근로계약 체결시 임금의 구성항목 등의 서면명시의무를 다하였는지 여부에 대한 판단 방법

근로기준법 제24조 , 제115조 , 근로기준법 시행령 제8조

피고인

검사

변호사 김상근외 1인

서울동부지법 2006. 9. 5. 선고 2006노288 판결

상고를 기각한다.

상고이유를 본다.

1. 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 이 사건 연봉계약의 발효일부터 효력을 발생하는 이 사건 취업규칙이 이 사건 근로계약의 일부로 되는 것을 전제로 공소외인은 입사 당시 피고인과 사이에 연봉제 방식으로 근로계약을 체결하였다가 2004. 6. 30. 취업규칙의 변경과 더불어 연봉계약을 다시 체결하면서 이 사건 고용계약서와 연봉계약서를 새로 작성하였다는 취지로 판단한 것은 정당하여 수긍이 가고, 거기에 검사가 상고이유로 주장하는 바와 같이 이 사건 취업규칙의 사후 제정사실을 간과하여 이 사건 근로계약의 준거로 삼았다거나 근로계약의 일부가 될 수 없는 취업규칙을 근로계약의 일부로 판단한 채증법칙 위반의 잘못 등이 있다고 보기 어렵다.

2. 가. 근로기준법 제24조 는 사용자가 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하도록 하되, 특히 근로조건 중 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법의 중요성을 고려하여 위 근로조건들에 대하여는 그 명시방법을 제한할 수 있음을 밝히고, 다만 그 구체적인 방법에 대하여는 이를 근로기준법 시행령에 위임함에 따라 근로기준법 시행령 제8조 는 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하도록 규정하고 있으며, 한편 근로기준법 제115조 는 같은 법 제24조 의 규정을 위반한 행위를 처벌하도록 규정하고 있는바, 근로계약 체결시 임금의 구성항목 등의 서면명시의무를 다하였는지 여부에 대하여는 임금의 구성항목 등에 관한 근로계약이나 취업규칙 등의 제규정 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.

나. (1) 기록에 의하면, 이 사건 취업규칙 제29조에서 연차유급휴가에 관하여만 규정하고 있을 뿐 어디에도 월차휴가규정이나 연월차휴가근로수당에 관한 규정을 두고 있지 아니한 점, 이 사건 고용계약서, 연봉계약서 및 취업규칙에는 직접적으로 근로기준법 제45조 소정의 휴업수당과 가족수당에 관한 규정을 두고 있지 아니한 점, 이 사건 취업규칙 제39조에 의한 연봉의 구성은 월기본급, 시간외 수당, 영업관리수당, 직위수당(관리직에 한함), 책임수당(관리직에 한함)으로 되어 있음에도 이 사건 고용계약서, 연봉계약서 및 취업규칙 어디에도 영업관리수당의 지급기준에 관한 규정을 두고 있지 아니할 뿐만 아니라 이 사건 연봉계약서에도 책임수당의 경우와는 달리 영업관리수당 항목에 관한 규정을 두고 있지 아니한 점 등을 알 수 있다.

(2) 그러나 기록에 의하면, 이 사건 연봉계약 체결시 이 사건 취업규칙 제29조에서 연차유급휴가에 관하여만 규정하게 된 데에는, 종전과 달리 유급월차휴가에 관한 규정(제57조)을 폐지하고 연차유급휴가로 통합하여 연차유급휴가일수를 조정하되 그 사용촉진을 위한 조치를 취하도록 하고 그럼에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없게 하는 것으로 연차휴가에 관한 규정을 개정한 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 것) 규정을 반영한 것으로( 제59조 및 제59조의 2 ), 근로자들 과반수의 동의를 얻어(2004. 6. 30.자로 공소외인이 직원회의 의장이 되어 이 사건 취업규칙으로의 변경과 관련하여 직원 15명 중 13명의 참석과 동의를 얻은 바 있다) 같은 법 부칙 제2조에 따라 노동부장관에게 신고하여 부칙 제1조에 의한 시행일 전에 위 개정 근로기준법의 적용을 받으려고 한 사정이 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라, 이 사건 고용계약서 제12조에서는 ‘본 계약에서 명시되어 있지 않은 모든 사항은 회사의 취업규칙 및 근로기준법에 따른다.’고 규정하고 있는 점, 이 사건 연봉계약서 제7조에서는 ‘본 계약에서 정하지 아니한 사항은 회사의 제규정에 따른다.’고 규정하고 있는 점, 이 사건 취업규칙 제77조에서는 ‘이 규칙으로 정해지지 않은 사항은 근로기준법, 기타 관련 법령과 통상관례에 따른다.’고 규정하고 있는 점(이하 ‘이 사건 고용계약서 제12조, 이 사건 연봉계약서 제7조 및 이 사건 취업규칙 제77조’를 ‘이 사건 보충규정’이라고 한다) 등을 알 수 있어 설령 위와 같은 신고가 없었다 하더라도 이 사건 보충규정에 따라 근로기준법상 월차휴가 등에 관한 규정을 적용할 수 있게 되므로 이를 들어 임금의 구성항목 등에 관한 서면 명시의무를 위반한 것으로 보기는 어렵다.

(3) 한편, 기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 고용계약서, 연봉계약서 및 취업규칙에는 직접적으로 근로기준법 제45조 소정의 휴업수당에 관한 규정을 두고 있지 아니하였다고 하더라도 앞서 본 바와 같은 이 사건 보충규정에 따라 위와 같은 근로기준법상 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 있다 할 것이어서 이를 들어 임금의 구성항목 등에 관한 서면 명시의무를 위반한 것으로 보기는 어렵다 할 것이다.

(4) 또한, 기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 고용계약서, 연봉계약서 및 취업규칙에 가족수당에 관한 규정을 두고 있지 아니한 것은 가족수당을 지급하지 아니하기로 한 데 기인한 것으로 보일 뿐만 아니라 그 지급의무에 관한 법령상 근거도 찾아 볼 수 없으므로 이를 들어 임금의 구성항목 등에 관한 서면 명시의무를 위반한 것으로 보기는 어렵다.

(5) 그리고 기록에 의하면, 피고인 경영의 회사에서는 전직원에 대하여 성과주의에 의한 연봉제를 도입하면서, 이 사건 취업규칙 제5장(급여) 중 제39조에서 연봉의 구성을 월기본급, 시간외수당, 영업관리수당, 직위수당, 책임수당으로 규정하면서도 이와는 별도로 제41조(시간외근무 및 휴일근무수당)에서 시간외근무, 야간근무 및 휴일근무에 대한 임금할증과 관련하여 ‘① 종업원의 시간외근무수당 및 야간근무(오후 10시부터 오전 6시까지의 근무), 휴일근무를 하는 경우에는 통상임금의 50/100을 가산하여 지급한다. 단, 회사는 직원대표와의 서면 합의에 따라 본 수당에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다. ② 고정적으로 발생하는 시간외근무수당은 그 시간을 미리 산정하여 월 혹은 연봉액에 포함시킬 수 있다.’고 규정하고 있는 점, 이 사건 고용계약서 제6조에서는 근로시간에 관하여 규정하면서 그 제3호에서 휴일(주휴일, 근로자의 날, 법정공휴일)은 유급으로 처리하도록 하고 ‘회사는 업무의 형편상 필요한 경우 휴일 및 상기에 명시된 시간 이외의 근무를 요구할 수 있다. 근로시간은 회사의 업무상의 필요 또는 관행에 따라 변경될 수 있다.’고 규정하고 있는 점, 연봉계약서 제3조에서는 ‘기본연봉을 2,500만 원으로 하면서 그 구성항목을 월별 기본급 1,562,500원, 월별 직위수당 520,833원으로 하되 통상임금은 월기본급을 기준으로 계산하도록’ 규정하고 있는 점(월별 책임수당란은 공란으로 되어 있고, 월별 기본급과 월별 직위수당을 합한 금액은 기본연봉의 1/12에 해당하는 금액이다), 고용계약서 제8조에서는 명시적으로 ‘회사는 사원의 근로시간외근무에 대하여 근로기준법에 따른 수당을 지급한다. 단, 대리이상의 관리직은 이에 해당하지 않는다.’고만 규정하고 있는 점 등을 알 수 있는바, 이러한 점들을 종합하면, 피고인 경영의 회사에서는 원칙적으로 직원들에게 연봉 외에 해당사항이 있는 경우 별도로 연봉의 구성요소로 되지 아니하는 시간외수당(제41조 제2항에 의하여 고정적으로 발생하는 시간외근무수당을 미리 산정하여 월 혹은 연봉액에 포함시키는 경우는 연봉의 구성요소로 된다), 야간근무수당 및 휴일근무수당 등을 지급하고 있음을 알 수 있고, 다만 근로계약체결시 대리로 승진하는 공소외인의 경우에는 연봉으로는 월별 기본급과 직위수당만을 지급하고 시간외근무수당과 영업관리수당은 이를 지급하지 아니하기로 약정한 것으로 볼 것이어서( 공소외인도 해당사항이 있는 경우에는 야간근무수당과 휴일근무수당 등은 지급받을 수 있다) 설령 이 사건 근로계약 체결시 연봉계약서에 책임수당의 경우처럼 그 항목을 명시하여 이를 공란으로 두거나 지급하지 아니한다는 뜻을 기재한 것은 아니라 하더라도 이를 들어 임금의 구성항목 등에 관한 서면 명시의무를 위반한 것으로 보기는 어렵다.

다. 결국, 피고인이 임금의 구성항목 등에 관한 명시의무를 위반하였다고 볼 수 없다는 원심의 판단은 결론적으로 정당하여 수긍이 가고, 거기에 검사가 상고이유로 주장하는 바와 같은 법리오해로 결론에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.