고용보험법령상의 고용유지지원금 제도의 의의 및 구 고용보험법 시행령 제17조 제1항 의 '고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니하는 경우'에서 말하는 '피보험자'의 의미

고용보험법 제16조 제1항 , 구 고용보험법 시행령(2003. 11. 29 대통령령 제18146호로 개정되기 전의 것) 제17조 제1항 에서 규정하고 있는 고용유지지원금은 경기불황과 더불어 원자재의 부족, 생산량·수주량의 감소, 매출액 감소, 재고누적과 같은 경영위기 상황뿐만 아니라, 사업규모 축소, 경영합리화조치, 생산방식의 변경, 조직변경 등과 같은 요인으로 기업 내에 잉여 노동력이 발생하여 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 기왕에 고용된 근로자를 감축하지 아니하고, 근로자의 고용을 계속 유지시키기 위하여 휴업, 훈련, 휴직, 인력재배치 등의 고용유지조치를 취하는 경우 그 사업주를 지원하기 위하여 지급되는 금원으로서, 사업주의 경영부담을 완화시켜 주어 궁극적으로 근로자의 실직을 예방하는 역할을 하고 있는바, 이러한 고용유지지원금 제도의 의의에 비추어 볼 때, 위 시행령 조항 중 '고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니하는 경우'에서 말하는 '피보험자'는 고용유지조치를 취하여 당해 조치기간 중에 있는 피보험자뿐만 아니라, 고용유지조치의 대상이 아닌 피보험자를 포함한 당해 사업장의 전체 피보험자를 의미한다.

고용보험법 제16조 제1항 , 구 고용보험법 시행령(2003. 11. 29 대통령령 제18146호로 개정되기 전의 것) 제17조 제1항

용호산업개발 주식회사 (소송대리인 변호사 조창호)

부산지방노동청장

부산고법 2005. 6. 3. 선고 2004누5140 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

고용보험법 제16조 제1항 은 노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업규모의 축소 등으로 인하여 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업 등 기타 근로자의 고용안전을 위한 조치를 취하는 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 당해 사업주에 대하여 필요한 지원을 할 수 있다고 규정하고 있고, 구 고용보험법 시행령(2003. 11. 29 대통령령 제18146호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제17조 제1항 은 노동부장관은 고용보험법 제16조 제1항의 규정에 의하여 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 당해 사업에서 고용하는 피보험자에 대하여 고용유지조치를 취하여 당해 고용유지조치기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니하는 경우에는 고용유지지원금을 지급한다고 규정하고 있는바, 이러한 고용유지지원금은 경기불황과 더불어 원자재의 부족, 생산량·수주량의 감소, 매출액 감소, 재고누적과 같은 경영위기 상황뿐만 아니라, 사업규모 축소, 경영합리화조치, 생산방식의 변경, 조직변경 등과 같은 요인으로 기업 내에 잉여 노동력이 발생하여 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 기왕에 고용된 근로자를 감축하지 아니하고, 근로자의 고용을 계속 유지시키기 위하여 휴업, 훈련, 휴직, 인력재배치 등의 고용유지조치를 취하는 경우 그 사업주를 지원하기 위하여 지급되는 금원으로서, 사업주의 경영부담을 완화시켜 주어 궁극적으로 근로자의 실직을 예방하는 역할을 하는 것이다 .

이러한 고용유지지원금 제도의 의의에 비추어 볼 때, 위 시행령 조항 중 '고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니하는 경우'에서 말하는 '피보험자'는 고용유지조치를 취하여 당해 조치기간 중에 있는 피보험자뿐만 아니라, 고용유지조치의 대상이 아닌 피보험자를 포함한 당해 사업장의 전체 피보험자를 의미하는 것이라고 할 것이다 .

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 원고의 근로자들인 소외인 1, 소외인 2, 소외인 3은 모두 자의로 사직하거나 근로계약기간이 종료되어 퇴직한 것이 아니라, 원고가 고용유지조치기간 중 위 3인을 회사 사정을 들어 이직 등의 방법으로 고용조정을 하였다고 할 것이고, 따라서 비록 위 3인이 고용유지조치 대상 피보험자들은 아니지만, 원고가 고용유지조치기간 중 그들을 이직시키는 방법으로 고용조정한 이상 고용유지조치대상 피보험자들에 대한 이 사건 고용유지지원금의 지급을 구할 수는 없을 뿐만 아니라, 피고가 원고의 위 3인에 대한 고용조정을 이유로 다른 피보험자에 대한 이 사건 고용유지지원금의 지급을 거부하였다는 사정만으로는 위 거부처분이 재량권의 일탈·남용에 해당한다고 볼 수 없다는 취지로 판단하였다.

앞서 본 법리와 관계 증거를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하거나 고용보험법 제16조 및 구 고용보험법 시행령 제17조 제1항 에 관한 법리와 재량권의 일탈·남용에 관한 법리의 오해 또는 판단을 유탈하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

그리고 상고이유에서 지적한 판례는 이 사건과 사안을 달리하는 것으로서 원용하기에 적절하지 아니하다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.