1. 원고의 이 사건 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

1. 원고의 주장 피고는 종전에 근로자들에게 정기상여금 600%를 지급하다가 취업규칙을 변경하여 정기상여금 300%와 인센티브 상여금 300%로 나누어 지급하고 있는데, 이는 취업규칙의 불이익한 변경임에도 피고는 근로기준법 제94조 제1항에 따른 노동조합이나 근로자의 과반수의 의견을 듣지 않고 취업규칙을 위와 같이 변경하였다.

또한 피고가 2016. 1. 9. 위 취업규칙 변경에 관하여 근로자들의 동의를 얻었다

하더라도 동의를 받은 후에야 변경된 취업규칙의 효력이 발생하므로, 피고가 변경된 취업규칙을 근거로 원고에게 2016. 1. 9. 이전에 상여금을 차등 지급한 것은 부당하다.

더불어 피고 근로자들이 2016. 1. 9. 한 취업규칙 변경 동의는 근로자들의 형식적인 서명날인일 뿐이고 부서장이 먼저 서명한 후 부서원들이 서명한 것으로 보이므로, 위 동의만으로 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수 없다.

이에 더하여 피고의 보수규정에는 상여금을 근로자 개인에게 차등 지급하도록 하는 근거도 없으므로, 다른 근로자들과 원고를 차별하여 상여금의 지급률을 달리하는 것은 부당하다.

따라서 피고는 원고에게 2014년 4월부터 2016년 12월까지 지급하지 아니한 상여금 합계 16,055,122원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2. 판단

가. 피고의 상여금 지급방침 변경의 유효성 1 관련 법리 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된...