노동조합 및 노동관계조정법상 근로자의 의미 / 특정 노무제공자가 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준과 방법 / 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자는 반드시 근로기준법상의 근로자에 한정되는지 여부(소극)

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호

대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 (공2018하, 1286)

코레일관광개발 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 산경 담당변호사 이석형 외 2인)

중앙노동위원회위원장

전국철도노동조합

서울고법 2016. 5. 19. 선고 2016누35047 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)상 근로자는 직업의 종류를 불문하고 타인과의 사용종속관계 속에서 노무에 종사하고 대가로 임금·급료 기타 이에 준하는 수입을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 특정 노무제공자가 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 특정 사업자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 .

나아가 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 그러므로 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 감안하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다 ( 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 참조).

2. 가. 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 코레일유통 주식회사(이하 ‘코레일유통’이라고 한다)와 철도역 내 매장에 관한 용역계약을 체결하고 매점 등을 관리하며 물품을 판매한 소외인 등 30여 명(이하 ‘매점운영자들’이라고 한다)은 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하므로, 매점운영자들이 가입되어 있다는 이유로 참가인이 노동조합법상 노동조합에 해당하지 않는다고 할 수 없다.

1) 코레일유통은 미리 마련한 정형화된 형식의 표준 용역계약서에 의해 매점운영자들과 용역계약을 체결하면서 보수를 비롯한 용역계약의 주요 내용을 대부분 일방적으로 결정한 것으로 보인다.

2) 매점운영자들이 제공한 노무는 코레일유통의 사업 수행에 필수적인 것이었고, 매점운영자들은 코레일유통의 사업을 통해 상품 판매 시장에 접근하였다.

3) 매점운영자들은 코레일유통과 2년 이상의 기간 동안 용역계약을 체결하고 일정한 경우 재계약하는 등 용역계약관계가 지속적이었고, 코레일유통에 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보인다.

4) 매점운영자들의 기본적인 업무는 용역계약에서 정한 특정 매점에서 물품을 판매하는 것으로, 용역계약에 의해 업무내용과 업무시간이 결정되었다. 매점운영자들은 코레일유통이 공급하는 상품을 코레일유통이 정한 가격에 판매해야 하고, 판매현황을 실시간으로 포스(POS) 단말기에 등록하도록 되어 있었다. 용역계약에 따라 휴점은 월 2일까지만 가능한데, 휴점을 하려면 별도로 신청을 하여 허가를 받도록 되어 있었다. 매점운영자들은 코레일유통이 실시하는 교육 및 연수를 받아야 하고, 코레일유통이 소집하는 회의에 정당한 사유가 없는 한 참석해야 했다. 코레일유통은 자신의 비용으로 매장 내에 웹카메라를 설치·운용하였고, 매점운영자들을 상대로 정기 또는 수시로 영업지도 및 재고조사 등을 하였다. 또한 코레일유통은 매점운영자들이 용역계약을 위반하거나 매점의 운영에 문제를 발생시킨 경우 등에는 경고를 하거나 계약을 해지할 수 있었다. 이러한 사정에 비추어 보면, 매점운영자들은 어느 정도는 코레일유통의 지휘·감독을 받았던 것으로 평가할 수 있다.

5) 매점운영자들은 코레일유통이 제공한 물품을 판매한 대금 전액을 매일 코레일유통 명의의 계좌에 입금하고, 매월 코레일유통으로부터 보조금과 판매대금의 일정 비율로 산정된 용역비를 지급받았다. 이는 매점운영자들이 제공한 노무인 매점 관리와 물품 판매 등에 대한 대가로서 지급된 것으로 봄이 타당하다.

6) 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 않을 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 노동조합법의 근로자 정의 규정과 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 코레일유통의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 코레일유통과 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 매점운영자들을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다.

나. 그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유만을 들어, 매점운영자들이 노동조합법상 근로자에 해당하지 아니하고, 따라서 참가인이 노동조합법상 노동조합이 아니라고 단정하여, 참가인이 노동조합법상의 노동조합임을 전제로 원고에게 참가인의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다고 인정한 이 사건 재심판정이 위법하다고 판단하였다.

이러한 원심판단에는 노동조합법상 근로자 및 노동조합에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.