구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조 에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방법 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[1] 구 근로기준법 제56조 에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부(적극) 및 휴일로 정하였는지 판단하는 기준

[2] 여객자동차 운수업을 영위하는 갑 주식회사의 소속 운전기사인 을 등이 갑 회사를 상대로 월 16일인 만근일을 초과한 근무일에 대하여 휴일근로 가산분의 지급을 구한 사안에서, 만근초과 근로가 근로기준법 또는 단체협약상 정해진 유급휴일 또는 무급휴일에 이루어졌다는 점에 관하여 을 등이 아무런 주장·증명을 하지 않을 뿐 아니라, 단체협약에서 별도로 유급휴일과 무급휴일을 명시하고 있는 점에 비추어 보면 을 등에게 근로제공의무가 없는 모든 날을 단체협약상 무급휴일로 확대해석할 수 없다는 이유로, 을 등의 주장을 배척한 원심판단을 수긍한 사례

[1] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조 , 제56조 [2] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조 , 제56조

[1] 대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 (공1991, 1617) 대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 (공2019하, 1713) 대법원 2020. 1. 16. 선고 2014다41520 판결 (공2020상, 414)

별지 원고들 명단 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 강호민)

부여여객자동차 주식회사 (소송대리인 변호사 김영재 외 1인)

대전고법 2015. 11. 5. 선고 2015나548 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 각자 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 피고의 상고이유에 대하여

원심은, 그 판시와 같은 사실을 토대로 피고가 원고들에게 지급한 하기휴가비, 근속수당, CCTV수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당한다고 판단한 다음, 피고는 원고들에게 하기휴가비, 근속수당, CCTV수당을 포함하여 계산된 통상임금을 기초로 각 수당과 퇴직금을 재산정하여 원고들에게 이미 지급된 부분과의 차액을 지급할 의무가 있다고 판단하면서, 그 판시와 같은 사정에 비추어 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 보기 어렵다는 등의 이유로, 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 위반된다는 피고의 항변을 받아들이지 않았다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 요건 및 통상임금 소송에서의 신의칙 항변에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

2. 원고들의 상고이유에 대하여

가. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조 에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다 ( 대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방법 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 ( 대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 참조).

나. 원심은 원고들이 월 16일인 만근일을 초과하여 근무한 적이 있음은 당사자 사이에 다툼이 없으나 위와 같은 만근초과 근로가 근로기준법 또는 단체협약상 정해진 유급휴일 또는 무급휴일에 이루어졌다는 점에 관하여 원고들이 아무런 주장·증명을 하지 않을 뿐 아니라, 판시 단체협약에서 별도로 유급휴일과 무급휴일을 명시하고 있는 점에 비추어 보면 원고들에게 근로제공의무가 없는 모든 날을 단체협약상 무급휴일로 확대해석할 수 없다는 이유로, 만근초과 근로일에 대하여 휴일근로 가산분의 지급을 구하는 원고들의 주장을 모두 배척하였다.

다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 근로기준법상 휴일 내지 휴일근로수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 각자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 원고들 명단: 생략]

대법관 김재형(재판장) 조희대 민유숙 이동원(주심)