서울고등법원 2014.10.23. 선고 2014누1033 판결

가) 원고 회사(상호가 금강개발산업 주식회사에서 2006. 3. 24. 주식회사 현대에이치앤에스로, 다시 2010. 5. 28. 주식회사 현대그린푸드로 변경되었다)는 소재지를 용인시 수지구 동천동 853-1에 두고 근로자 약 190명을 고용하여 식자재 납품업, 전산시스템 구축 및 운영업 등을 경영하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1988. 6. 16. 원고 회사에 입사하여 패션유니폼팀 생산관리파트 재고관리 담당으로 근무하다가 2009. 4. 1. 원고 회사에서 분할된 주식회사 현대비앤피로 전적된(이하 '이 사건 전적'이라 한다) 근로자이다.

나) 참가인은, 일방적으로 참가인의 소속을 변경한 이 사건 전적은 부당전적에 해당한다고 주장하면서 2009. 6. 3. 서울지방노동위원회에 부당전적 구제신청을 하였고(서울 2009부해 1189), 서울지방노동위원회는 2009. 7. 30. '이 사건 전적은 참가인의 사전적, 포괄적 동의하에 이루어진 것으로서 부당하지 않다'는 취지로 구제신청을 기각하였다. 이에 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2009. 10. 14. '회사분할로 인하여 근로자의 소속이 변경되는 경우에도 근로자 보호 측면에서 개별근로자의 동의를 받거나 혹은 필요한 상당한 기간 동안 거부권을 행사하도록 하는 것이 타당하다. 그런데 이 사건의 경우 근로자의 개별적인 동의가 없었을 뿐 아니라 계열기업들 사이에 직원의 동의 없는 인사교류가 관행으로 확립되었다고 보기도 어렵기 때문에 이 사건 전적은 인사재량권의 범위를 일탈한 부당한 조치에 해당한다.'라는 취지로 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용하였다(중앙 2009부해731, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정근거] 갑 제1, 2호증의 각 기재(각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고 회사의 주장

1) 회사분할이 이루어지면 근로자가 원래 소속기업과 근로계약관계를 종료하고 다른 기업과 새로이 근로계약을 체결하여 그 기업의 업무에 종사하는 전적과는 달리, 당연한 법률 효과로서 분할계획서 등에서 특별히 근로자의 승계를 배제하지 아니한 이상 개별 근로자의 동의 여부를 불문하고 그 분할되는 사업부문에 속한 근로관계가 원칙적으로 분할로 인하여 설립되는 신설회사에 포괄 승계된다고 보아야 한다. 따라서 참가인의 동의 여부와 관계없이 이 사건 회사분할로 원고 회사와 참가인 사이의 근로관계는 당연히 신설회사로 승계되었다.

2) 가사 회사분할시 사용자가 근로자의 의사를 반영하여 고용승계 여부를 결정하여야 한다고 하더라도, 고용승계 대상에 해당하는 근로자의 동의까지 받을 필요는 없고 거부권을 행사할 수 있는 상당한 기간을 부여하면 충분하다고 할 것이다. 그런데 참가인은 고용승계에 대한 거부권을 행사한 바 없다.

3) 원고 회사는 취업규칙과 인사규정에 근로자를 그룹 계열사로 인사이동시킬 수 있는 규정을 두고 있고, 실제로 수차례 회사분할이 이루어지는 동안 근로자들의 개별적 동의를 받은 바 없는 등 계열회사 사이의 근로관계 이전이 관행으로 확립되어 있거나, 적어도 이 부분에 대하여 근로자들의 포괄적, 사전적 동의가 존재한다고 보아야 한다.

4) 또한 참가인은 2009. 4. 1. 회사분할 이후 아무런 이의 없이 주식회사 현대비앤피의 업무 분장에 따라 약 2개월간 근무를 하였고, 주식회사 현대비앤피로부터 임금을 수령하였으며, 휴가를 신청하여 사용하기까지 하였으므로, 참가인은 이 사건 전적에 대하여 묵시적 동의를 한 것으로 보아야 한다.

나. 관련 규정

■ 단체협약(현대백화점 노동조합)

제17조(인사원칙)

4. 회사는 조합간부(지도위원, 지부 자체간부 포함, 대의원 이상)에 대한 인사이동 및 조합원의 관계사 전출입에는 조합과 사전협의하여 조합의 의견을 존중하여 최대한 반영한다.

제23조(인사원칙)

6. 회사를 분할, 합병하거나 사업의 전부 또는 일부를 타인에게 매각, 양도하는 경우에 회사는 노조와 사전 충분한 협의를 통하여 고용승계를 위하여 최대한 노력한다.

■ 취업규칙

제9조(이동의 종류)

회사는 종업원에게 근무지, 소속, 직무의 변경이 될 수 있는 전환배치, 해외부임, 파견, 자매회사로의 전직 등 업무상 필요에 의한 이동을 명할 수 있으며 이동명령을 받은 종업원은 지체 없이 신 임지에 부임 또는 신규 직무에 복무하여야 한다.

■ 인사규정

제33조(전보명령)

회사는 하기의 경우 종업원에게 근무지, 소속, 직무의 변경이 될 수 있는 전환배치, 해외파견, 자매회사로의 전직 등을 명할 수 있다.

(5) 기타 회사의 업무형평상 전보발령의 필요성이 있는 경우

다. 인정사실

1) 원고 회사는 법인사업(상품권, 유니폼, 행사용품 등의 판매사업), 식품사업(식자재 납품사업), IT사업 (현대백화점 계열사 전산프로그램 개발 사업)을 운영해오다가 2008. 10.경 법인사업 부문을 분할하기로 계획하고 2008. 10. 23.부터 2009. 3. 27.까지 20여 차례에 걸쳐 과장급 이하 사원들을 대상으로 조직된 현대백화점 노동조합에 대하여 노사협의를 요구하였으나, 현대백화점 노동조합은 그와 같은 사업부문 분할은 해당 사업부문에 종사하는 근로자들의 근로조건에 중대한 변화를 초래할 것이므로 해당 조합원들의 근로조건을 단체협약으로 정할 것을 주장하며 원고 회사에게 단체교섭을 요구하였다.

2) 그러나 원고 회사는 사업부문 분할과 관련된 사항은 단체교섭 사항이 아니고, 기존 근로조건이 유지될 것이라는 이유로 현대백화점 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 않았다.

3) 원고 회사는 2008. 10. 24. 경인지역 과장급 이상 사원을 대상으로 경영환경 설명회, 같은 달 30. 직원간담회, 같은 해 11. 4. 경인지역 직원대상 설명회, 같은 달 6. 영남지역 직원 설명회, 2009. 3. 17. 노조전임자들을 상대로 회사분할의 필요성과 방법, 해당 사업부문 근로자 전원에 대한 고용승계 및 근로조건 유지 등에 관한 설명회를 개최한 후 2009. 3. 27. 주주총회를 거쳐 같은 달 31. 전 직원을 상대로 조직변경 사항을 공지하였다.

4) 원고 회사는 2009. 4. 1. 원고 회사에 속해 있던 법인사업부 등 사업부문을 아래와 같은 내용으로 분할하여 주식회사 현대비앤피(이하 '현대비앤피'라 한다)를 설립하였다. 현대비앤피는 발행주식 총수를 원고 회사에 모두 배정하고, 원고 회사로부터 분할되는 사업 부문을 양수하는 방식으로 분할되었다. 원고 회사는 현대비앤피를 분할 설립하면서, 분할되는 사업부문에 근무하는 모든 종업원에 대한 고용 및 관련 법률관계(퇴직금, 대여금 등 포함)는 2009. 4. 1. 이후 현대비앤피가 승계하는 것으로 정하였다.

5) 현대비엔피는 2009. 4. 23. 고용보험 피보험자격 취득신고를 하였고, 2009, 4. 24.부터 참가인을 포함하여 분할대상 사업부문 소속 근로자들에게 4월분 임금을 지급하였다.

6) 현대비앤피는 2009. 5. 1. 참가인에 대하여 패션유니폼팀 생산관리파트 부서에서 법인영업2팀 일반사업영업파트 부서로 전보명령하였고, 새로운 명함을 발급하였다.

7) 참가인은 2009. 5. 초순경 서울지방노동청으로부터 고용보험 피보험자격 신고사실 통지를 받고 비로소 본인의 소속이 현대비앤피로 변경되었음을 알게 되었고, 2009. 5. 14. 원고 회사에 '이와 같이 아무런 협의절차를 거치지 않은 채 소속이 변경된 것은 부당하다.'는 취지의 이의신청서를 제출하였다.

8) 참가인과 같이 현대비앤피로 전적된 근로자 50여명은 2009. 4. 27. 서울지방노동위원회에 부당전적 및 부당노동행위 구제신청서를 제출하였으나(서울 2009부해 908/부노 50), 서울지방노동위원회에서 기각되자, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다가 취하한 바 있다.

9) 현대백화점 그룹은 아래와 같이 수차례 회사분할을 통하여 신설회사를 설립한 바 있는데, 분할 당시마다 현대백화점 노동조합과 분할 조건 등에 관한 협의만 거쳤을 뿐 해당 사업부문 소속 근로자들로부터 개별적인 동의를 받은 바는 없다.

[인정근거] 갑 제3 내지 8, 10, 11, 12호증, 을 1, 2, 4, 6 내지 9, 11, 12, 15호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 관련 법리

가) 상고법원은 상고에 정당한 이유가 있다고 인정할 때에는 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송할 수 있고, 이때 사건을 환송받은 법원은 상고법원이 파기의 이유로 삼은 사실상 및 법률상 판단에 기속되므로(행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제436조 제1항, 제2항), 이 법원은 환송판결의 기속력에 따라 다음과 같이 판단한다.

나) 상법 제530조의10은 '분할로 인하여 설립되는 회사(이하 '신설회사'라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다.'라고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다.

따라서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결, 2012다102124 판결 참조).

2) 이 사건 회사분할의 절차적 정당성 여부

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실관계 및 그 증거에 갑 제13호증의 1, 2의 각 기재, 제1심 법원 증인 B의 증언, 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사정들, 즉 ① 원고 회사는 이 사건 회사분할과 관련하여 20여 차례에 걸쳐 과장급 이하 사원들을 대상으로 조직된 현대백화점 노동조합에 협의를 요구하면서 이 사건 회사분할에 관하여 설명하였으나 견해 차이로 인하여 협의가 진행되지 못한 점, 이에 원고 회사는 2008. 10.경부터 2009. 3.경까지 약 5개월의 기간에 걸쳐 원고 회사 근로자들 및 노조전임자들을 상대로 회사분할의 필요성과 방법, 해당 사업 부문 근로자 전원에 대한 고용승계 및 고용조건 유지, 신설회사의 조직, 인원계획 및 사업목표 등에 관하여 설명한 바 있는 점, ③ 원고 회사가 참가인이 소속된 현대백화점 중견사원 노동조합(이하 '중견사원노조'라 한다)과 별도로 협의를 하지는 않았으나, 중견사원 노조의 조합원은 이 사건 회사분할 당시 5명에 불과하여 과반수 노동조합이 아니었고, 따라서 그 협의가 필수적이었다고 볼 수 없는 점, 4 원고 회사는 소속 근로자들에게 사내 인트라넷으로 이 사건 회사분할에 관한 설명회 개최 사실을 알린 후 설명회를 개최하였고, 설명회 개최를 전후하여 근로자들 사이에 이 사건 분할이 주요 이슈가 되었으며, 참가인이 근무한 경인지역에서는 참가인과 같은 패션유니폼팀 소속으로 안양창고에서 근무하는 직원 C과 B을 포함하여 근로자 150명 중 126명이 설명회에 참석하였던 것으로 보이는 점, ⑤ 원고 회사는 2009. 3. 31. 전 직원을 상대로 조직변경 사항을 공지하고 다음날 이 사건 분할을 한 점, ⑥ 근로기준법이나 상법 등 관계 법령에서는 근로자와의 협의절차의 이행을 회사분할의 요건으로 규정하고 있지 않고, 그 설명과 협의의 내용에 관하여도 법령에 규정된 바 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고 회사는 이 사건 분할에 관하여 근로자들에게 설명 및 이해와 협력을 구하는 절차를 이행하였다고 봄이 상당하다.

3) 이 사건 회사분할이 근로기준법상 해고의 제한 등을 회피하기 위한 것인지 여부

가) 참가인은, 이 사건 회사분할 당시 원고 회사의 경영여건이 나쁘지 않아 긴급한 경영상의 필요가 없음에도 불구하고 원고 회사가 이 사건 회사분할을 한 것은 참가인과 같은 과장급 이상의 고령의 고임금 근로자들을 정리해고하기 위한 목적에서 이루어진 것이고, 이 사건 회사분할로 인해 참가인을 비롯한 고용승계대상자들은 전적 전과 비교하여 임금 등 근로조건에서 현저히 낮은 대우를 받아왔는바, 참가인에게 분할하는 회사에 잔류할 수 있는 거부권이 있고, 참가인이 위 거부권을 행사한 이상 이 사건 전적은 부당하다고 주장한다.

나) 그러나 갑 제17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ①) 원고 회사와 현대비앤피가 포함된 현대백화점 그룹은 2001년부터 2008년까지 6회에 걸쳐 경영상 필요에 따라 6차례 회사분할을 하였던 사실, ②) 현대비앤피는 이 사건 분할 이후 지속적으로 성장하였고, 2010년부터 2013년까지 현대비앤피가 현대백화점 그룹 내 최우수사업소로 선정되기까지 한 사실, ③ 참가인이 이 사건 회사분할로 인하여 고용 승계된 후 부당하게 퇴직 당하였다고 주장하는 과장급 이상 직원 13명(참가인 포함)의 퇴사일이 2009. 5. 15.부터 2014. 1. 1.까지 약 4년 5개월에 걸쳐 있고(2012. 1. 1. 이후 퇴사가 7건임), 퇴직사유도 명예퇴직 10명, 건강상 사유 1명, 개인사정 1명, 해고 1명(참가인)인 사실이 인정되는바, 위와 같은 사정을 고려해 볼 때, 참가인이 제시한 을 제21 내지 26호증의 각 기재(각 가지번호 포함)만으로 원고 회사가 정리해고를 목적으로 이 사건 회사분할을 한 것이라는 참가인의 주장을 인정하기엔 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

다) 한편 근로자가 회사분할로 인하여 통상 예상할 수 있는 범위를 벗어나는 현저한 근로조건의 저하 등의 불이익을 입게 되는 경우에는 분할로 인한 근로관계의 승계에 대하여 거부권을 행사할 수 있다고 할 것이나, 회사분할에 따른 적법한 근로관계의 승계가 있은 지 상당한 기간이 경과한 후에 분할한 회사 또는 신설회사의 급여체계나 인사평가 방식에 변화가 생겨 결과적으로 분할한 회사에 잔류하였다고 가정하는 경우와 비교하여 신설회사에서 그보다 적은 급여를 받게 되었다고 하더라도, 위 급여체계 등의 변경이 법령이나 협약에 따라 적법하게 이루어진 이상, 위와 같은 사정만을 들어 분할에 따른 고용승계가 무효가 된다거나 근로자가 근로관계의 승계에 대하여 거부권을 행사할 수는 없다고 보아야 한다.

참가인에게 2010년부터 참가인이 원고 회사에 잔류하였다고 가정하는 경우보다 매년 540 ~ 560만 원(월 45 ~ 47만 원)의 임금하락이 발생한 사실에는 당사자 간에 다툼이 없다. 그러나 이는 이 사건 전적이 있은 때로부터 9개월이라는 상당한 기간이 경과한 뒤인 2010년부터 원고 회사와 현대비앤피 간의 임금지급방식에 변경이 생긴 것에 불과하고, 위와 같은 임금의 차이가 통상 예상할 수 있는 범위를 벗어나 당사자가 수인할 수 없는 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다. 또한 회사분할로 인한 근로관계의 승계에 대한 근로자의 거부권은 해당 사유가 발생한 때로부터 사회통념상 상당한 기간 내에 행사되어야 함이 상당한데, 참가인의 주장에 의하더라도 이 사건 회사분할로 인한 근로조건의 하락이 2010년부터 발생하였다는 것으로, 참가인이 그로부터 상당한 기간 내에 원고 회사를 상대로 거부권을 행사하였음을 인정할 아무런 증거가 없는 이상(참가인은 환송 후 당심의 2014. 7. 2.자 준비서면에서 이 부분 주장을 최초로 하였다), 이 점에 있어서도 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.

4) 소결론

따라서 이 사건 전적은 정당하다고 할 것인바, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.