원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)상 근로자는 직업의 종류를 불문하고 타인과의 사용종속관계 속에서 노무에 종사하고 대가로 임금급료 기타 이에 준하는 수입을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다.

구체적으로 특정 노무제공자가 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적전속적인지, 특정 사업자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

나아가 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지개선과 근로자의 경제적사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다.

그러므로 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 감안하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다

대법원 2018. 6. 15. 선고...