목표달성도 등에 대하여 확인한 후 평가를 실시하도록 하였고(인사규정 시행세칙 제64조의3), 평가자가 평가를 완료하면 피평가자에게 업무수행상의 강점이나 개선이 필요한 사항 등을 설명하고 필요시 향후의 개발역량, 성과향상 및 목표설정 등에 대하여 조언을 실시하고, 피평가자가 요구하는 경우 평가항목별 평가수준을 피드백할 수 있도록 하며, 피평가자는 평가결과에 대한 위 피드백시 이의를 제기할 수 있고 평가자는 이의제기된 내용이 타당하다고 판단될 때에는 이를 반영하도록 하고, 피평가자는 의견이 수용되지 않을 경우 소속본부장을 거쳐 인사담당부서장에게 조정을 요청할 수 있고, 인사담당 부서장은 평가조정 요청에 대해 개인평가조정위원회를 구성하여 수용여부를 심사하고 그 결과를 피평가자에게 통보하여야 하며, 인사담당부서장은 상향평가결과를 피평가자에게 통보하여 피평가자의 자기개발에 활용하도록 할 수 있고(인사규정 시행세칙 제64조의4), 인사업무 소관본부장은 평가자가 제출한 근무성적 평가결과가 인사규정 시행세칙 제62조 에 정한 평가기준을 위반하거나 인사규정 제51조에서 정한 평가원칙을 위반하여 평가의 공정성과 객관성이 결여되었다고 판단되는 경우 등에는 재평가 또는 보완을 요청하여야 하고, 이러한 재평가 또는 보완요청을 받은 평가자는 재평가 또는 필요한 보완을 한 후 인사담당 부서장에게 제출하여야 한다(인사규정 시행세칙 제65조). 이처럼 참가인의 근무성적평가제도는 다양한 장치를 마련하여 평가의 공정성과 객관성을 확보하도록 하고 있고, 이와 같은 근무성적평가제도를 통해 직원들의 업무능력 향상을 도모하고 있다.

(3) 2014년 개인평가실시계획에 따라 평가자는 평가점수가 평균 90점을 넘지 않는 범위에서 평가요소별 평가등급(S는 10점, A는 9점, B는 8점, C는 7점, D는 6점)을 절대평가 방식으로 부여하였고, 참가인의 특별인사위원회는 2012년, 2013년, 2014년 모두 조정점수와 상관 없이 역량평가와 성과평가의 원평가 합산점수가 80점 이상인 자는 근무성적 불량자에서 제외하였으므로, 참가인의 근무성적 불량자 선정 기준은 절대평가적 요소가 상당하였다고 할 것이다.

(4) 원고는 3회 연속 근무성적 불량자로 선정되었던 2012년부터 2014년까지 동일한 평가자로부터 평가를 받은 것이 아니라 6명의 평가자들로부터 평가를 받은 것이었고, 그 이전인 2002년부터 2011년까지도 20여 명의 평가자들로부터 최하위 등급인 6등급을 6번이나 받고, 나머지도 5등급 3번, 4등급 1번을 받은 것으로 일관되게 낮은 평가를 받아왔다.

(5) 원고는 참가인에 입사하여 30년 정도를 근무한 자로서 참가인의 근무성적평가 제도에 관하여서나 자신이 10년 이상 낮은 등급의 평가를 받고 있는 점에 관하여 잘 알고 있었을 것임에도 평가자에 대한 피드백 요구, 피드백에 대한 이의제기, 평가조정 요청, 개인평가조정위원회의 심사 등을 통해 참가인에게 이의를 제기한 적이 없고, 근무성적평가점수의 향상 내지 업무개선을 위하여 노력을 한 흔적이 보이지 않는다.

(6) 참가인은 이 사건 해고를 하기 이전에 원고에게 1회 근무성적불량에 대해 '서면경고' 조치를 이메일로 통보하고, 2회 연속 근무성적불량에 대해 '승호정지' 처분을 하면서 차회에도 근무성적불량자에 선정되면 직권면직 심의대상이 됨을 이메일로 통보하였으며, 직무전환 내지 전보를 희망하는지, 직무수행상 필요한 교육 내지 연수과정이 있는지 등에 관하여 기재하도록 한 이 사건 직무만족도 설문조사를 이메일로 보내서, 원고에게 근무성적평가점수의 향상 내지 업무개선의 기회를 주고, 교육훈련이나 배치 전환 등에 관하여 의견을 개진할 기회를 주었다. 원고는 위와 같은 이 사건 직무만족도 설문조사를 이메일로 수신하였음에도 이에 관하여 아무런 의견도 개진하지 않았다.

(7) 원고는 대전방송총국에서 근무할 의사가 있음을 피력하였다면 전보가 가능한 상황이었음에도 그러한 의사를 피력한 사실이 없고, 본인의 희망을 우선시하여 배정하는 천안, 홍성 등에서의 지역 근무를 연장해 왔다. 원고의 근무성적 평가등급이 대전방송총국 보도국에서 근무하였던 2002년과 2003년에는 최하위 6등급이었던 반면, 홍성방송센터에서 근무하였던 2005년에는 4등급, 2006년에는 5등급이었던 것에 비추어 볼 때, 원고가 소도시에서 근무하였다는 사정만으로 평가등급이 낮게 나오는 것도 아니었다.

라. 소결론

따라서 이 사건 해고는 정당하다고 할 것이므로 이와 결론은 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.