영업실적에 따른 지급조건과 지급시기 등이 명시되어 있는 성과급 및 성과포상금은 그 성격상 증권사 사장이 임의로 지급액 및 지급시기를 정할 수 있도록 규정한 취업규칙상의 상여금 또는 그 변형이라고 볼 수 없으므로 성과급 및 성과 포상금에 대하여는 취업규칙에 규정된 상여금 지급일 재직요건이 적용되지 아니한다고 한 사례

증권사 신설 자유화에 따른 우수한 전문인력의 유출을 방지함과 아울러 우수한 전문인력을 적극적으로 유치하기 위하여 도입된 성과급제도에 따라 지급하기로 한 성과급 및 성과포상금은 영업실적에 따른 지급조건과 지급시기 등이 명시되어 있어서 증권사 사장이 임의로 지급액 및 지급시기를 정하여 지급하도록 규정한 취업규칙상의 상여금과 동일하거나 그러한 상여금의 변형이라고 볼 수 없으므로 위 성과급 및 성과포상금에 대하여는 취업규칙에서 정한 상여금 지급일 재직요건이 적용되지 아니한다고 한 사례.

근로기준법 제18조 , 제42조 제2항 , 제96조

원고 (소송대리인 변호사 송준길)

한화증권 주식회사 (소송대리인 변호사 최정수 외 3인)

서울고법 2001. 4. 27. 선고 2000나37809 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

1. 원심판결의 요지

가. 사실인정

(1) 피고 회사는 유가증권 거래 및 중개 등을 목적으로 하는 주식회사이고, 원고는 1987. 12. 1. 피고 회사에 입사하였고, 1999. 6. 26.경 피고 회사의 중앙지점에서 영업과장으로 근무하다가 퇴사하였다.

(2) 피고 회사는 원래 기본급, 정기상여금(800%) 및 경영성과상여금으로 구성되는 급여체계를 가지고 매년 고정된 상여금 지급률에 의한 상여금과 기본급을 사원들에게 지급하여 오다가 1996. 말경 경영혁신의 차원에서 사원들의 영업실적에 비례하는 급여체계를 구축하고, 증권사 신설 자유화에 따른 우수한 전문인력의 유출을 방지함과 아울러 우수한 전문인력을 적극적으로 유치하기 위하여 성과급제도를 도입하기로 하는 경영방침을 정하고, 사원들의 동의를 받아 1997. 7. 1.부터 성과급제도를 도입하여 시행하였는바, 점포 영업직원에 관련된 부분은 다음과 같다.

(가) 급여는 월정 기본급여, 고정상여 연 400%, 0% 내지 400%에 달하는 성과급1, 초과수익에 대한 성과급2, 최종정산에 의한 성과급3으로 구성한다.

(나) 각 성과급은 반년 동안의 영업실적에 따른 총지급액을 산정한 후 다음 반기에 분기별로 나누어 2회에 걸쳐 지급한다.

(다) 성과급1(상여금)은 1997년에는 개인수익이 기준수익1{= 자기급여(월급 + 상여금 800% + 퇴직급여충당금)} 이하인 경우 이를 지급하지 아니하고, 기준수익1을 초과하여 기준수익2(= 기준수익1 + 금융비용 + 임차경비 + 직접일반관리비) 이하인 경우 급여액의 100%를, 기준수익2를 초과하여 기준수익3(= 기준수익2 + 간접일반관리비)의 110% 이하인 경우 급여액의 200%를 각 지급한다.

(라) 성과급2(초과수익)는 개인수익이 기준수익3의 110%를 초과하는 경우, 총수익에 배분율(1억 2000만 원 이하인 경우에는 30%, 1억 2000만 원을 초과하는 경우에는 35%)을 곱한 금액에서 고정급, 성과급1을 뺀 나머지 금액으로 한다.

(마) 성과급3(최종정산)은 성과급1, 성과급2 최종 정산 후 초과수익 발생분의 5%에 대하여 배분한다.

(3) 그 후 피고 회사와 노동조합은 1997. 12. 3. 단체협약을 체결하면서 상여금에 관하여 "기준 상여금은 800%로 하되, 상여금은 성과에 따라 차등지급한다. 상여지급시기는 1, 4, 7, 10월을 원칙으로 한다."라고 약정하였고, 위 협약의 내용을 1997. 9. 16.부터 시행하기로 정하였으며, 그 후 1998. 2. 17. 노사합의로 지급시기를 2, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 12월로 변경하였다.

(4) 피고 회사는 1998. 7. 30.경 성과급제도를 다시 개정하였는데, 점포영업직원에 관하여 개정된 내용은 다음과 같다.

(가) 급여는 월정 기본급, 고정상여 연 200%, 0% 내지 600%에 달하는 성과급1, 성과포상금1, 성과포상금2로 구성한다.

(나) 성과급은 반기 동안 개인수익이 기준수익3의 110% 이하인 경우 그 성과 구분에 따라 추가로 상여금으로 0 내지 300%를 지급한다.

(다) 성과포상금은 성과포상금1과 성과포상금2로 구분하고, 성과포상금1은 반기 동안 개인수익이 기준수익3의 110%를 초과하는 경우 개인 총수익에 배분율(1억 2000만 원 이하인 경우에는 30%, 1억 2000만 원을 초과하는 경우에는 35%)을 곱한 금액에서 고정급과 성과급을 뺀 금액으로 하고, 성과포상금2는 성과급, 성과포상금1 이후 최종 정산 다음 기준수익3 초과 수익발생분의 5%를 배분율에 따라 배분한다.

(라) 영업실적을 반기 단위로 평가하여 반기 총지급액을 결정한 후 그 다음 반기 내에 분할 지급한다.

(5) 원고는 1999. 1. 1.부터 1999. 6. 26.까지의 기간 동안 금 338,940,000원(= 영업수익 315,620,000원 + 자산수익 22,990,000원 + 대출수익 330,000원)의 영업수익을 올렸으며, 이를 기초로 성과급 및 성과포상금을 계산하면, 영업실적에 대한 성과급은 급여액의 300%인 금 4,640,000원이고, 성과포상금은 금 65,400,000원이다.

(6) 피고 회사의 취업규칙 제51조는 상여금에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.

(가) 근무성적이 우수한 종업원에 대하여 연 2회 이상 상여금을 지급할 수 있다.

(나) 상여금 지급액 및 지급시기는 사장이 결정한다.

(다) 상여금 지급일 이전 퇴직자에게는 상여금을 지급하지 아니한다.

나. 판 단

피고 회사의 성과급이나 성과포상금은 매월 고정적으로 지급되는 것이 아니라 업무실적에 따라 전혀 지급되지 아니하거나 차등 있게 지급되는 것이어서 매월 또는 정기적으로 지급되는 것을 본질로 하는 고정급여와는 성질을 달리하는 것으로서 상여금의 일종이라고 보아야 할 것이고, 상여금은 비록 임금의 일부이기는 하지만 취업규칙 등에 그 지급의 시기나 대상 등이 규정되어 있다고 하더라도 그 구체적인 액수는 기업의 영업실적이나 근무성적에 따른 평정 등에 의하여 좌우되고 그 지급률 및 지급일은 노사간의 합의에 의하여 결정되는 것이어서 매월 고정적으로 지급되는 급여와는 성질을 달리하는 것으로서 경영자로서는 그 상여금의 지급을 통하여 근로자의 노무제공에 대한 포상을 함과 아울러 근로의욕의 향상 등을 통하여 장래의 노무제공을 장려하는 뜻도 있는 데다가 근로자로서는 특별한 사정이 없는 한 임의로 그 퇴직시기를 선택할 수 있는 것이므로 노사간의 협의에 의한 취업규칙 등에서 상여금을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다고 규정하더라도 불합리하다거나 효력이 없다고 할 것은 아니라고 할 것이어서 피고 회사의 취업규칙 제51조 제3항의 규정은 유효하다고 할 것인데, 원고는 피고 회사의 1999년도 상여금 지급예정일인 1999. 8. 이전에 퇴사하였으므로 피고 회사의 취업규칙 제51조 제3항의 규정에 따라 위 성과급을 지급받을 권리를 상실하게 되었다.

2. 대법원의 판단

그러나 피고 회사의 성과급이나 성과포상금이 피고 회사의 취업규칙 제51조 소정의 상여금의 일종이라는 전제하에 원고는 동조 제3항에 따라 성과급이나 성과포상금을 지급받을 권리를 상실하게 되었다는 원심의 판단은 수긍할 수 없다.

원심이 인정한 사실에 의하면 피고 회사의 취업규칙은 제51조 제1항에서 근무성적이 우수한 종업원에 대하여 연 2회 이상 상여금을 지급할 수 있다, 제2항에서 상여금 지급액 및 지급시기는 사장이 결정한다, 제3항에서 상여금 지급일 이전 퇴직자에게는 상여금을 지급하지 아니한다고 규정하고 있을 뿐, 상여금의 의미에 관하여 따로 규정해 두고 있지 않으므로 위 취업규칙 제51조 제3항의 상여금은 근무성적이 우수한 종업원을 대상으로 사장이 임의로 지급액 및 지급시기를 정하여 지급할 수 있는 상여금을 의미하는 것이라고 해석할 수밖에 없다.

한편, 피고 회사는 1997. 6. 30. 이전에는 단체협약에 의하여 기본급, 정기상여금(800%) 및 경영성과상여금으로 구성되는 급여체계를 가지고 매년 고정된 상여금 지급률에 의한 상여금과 기본급을 사원들에게 지급하여 오다가 경영혁신의 차원에서 사원들의 영업실적에 비례하는 급여체계를 구축하여 증권사 신설 자유화에 따른 우수한 전문인력의 유출을 방지함과 아울러 우수한 전문인력을 적극적으로 유치하기 위하여 성과급제도를 도입한 것으로서, 피고 회사의 성과급제도는 반년 동안의 영업실적에 따른 총지급액을 산정한 후 다음 반기에 나누어 지급하되, 성과급은 개인의 영업실적 여하에 따라 지급하지 않거나 기존의 정기상여금 중 일정 부분의 범위 내에서 차등을 두어 지급하는 것이고, 성과포상금은 영업실적에 따른 개인수익 중 기준수익을 초과하는 부분을 비율에 따라 지급하는 것으로 그 지급액수의 한도에 제한이 없으며, 그 지급시기는 단체협약 등에 의하여 정하여져 있는 것을 알 수 있는바, 피고 회사가 성과급제도의 도입에 따라 지급하는 이 사건 성과급 및 성과포상금은 영업실적에 따른 지급조건과 지급시기 등이 명시되어 있어서 피고 회사의 사장이 임의로 지급액 및 지급시기를 정하여 지급하도록 규정된 취업규칙상의 상여금과는 동일한 것으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 기록상 피고 회사의 성과급제도가 취업규칙상의 상여금의 변형이라고 볼 만한 아무런 자료도 없으므로 결국, 이 사건 성과급 및 성과포상금은 피고 회사 취업규칙 제51조 제3항의 상여금에는 해당되지 않는다 할 것이다.

그렇다면 피고 회사로서는 원고의 1999. 1. 1.부터 1999. 6. 26.까지 기간 동안의 영업실적에 따른 성과급 및 성과포상금을 1998. 7. 30.자 성과급규정에 따라 그 다음 반기 내에 지급하여야 할 것이고, 취업규칙 제51조 제3항을 들어 그 지급을 거절할 수는 없다 할 것이다.

이와 달리 판단한 원심의 판결에는 피고 회사 취업규칙상의 상여금의 해석 및 이 사건 성과급 및 성과포상금의 성질에 관한 법리오해로 인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이고, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 정당하다.

3. 결 론

그러므로 원심판결을 파기하고, 이 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.