① 유성기업(이하 '유성'이라 한다)에게 우호적인 제2노동조합 설립을 지원하도록 하는 내용으로 컨

설팅 실시(2011. 4. 28.부터 2012. 1. 13.까지 6회), ② 발레오전장시스템코리아(이하 '발레오'라 한

다)에게 금속노동조합 발레오지회를 조직형태 변경을 통하여 기업별 노동조합으로 전환되도록 지원

하는 내용으로 컨설팅 실시(2010, 4. 20, 부터 2010. 5. 4.까지 2회), ③ 상신브레이크(이하 '상신'이

라 한다)에게 금속노동조합 상신지회를 조직형태 변경을 통해 기업별 노동조합으로 전환되도록 지원

하는 내용으로 컨설팅 실시(2010. 9. 16.부터 2010. 10. 22.까지 2회), ④ H병원(이하 'H'이라 한

다)에게 노동조합의 조직구도에 개입하는 내용으로 컨설팅 실시(2010. 6. 23.), ⑤ 골든브릿지투자증

권(이하 '골든 이라 한다)에게 고의적으로 단체협약 교섭을 지연하는 내용으로 컨설팅 실시(2012. 1.

25.)하는 등 '노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조 제3호, 제4호를 위반

하는 내용의 자문을 실시하였고, 또한 공인노무사법 위반사실을 조사하기 위한 관련 계약서와 회의

자료 제출을 거부하였는바, 이는 공인노무사법 제13조의 금지행위 위반 및 제18조 제1항의 자료제

1. 컨설팅 배경

1. 노사관계 환경

2. 향후 전망 및 과제

- 전망(노조 전략 전술)

- 과제(회사 대응전략)

- 금속노조 영향력 축소를 통한 노사관계 안정성 확보: 온건 합리적인 제2노조 출범

4. 컨설팅 추진체계 및 방법

- 노사관계 전략회의 운영 개요

참석대상: 유성 경영진, 실무진, B 연구진(상시 Hot-line 구축)

운영목적: 정책 및 중요전략 의사 결정, 노사관계 경과 모니터링 공유, 세부 실행방안 논의 및

결정

운영방법: 주 1회 정기회의 개최(탄력적 운영) ※ 긴급 상황시 수시 개최

II, 컨설팅 내용

1, 컨설팅 목적

컨설팅 기간은 총 1년으로 하고, 추진 내용에 따라 2단계로 나누어 추진함.

- 1단계(2011. 5. - 2011. 10.): 현장 관리능력 회복

⇒ 노동쟁의 (단체협약 / 쟁의행위) 마무리

→ 노조의 인사경영권 침해 배제 및 생산활동 정상화

⇒ 금속노조 산하 유성지회 조합원 규모 축소

2단계(2011. 11. 2012, 4.): 협력적 노사관계 구축

⇒ 노사협의회 기능 회복

→ 금속노조 개입 배제

→ 협력적 노사문화 정착과 경영활동 정상화

IV. B 소개

주요 노사관계컨설팅 수행내용

V. 컨설팅 비용

- 수행료: 월 6,000만 원(부가가치세 별도)

※ 컨설팅 목표 달성에 의한 조기 종료시 잔여기간 수행료 50% 지급

- 성공보수

* 금속노조 산하 지회 소속 조합원 수가 2011. 5. 1. 기준 50%로 감소된 시점: 1억 원(부가가

치세 별도)

* 금속노조 산하 지회 소속 조합원 수가 2011. 5. 1. 기준 20%로 감소된 시점: 1억 원(부가가

치세 별도)

1. 교섭창구 단일화 관련

○ 현재 유성지회의 2010년 임금협약과 산별협약의 유효기간이 종료된 상태이므로, 유성지회는

2011. 7. 1. 교섭을 요구하여 창구단일화 절차에 따라 2011. 7. 13. 교섭대표노조로서의 지위를 획

득할 수 있는 상황임. → 즉, 2011. 7. 12. 이전에 과반수 제2노조가 설립되어야 하는 상황임,

1. 동향

1. 정부 고용노동부

2, 한국노총

3. 민주노총

4. 산별 동향

5. 유성지회

I. 향후 경영효율화 조치 계획

1. 개요.

2, 예방적 노무관리 체계 구축

3. 경영질서 확립

4. Process

II. 교섭창구 단일화 절차의 진행

1. 금속노조의 임금교섭 요구

2, 과반수 노동조합의 결정

○ 유성 노동조합이 7. 28.(목)까지 생산직 사원의 과반수에 달하는 인원을 조합원으로 가입시

키지 못하거나, 가입시키더라도 해당 조합원들의 탈퇴서를 금속노조 유성지회에 전달하지 못할 경우

에는 유성 노동조합이 과반수 노동조합이 될 수 없음,

따라서 유성 노동조합은 조합원 가입원서와 탈퇴서의 확보에 심혈을 기울여 진행하여야 할

것임.

3. 개별교섭의 경우

IV. 논의사항

1. 동향

1. 정부 고용노동부

2, 한국노총

3. 민주노총

4. 산별노조

5. 유성지회

II. 복귀 후 비위행위자에 대한 대응

1. 개요.

2. 재판부의 권고 취지와 의미

3. 2차 심문에서의 회사의 원칙

4. 법원의 직장폐쇄 해체명령에 대한 대책

5. 최악의 시나리오와 향후 전망

○ 여러 가지 가능한 상황 중에서 재판부가 노사합의를 도출하지 못한 상태에서 2차 심문으로

심문을 종결하고 직장폐쇄를 철회하라는 결정을 내리는 것이 회사로서는 최악의 시나리오임.

○ 물론 직장폐쇄를 해제하더라도 미복귀 조합원들을 대기발령하고, 1차 징계대상자가 아닌 조

합원들부터 복귀시켜 교육을 수료하게 할 것이나, 문제는 이들이 교육을 수료하고 생산현장에 복귀

하였을 때 유성 노동조합이 충분한 조합원을 확보하기 못하여 유성지회 세력에 잠식당할 수 있다는

점임.

따라서 회사는 최대한 현재의 미복귀 조합원들의 생산현장 복귀가 늦춰질 수 있도록 하여

야 함과 동시에 유성 노동조합의 조합 가입률 제고를 위하여 노력하여야 할 것임.

6. 가처분 사건 진행결과별 회사의 대응방안

, 논의사항

2011. 9. 21. 현재 유성 노동조합의 조합원 확보수준이 전체 생산직 사업원 대비 40% 미만으로서

미진한 상태임

산정기준일이 도과하였으므로, 상대 노조에 대한 탈퇴서는 이미 효력이 없는바, 노동위원회의 자

료 제출 요청시기 이전까지 각 노조가 상대노조 조합원에 대하여 가입원서를 받기 위한 노력을

경주할 것임.

따라서 노동위원회가 자료제출을 요구하기 전까지는 과반수 노동조합이 되기 위한 조합원 확보도

력을 멈추어서는 안 될 것임. 즉, 유성노조 조합원들이 유성지회 가입원서에 서명하는 것을 방지

하고, 유성지회 조합원들의 유성노조 가입 권유를 계속하여야 할 것임.

I. 노조동향

1. 민주노총 동향

2. 지회 동향

II. 조직형태 변경 방안

1. 대응 기조

0 현재 발레오지회 집행부는 현 사태가 마무리되는 시점까지 사퇴는 불가하다는 입장을 표명한

바, 향후 조직형태 변경 절차는 집행부를 배제한 일반 조합원 중심으로 진행되어야 할 것임.

즉, 조합 집행부에 대항할 수 있는 세력을 규합하여 집단적인 의사표시를 통하여 조직형태

변경절차를 진행하여 기업별 노조로의 전환이 이루어져야 함.

○ 향후 회사는 대항세력을 구성하고, 그들이 여론전을 수행하여 주도권을 잡을 수 있도록 부당

노동행위에 유의하며, 간접적으로 대항세력을 지원하여야 함.

회사의 지원은 기본적으로 대항세력에게 ▲ 조직형태 변경에 대한 논리(당위성)와 방안(법

률적 문제)을 제공하여야 하며, ▲ 대항 세력이 활동할 수 있도록 시간과 공간 등을 제공하여야 할

것임.

○ 따라서 회사는 1단계로 교육을 통한 대항세력의 의식 전환과 조직형태 변경에 대한 논리를

제공하고, 2단계로 대항세력이 활동할 수 있는 시간과 공간을 확보하며, 3단계로 신속하게 조직형태

변경이 이루어질 수 있도록 총회 계획을 수립하고 행정기관에 적절하게 대응하여야 함.

2, 교육 방안

3. 법률적 문제 검토

, 조직형태 변경 사례

1. 쌍용자동차

2. 대림자동차

3. 볼보코리아

4. 두산인 라코어

5, GS칼텍스

1. 노조동향

1. 민주노총 동향

2. 지회 동향

I. 임시총회 관련 문제 검토

1. 임시총회 안건과 관련한 문제점 및 대책 검토

2. 노사관계 조기안정화를 달성할 수 있는 임시총회 안건 검토

(1) 제1안

○ 지회임원 불신임 및 새로운 임원 선출을 위한 임시총회 소집요구를 하고, 임시총회가 소집

될 경우 지회임원 불신임 안건 및 선관위 구성, 선거일정을 확정하는 방안

(2) 제2안

○ 조직형태 변경을 위한 임시총회 소집요구를 하고, 임시총회 소집요구가 거절될 경우(수용

가능성이 거의 없어 수용될 경우는 생략) 지회운영규칙에 따라 금속노조 경주지부장에게 소집권과

지명요청을 한 후, 거절되면 뜻을 같이하는 조합원들끼리 총회를 개최하여 조직형태 변경(금속노조

탈퇴 및 기업별 노조 설립)을 결의하는 방안

(3) 제3안

○ 제1안과 같이 우선 지회임원 불신임 및 새로운 임원 선출을 위한 임시총회 소집요구를 하

였다가 거절되면, 조직형태 변경을 위한 임시총회 소집요구를 하고, 제2안과 같은 절차를 진행하는

방안

3. 지회임원 불신임 방안(제1안/제2안)

4. 조직형태 변경 방안(제3안)

(1) 개요.

(2) 절차

(3) 예상반응

(4) 대응방안

○ 발레 오지회에서 총회 소집을 거부할 경우 원칙대로라면 조합 집행부 불신임안과 동일하게

금속노조 경주지부와 포항지청에 소집권자 지명요청을 하여야 하겠지만,

- 노동위원회의 의결을 거쳐 소집권자 지명을 받기까지 많은 기간(50여일)이 소요되어 그

기간동안 금속노조 차원의 적극적인 방해 등으로 불확실성이 높기 때문에 지회 집행부가 임시총회

소집을 거부할 경우 바로 자체적으로 조직형태를 결정하는 방안을 추진하는 것이 바람직함.

○ 중요한 것은 발레오지회 조합원들이 자주적으로 조직형태를 변경한 것이고, 설사 법적인

문제가 발생된다. 하더라도 최종 법적 판단을 받기 전까지는 2-3년의 기간이 소요되는바,

- 기업별 노조가 대세를 완전히 장악한다면 현 지회 집행부나 금속노조가 쟁송을 포기할

가능성이 높으며,

- 나중에 대법원에서 노동부 행정해석과 달리 판단하더라도 이로 인하여 현실적으로 혼란

을 겪거나 치명적인 손해를 입을 가능성은 희박함.

- 따라서 자체적인 총회 개최 절차가 소집권자 지명요청 절차보다 더 합리적으로 효율적이

라 할 수 있음.

5, 결론

○ 최상의 방안은 지회임원 불신임을 위한 임시총회 소집을 요구한 후 이를 수용한다면 온건하

고 합리적인 새로운 집행부가 들어서서 노사관계 안정화를 완성하는 것이고, 차상의 방안은 1차적으

로 지회임원 불신임을 위한 임시총회 소집을 요구하고, 이를 거부할 경우 금속지회 형태로는 조합원

과 조합을 위한 아무런 조치도 할 수 없음을 홍보하여 조직형태 변경의 명분을 축적하고 강력한 여

론을 형성하여 성공할 수 있다는 확신이 설 때 한 후 조직형태 변경을 위한 총회소집을 요구하는 것

이 라 할 수 있음.

첨부4)발레오노동조합규약(안)

제4조(사업) 제3조의 목적을 달성하기 위하여 다음 각 항의 사업을 행한다.

1. 근로조건의 유지 및 개선에 관한 사항

2. 조합원의 문화, 경제, 복지 향상 및 안전 위생시설의 개선에 관한 사항

3. 사회보장제도의 확립과 경영합리화 촉진에 관한 사항

제5조(법인) 조합은 법인을 할 수 있다.

제39조(임무) 각 부서의 임무는 다음과 같다.

발레오 노동조합 규약(2010. 6. 7. 제정)

제4조(사업) 제3조의 목적을 달성하기 위하여 다음 각 항의 사업을 행한다.

1. 근로조건의 유지 및 개선에 관한 사항

2. 조합원의 문화, 경제, 복지 향상 및 안전 위생시설의 개선에 관한 사항

3. 사회보장제도의 확립과 경영합리화 촉진에 관한 사항

제5조(법인) 조합은 법인을 할 수 있다.

제39조(임무) 각 부서의 임무는 다음과 같다.

2. 쟁의부: 건전한 노동자문화 창달과 노동쟁의 활동 및 대책 수립에 관한 사항

유성 노동조합 규약(2011. 714. 제정)

제4조(사업) 제3조의 목적을 달성하기 위하여 다음 각 항의 사업을 행한다.

1. 근로조건의 유지 및 개선에 관한 사항

2. 조합원의 문화, 경제, 복지 향상 및 안전 위생시설의 개선에 관한 사항

3. 사회보장제도의 확립과 경영합리화 촉진에 관한 사항

제5조(법인) 조합은 법인을 할 수 있다.

제43조(임무) 각 부서의 임무는 다음과 같다.

2. 쟁의부: 건전한 노동자문화 창달과 노동쟁의 활동 및 대책 수립에 관한 사항

상신 노동조합 규약(2010. 11, 30, 제정)

제4조(사업) 제3조의 목적을 달성하기 위하여 다음 각 항의 사업을 행한다.

1. 근로조건의 유지 및 개선에 관한 사항

2. 조합원의 문화, 경제, 복지 향상 및 안전 위생시설의 개선에 관한 사항

3. 사회보장제도의 확립과 경영합리화 촉진에 관한 사항

제5조(법인) 조합은 법인을 할 수 있다.

제39조(임무) 각 부서의 임무는 다음과 같다.

4. 쟁의부: 건전한 노동자문화 창달과 노동쟁의 활동 및 대책 수립에 관한 사항

I. 노조동향

1. 금속노조 동향

2. 상진지회 동향

1. 현안 사항

1. 직장폐쇄 유지 관련

2. 지회의 선전전 대응 관련

3. 조직형태 변경 관련

0 직장폐쇄를 유지하는 기간 동안에 조직형태 변경에 관한 환경을 조성하는 것이 중요하므로,

조직형태 변경에 관한 방안을 빠르게 추진하여야 할 것임.

0 1단계: 사전 정지작업

- 현재 지회 집행부에 대항할 수 있는 세력(리더 그룹)을 규합하여 1차적으로 현재 노동운동의

문제점, 산별노조와 기업별 노조, 상신지회 집행부의 문제점 등을 교육하여 새로운 형태의 노동조합

의 필요성에 대한 의식화 작업을 진행함.

이를 위하여 회사는 대항 세력을 선별하여 외부에서 일정기간의 교육프로그램을 수행하여

조직형태 변경의 필요성과 취지, 절차 및 법적 내용을 대항세력이 인지할 수 있도록 지원하여야 할

것임.

또한 업무에 복귀한 조합원들을 중심으로 상시적인 분임토의를 실시하여 현재 노동운동과

상신지회의 문제점을 부각시키고, 현 산별노조에 대한 불신을 증폭시키는 공감대를 형성함.

| 사전정지 단계에서는 ① 대항세력의 규합과 교육, ② 노조원 및 대의원에 대한 충분한 사전

대책을 통해 조직형태 변경을 위한 환경을 조성하는 것에 중심을 두어야 함.

○ 2단계: 총회 소집 및 의결

· 사전정지 작업을 통해 조직형태 변경에 관한 공감대가 형성되었다면, 대항세력이 선봉으로

조합 집행부 불신임 또는 조직형태 변경을 위한 총회 소집요구 절차를 진행하여야 함.

노동조합법 제16조(총회의 의결사항)에는 '임원의 선거와 해임에 관한 사항'은 총회에서 의

결하도록 명시하고 있는바, 조합 집행부 불신임 역시 총회를 통해 의결하여야 할 것임.

노동조합법상 총회 소집권자는 지회장이며, 조합원 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시

하고 회의 소집을 요구한 때에는 지체 없이 임시총회를 소집하여야 함.

그러나 안건이 조합 집행부 불신임이라고 한다면, 총회 소집권자가 이를 기피하거나 해태할

경우가 발생할 수 있는바, 이에 대한 대응책과 방안 등을 사례별로 검토하여야 할 것임.

회사는 총회 소집공고 등 투표와 관련된 절차, 총회 장소 제공 등 편의제공을 통해 모든 절

차를 신속히 진행하여야 함.

0 3단계: 설립 신고

총회에서 조직형태 변경이 가결될 경우 금속노조의 반발이 예상되므로, 사전에 설립신고서

가 즉시 수리될 수 있도록 관할 행정관청에 대한 충분한 사전대책이 필요함.

따라서 총회 당일 관할 행정 관청에 기업별 노조 설립 신고를 할 수 있도록 관련 서류 등

을 사전에 완벽하게 준비하여야 할 것임.

조직형태 변경으로 인해 노노 갈등이 증폭될 가능성이 있는바, 이에 대한 후속대책을 검토하

여야 함.

I. 노초동향

1. 금속노조 동향

2. 상신지회 동향

I. 향후 일정

1. 보궐선거 평가

2. 선거 이후 계획

(1) 기본 방향

0 10, 21.(목) 보궐선거 결과 새로운 집행부가 구성된 만큼 다음 단계인 임단협 교섭 마무리

와 조직형태 변경절차를 진행하여야 함.

○ 임단협 교섭과 조직형태 변경과정은 순서를 정하여 계획을 수립하는 것보다는 함께 연계

하여 검토하는 것이 효율적인바, 현재 상황과 조합원 분위기 등을 고려하여 향후 임단협 체결과 조

직형태 변경 시기를 결정하여야 함.

○ 향후 계획은 여러 가지 방안을 고려할 수 있으나, 구체적으로는 ①0 임단협과 조직형태 변

경을 동일 안건(패키지)으로 의결하는 방안, ② 잠정합의안 도출 후 조직형태 변경을 분리하여 진행

하는 방안을 고려해 볼 수 있음.

(2) 임금합의안과 조직형태 변경을 연계하여 찬반투표를 진행하는 방안(제1안)

○ 제1안은 신임 지회장이 공약으로 제시한 금속노조 탈퇴를 전면에 내걸고 회사와 임금인상

에 합의한 후 조직형태 변경과 합의안에 대한 가부 결정을 총회 안건으로 상정하여 이를 패키지로

추진하는 방안임.

이를 위해서 신임 지회장은 임단협 교섭에 앞서 임시총회를 개최하여 조합원들에게 금속

노조 탈퇴를 전제로 과거보다 진전된 임금인상 합의안을 도출하겠다고 방향을 제시하여 조합원의 지

지를 이끌어 내야 함,

○ 그러나 신임 지회장의 조직 장악력이 크지 않고 내부적으로 거부감을 가지고 있는 조합원

들이 존재하고 있는 상황에서 주도권을 가지고 금속노조 탈퇴를 전제로 임금교섭을 진행하겠다는 내

용을 조합원들에게 얘기하고 설득할 수 있는지에 대하여는 고민해 봐야 할 것임.

만약 총회를 통한 주도권 확보가 힘들다면 사전에 무기명 설문조사 등을 진행하여 조합

원들의 정서를 확인하거나 회사에 생활안정자금 등을 요구하는 등 우호적인 환경을 조성한 후 총회

를 개최하는 방안을 고려할 수 있음.

(3) 잠정합의안 도흘 후 조직형태 변경을 분리하여 진행하는 방안(제2안)

○ 제2안은 임단협을 먼저 총회에서 처리하고 이후 조직형태 변경을 분리하여 추진하는 방안

임.

즉, 교섭을 통해 과거보다 진전된 잠정합의안을 도출하고, 이를 총회 찬반투표로 의결한

후 금속노조 위원장의 승인을 얻는 절차를 진행하되, 대폭 개정된 단체협약안에 대하여 금속노조에

서는 승인을 거부하거나 반대할 것으로 예상되므로, 이후 교섭 및 체결절차에 대한 불합리성을 부각

시키면서 조직형태 변경을 추진하는 방안임.

○ 결국 향후 임·단협과 조직형태 변경 일정은 지회 조합원들의 정서와 주변 상황을 고려하여

구체적인 계획을 수립하여야 할 것임.

○ 한편, 조직형태 변경을 추진하기 위해서는 임·단협과는 별개로 신임지회장에 대한 조합원들

의 신뢰도를 높여야 하는바, 참신하고 새로운 얼굴로 집행위원회를 구성하여 조직력을 강화하는 작

업이 필요함.

3. 장계절차 관련

4. 교육프로그램 관련

L, 논의사항

N 위원장의 복귀 이후 의료원 노사관계 구도와 관련하여 사전에 방향성을 검토할 필요가 있음. 언제

1) 현행 0의료원 노조 + P병원 노조 유지방안, 2) 현행 의료원 노조를 분리하여 과거처럼 4개 병

원 노조로 가는 방안, 3) 4개 병원 노조를 모두 통합하여 단일노조로 가는 방안 등을 검토할 수 있

음, 3)의 경우 통합 노조위원장이 누가 되냐에 따라 의료원 노사관계에 중대한 영향을 미칠 것임.

1. 최근 노동 동향

1. 정부 동향

2. 양대노총 동향

3. 기타 동향

I, 점검 사항

1, EESOP 관련

2. 산별 및 지부교섭 대응방안

(1) 개요.

○ 회사는 증권노사간에 맺은 통일협약과 지부간에 맺은 지부협약을 해지하였음.

- 이에 증권노조의 상급단체인 사무금융노조의 집충공세 우려가 제기되기도 하였음.

○ 회사는 이러한 노동환경 변화에 맞추어 향후 교섭 방향을 지부와 회사간 자율적 문제로 해

결할 수 있는 모습을 강조할 필요성이 제기됨.

- 즉, 노사 자율로 단체교섭 및 협약 체결이 이루어질 수 있을 것이란 인식을 대외적으로 알

려 사무금융노조의 타격범주에서 벗어날 수 있는 교섭진행방향을 수립할 필요가 있음.

(2) 대응방안

○ 유의하여야 할 점은 이러한 다양한 요구사항의 수정과 지부쪽의 이에 대한 의견제시가 오

고가는 과정에서 최대한 시간을 지연하여야 한다는 점임.

○ 결국 향후 임·단협과 조직형태 변경 일정은 지회 조합원들의 정서와 주변 상황을 고려하여

구체적인 계획을 수립하여야 할 것임.

○ 한편, 조직형태 변경을 추진하기 위해서는 임·단협과는 별개로 신임지회장에 대한 조합원들

의 신뢰도를 높여야 하는바, 참신하고 새로운 얼굴로 집행위원회를 구성하여 조직력을 강화하는 작

업이 필요함.

3. 징계절차 관련

4. 교육프로그램 관련

, 논의사항

제1조(목적) 본 계약은 상신의 인사노무관리를 위한 경영컨설팅의 세부내용을 정함을 목적으로

다.

제2조(컨설팅 범위)

1. 인사·조직제도 점검

2. 노무관리 시스템 점검

3. 인사·노무교육 관련 법령과 제도의 변동사항에 대한 자문

4. 상신이 요청하는 사항에 대한 전문적이고 지속적인 자문과 필요한 자료 및 정보의 제공

5. 기타 인사노무교육 문제와 관련한 일반적 자문에 대한 지원

제3조(기간) 컨설팅의 계약기간은 2010. 8. 23.부터 2011. 2. 22.까지 6개월로 한다.

제4조(계약금액)

① 본 컨설팅에 대한 계약금액은 월 4,900만 원(부가가치세 별도)로 하며, 상신은 매월 25일까지

그달의 보수를 선지급한다.

제4조(계약금액)

③ 성공보수는 1억 원(부가가치세 별도)으로 한다.

1) 본 컨설팅을 수행함에 있어 아래 각호에 해당하는 경우 성공으로 인정하여 상신은 C에게 성

공보수를 지급한다.

가. 상신지회가 민주노총을 탈퇴하였을 때

나. 상신지회가 상급단체를 변경하였을 때

제1조(목적) 본 계약은 상신의 인사노무관리를 위한 경영컨설팅의 세부내용을 정함을 목적으로 한

다.

제2조(컨설팅 범위)

1, 예방적 노무관리 체계 구축

2. 복수노조 대응방안 마련

3. 단체협약 개정 및 회사 제 규정 정비 지원

4. 인사시스템 현황 진단

5. 조직구조 직 급 평가 임금·승진체계 등 인사제도 개선방안 마련

6, 제도개선에 따른 제도 내재화 작업 지원

제3조(기간) 컨설팅의 계약기간은 2011. 1. 14.부터 2011. 7. 13.까지 6개월로 한다.

제4조(계약금액)

① 본 컨설팅에 대한 계약금액은 월 3,000만 원(부가가치세 별도)로 하며, 상신은 매월 25일까지

그달의 보수를 선지급한다.

유성의 컨설팅에 참여하였다. 노사관계 분야는 주로 회의 등에 참석하였고, Q 전무도 참석했

했다. 큰 틀에서 자문을 하고, Q 전무는 세부적인 내용까지 파악을 하고 있어 유성은 Q 전무가 더

많은 것을 알고 있다.

한달 1-2회 정도의 정례회의를 주로 회사 안에서 했고, 회의 외에 회사를 방문한 사실은 없다.

당시 유성이 파상 파업 중에 있었고, 과거 유성이 강성노조로 노조의 힘에 사용자가 끌려가는 형국

에서 2011. 7. 1.부로 복수노조가 허용되므로, 일본의 사례를 보면 과거 노사분규가 심한 사업장

에서 강성 노조에 대한 반작용으로 온건 합리적인 노조가 다수 설립된 사례를 감안하여 '회사 경

쟁력 강화를 위한 노사관계 안정화 컨설팅 제안서에서 온건 합리적인 제2노조 출범을 제안하였

다.

- 사측이 먼저 물어와서 2011. 6. 22.자 유성 관련 회의자료를 만든 것인데, 당시 회의를 실제 했는

지, 자료만 제공했는지는 잘 모르겠고, 회의자료가 2장인 걸로 봐서는 메일로만 보내준 것으로 판

단된다.

2011. 6. 25.자 조합원 업무복귀 관련 전략회의 자료도 B가 만든 자료가 맞고, 저와 Q 전무가 작

성한 것이며, 당시 회사측과 회의한 자료이다. 당시 불법점거로 인한 불법파업임에도 업무 복귀자들

이 협박을 받고 있고, 복귀자들이 늘어나지 않자, 회사는 여기에 대한 방안을 물어왔고, 저희쪽에서

키맨을 활용하는 방안도 있다는 것을 제시한 것이다. 키맨은 노조나 지역에서 주요역할을 하는 사람

으로 정의를 내릴 수 있고, 이들이 조합원이나 회사직원들로부터 신망을 받고 있는 사람들로 이들이

파업에 복귀하면 복구 분위기를 조성할 수 있으므로 제안을 한 것인데, 키맨을 활용하는 것은 부당

노동행위의 소지가 있다는 것도 제안을 한 것이다.

- 제가 제출한 유성 관련 자료는 모두 저와 Q 전무가 함께 기획하였다고 보면 된다.

발레오 관련

B에서 발레오를 컨설팅하였다.

- 노사 합의(파업 종료, 타결)나 노사 화합선언시 받기로 한 것이며, 실제 노사 합의가 되어 성공보수

를 받았는데, 그 금액은 제 기억으로 1,500만 원 정도를 받은 것 같다.

월 1-2회 정도의 전략회의가 있고, 우리쪽은 저와 Q 전무가 참석을 하고, 회사는 인사담당

이사가 없어 R 팀장과 회의를 하고, 실무선에서는 자료를 주고 받거나 전화 등으로 수시로 자문을

하였다.

- (2010. 4. 20.자 쟁의행위 대응 전략회의 문건과 관련하여) 자료 작성은 저와 Q 전무가 협의

하여 방향성을 정하고, 내용 정리는 팀장 또는 소속 노무사를 통하여 워딩을 하고 있는데, 동 자

료는 S 노무사가 한 것이다. 회사가 자문을 구하여 그에 대한 (노동조합의 조직) 변경 방안과 사례

에 대한 검토를 해 준 것이다. 이러한 대안 제시가 부당노동행위가 될 수 있는 여지가 있다고 판단

한 것이고, 회사에도 알려준 것이다.

(2010. 5. 4.자 쟁의행위 대응 전략회의 문건과 관련하여) 저와 Q 전무가 협의하여 회사에서

궁금해 하는 사항들을 모두 정리하고, S 노무사가 워딩을 한 것이다. 조직형태 변경에 관한 사항은

당시 대항세력의 힘이 강해지면서 회사에서는 절차나 흐름에 대한 궁금증이 많아 이에 대한 요청으

로 설명을 해 준 것이다. 문건의 뒷부분에 첨부된 '조직형태 변경 및 노조 설립 총회 회의록'과 '발

레오 노동조합 규약 도 B에서 작성한 것이다. 저희도 사측만 자문하는 것이 아니고, 노동조합도 자

문하기 때문에 관련 자료들이 있고, 절차와 관련된 풀세트를 자료에 포함한 것이다.

○ 상신 관련

상신도 컨설팅계약을 하여 Q 전무와 함께 컨설팅을 맡아서 했고, 컨설팅 계약 이후, 자문계약

을 하여 현재도 자문을 하고 있다.

… (2010. 9. 16.자 쟁의행위 대응 전략회의 문건과 관련하여) 당시 복수노조가 허용이 안 되기 때문

에 조직형태 변경에 관한 대안을 제시한 것인데, 당시 조직형태 변경이 발레오의 사례가 있어 회

사와 노조도 알고 있는 상황이었다. (중략) 사측이 “노사간 마찰을 줄이고, 안(파업 복귀자와 관리

칙을 의미)에 있는 사람을 보호하는 방안'에 대한 질의를 하여 이에 대한 대안으로 제시한 것이다.

저와 Q 전부가 방향성을 정해 주고, 밑에 있는 직원인 S 노무사가 작성한 것이다.

- (대안으로 제시한 내용과 관련하여) 2010.11.경 조직형태 변경으로 기업별 노조로 전환한 것으로

알고 있다.

… (2010. 10. 22.자 쟁의행위 대응 전략회의 문건과 관련하여) 내용대로 대안을 제시하는 것이고,

노조가 결정할 사항이지만 회사의 요청에 따른 대안을 제시하는 것이다.

| 상신과의 컨설팅 계약 이후 추가 (컨설팅)계약을 했는지는 모르겠고, 컨설팅이 끝나고(2011. 2.

22.) 1년 이상 후에 자문계약을 한 사실은 있다.

H 관련

- (2010. 6. 23.자 병원 가치제고를 위한 전략회의 문건과 관련하여) 병원에서 노조의 구도를 물어

와서 그 경우의 수에 대한 저의 경험 등에 비추어 노사관계에 미치는 영향을 설명해 준 자료이며,

회사가 노조의 조직구도에 개입할 의사가 있어 물어 보았는지는 모르겠다.

골는 관련

골든과 컨설팅계약을 한 사실이 전혀 없다. 골든에서 자회사 5개사에 대한 성과급체계개선 건을

노마즈컨설팅(골든 5개사의 인사, 급여, 노무업무를 아웃소싱하는 자회사임) 및 D과 컨설팅계약

을 한 것이고, 당시 계약 내용은 계약금액 월 2,500만 원, 기간은 2011. 5, 1.부터 2012. 4. 30.까

지였고, 2012. 1. 노마즈컨설팅 대표(경총에서 같이 근무했던 사람임)로 있는 T 사장이 연락

이 와서 골든의 노사관계 상황에 대해 이야기를 하자고 하여 회의 자료를 만들어 이야기한 사실이

있다.

- (2012. 1.25.자 골든 경영정상화를 위한 전략회의 문건과 관련하여) 동 자료도 제가 방향성을 정

하여 직원에게 워딩을 하도록 한 것으로 제가 작성한 것이다. 동 문건을 만들어 당시 T 사장

과 2명이 회의를 하였다. 개인적인 친분과 한번 회의를 했을 뿐이므로, 댓가를 받은 것은 없다. 골

든 관계자와 회의를 한 것도 아니고, 개인적인 친분이 있는 사람의 요청으로 자문을 해 준 것에

불과하다.

유출된 자료가 상담을 한 것도 있고, 안 한 것도 있다. 그러다보니 내용과 관련해서도 진행된 것

도, 진행 안 된 것도 있다.

제가 회사한테 일을 한번 해보자고 제안한 것과 실질적으로 회의자료에 나타난 내용이 같을 수도

있으나, 자문하는 내용이 다를 수 있다. 그런 문구가 부당노동행위 또는 위법의 여지가 있다는 것

은 인정을 하는 부분이다. 다만, 그 부분들이 전체 부분 중의 일부분이고, 실질적으로 실행이 됐을

수도 있고 안 됐을 수도 있는데, 그런 부분을 감안해 달라,

자료 내용으로 본다면 위법의 여지가 있을 수 있다고 생각한다. 실제 상담이나 자문하면서 급박한

상황에서 회사가 물어보는 상황에서 법에 위반하기 때문에 절대 답변을 할 수 없다고 할 수 없는

상황을 감안해 달라.

(징계위원: 법을 위반한 조언이나 상담 자체도 부당노동행위에 관련하는 내용 같다. 각종 자료를

보면 법을 위반하는 것을 인정해야 할 것 같다). 그 부분은 오해의 여지가 있다고 인정한다. 그걸

부인하는 것은 아니다. 유출된 자료가 초안, 중간에 하다만 자료도 있다. 지금 무슨 자료가 유출된

지 모르고 있다. 또 이것을 신문지상에 내다보니 물의가 있다고 판단되고, 또 잘못 자문한 것도

인정한다. 당시 절박한 상황, 회사에서 물어볼 때 모른다고 할 수 없는 상황을 감안해 달라는 것

이다.

제가 유성의 컨설팅 유치에 기여하였고, 계약은 원고가 했으며, 계약 후 원고와 협의 후 방향을

정하고, 골격을 짜면, 세부적인 워딩 작업은 팀장이나 팀원인 공인노무사가 했다.

사측과의 회의자료로 2011. 6. 22.자 유성 관련 회의자료를 작성하였다.

원고와 협의하여 2011. 6. 25.자 조합원 업무복귀 관련 전략회의 자료, 2011. 7. 22.자 경영정상

화 관련 전략회의 자료, 2011. 7. 29.자 경영정상화 관련 전략회의 자료 및 2011. 8.11.자 경영

정상화 관련 전략회의 자료를 기획하고, 실무자가 워딩작업하였다. 2012. 9. 26. 제출한 자료 충

전략회의 자료는 모두 원고와 협의하여 기획하였다. 제출한 유성 관련 자료를 모두 원고와 함께

기획하였다.

실제 계약이 있기 이전에는 회사의 요청이 있을 경우 자문을 해 주었다. 일반적으로 컨설팅 계약

이 이런 식으로 이루어지며, 이후에 계약이 성사되면 이전에 작업한 자문 내용을 감안하여 비용을

산정한다.

자료 내용으로 본다면 위법의 여지가 있을 수 있다고 생각한다. 실제 상담이나 자문하면서 급박한

상황에서 회사가 물어보는 상황에서 법에 위반하기 때문에 절대 답변을 할 수 없다고 할 수 없는

상황을 감안해 달라.

발레오 관련

월 1-2회 주기적으로 발레오와의 전략회의를 하되, 필요시 수시로 하였다. B에서는 저와 원고

가 전략회의에 참석하였고, 회사 측은 대표이사와 노무팀장이 참석하였다.

원고와 협의하여 2010. 4. 20.자 쟁의행위 대응 전략회의 문건, 2010. 5. 4.자 쟁의행위 대응 전

략회의 문건을 구상하고, 실무자가 문서작업을 하였다.

회사가 기업별 노조로 전환하려면 어떻게 해야 하는지 등을 물어보아 기업노조 전환 방법으로서

조직형태 변경에 대한 설명자료를 만든 것이다.

B가 2010. 5. 4.자 쟁의행위 대응 전략회의 문건에 첨부되어 있는 “조직형태 변경 및 노조 설

립 총회 회의록'과 '발레오 노동조합 규약'을 만들었고, 조직형태 변경절차 속에 당연히 포함되어

야 할 사항이기에 다른 사례를 참고하여 만들어 준 것이다.

상신 관련

월 1-2회 주기적으로 상신과의 전략회의를 하되, 필요시 수시로 하였다. B에서는 저와 원고가

전략회의에 참석하였고, 회사 측은 U 전무와 V 총무부장이 참석하였다.

- 원고와 협의하여 2010. 9. 16.자 쟁의행위 대응 전략회의 문건, 2010, 10, 22.자 쟁의행위 대응

전 략회의 문건을 구상하고, 실무자가 문서작업을 하였다.

OH 관련

H에 관한 컨설팅을 직접 하지는 않았고, 원고가 컨설팅을 맡은 것이라 구체적인 사항은 잘 모른

다. 다만, 원고가 2010. 6.경 “시간 있으면 H에 가자.”고 하여 제가 따라가 봤으며, 거기서 회사 측

으로부터 “전 위원장이자 상급단체 파견자로 있었던 조합간부가 병원으로 복귀하는 과정에서 병원의

2인자 격인 병원 사무처장 보직을 요구하여 병원 측과 갈등이 있다.는 얘기를 들은 기억이 나며, 그

이후에는 저만의 업무에 전념하느라 H에 대한 컨설팅은 원고만 하였고, 그 이후의 진행사항에 대하

여는 아는 바 없다.

점검기간: 2012. 9. 17. - 2012. 9. 25.

대상기간: 2010년부터 점검일 현재

준비서류: 대상기간 사업실적 및 사업계획 (수지결산서 및 예산서), 재산목록, 사원명부, 회의록 일

체, 임원현황, 지회업무 관리 및 자체 업무감사 관련 서류, 법령상 위탁업무 및 공인노무사 교육 관

련 운영실적, 고용노동부 개별 위탁사업 관련 추진실적 등 근로감독관이 요구하는 자료

1) 2009년도 이후 수행한 컨설팅 및 용역 대상 및 전체 기업 명단

2) 1) 관련 컨설팅 및 용역 대상 기업별 담당 공인노무사

3) 1) 관련 계약서

4) 1) 관련 기업에 제출한 자료 일체(회의자료, 용역결과보고서 등)

5) 1) 관련 사측의 회의 및 컨설팅 참여자 (컨설팅 기업별 구분)

6) 1) 관련 수입 내역

7) 기타 귀하가 해명할 수 있는 자료

○ 제출 자료

- 유성: 노사관계 안정화 컨설팅 제안서(2011. 4. 28.자), 회의자료(2011. 6. 25.자, 2011, 7. 2.자,

2011. 7. 22.자, 2011. 7. 29.자, 2011. 8. 11.자, 2011. 9. 1.자, 2011. 9. 23.자, 2011. 10. 7.자,

2011. 10. 14.Al, 2011. 10. 28. 11, 2011. 11. 25.11, 2012. 1. 13.11, 2012, 2. 10.11, 2012. 2.

17.자) 등 70건의 문건

- 발레오; 컨설팅 계약서(2010. 3. - 2010. 6.), 회의자료(2010. 4. 20.자, 2010, 5. 4.자) 등 17건

- 상신: 회의자료(2010. 8. 24.자, 2010. 9. 2.자, 2010. 9. 16.자, 2010. 10. 22.자, 2011. 2. 10.

자, 2011. 3. 10,자, 2011. 3. 24.자), 용역계약서 등 24건

- H의료원: 회의자료 (주요내용: 노사관계 법률자문)

- 농협유통: 보고서(주요내용: 노사협력), 보고서(주요내용: 하도급 진단), 컨설팅 계약서

- 한국항공공사: 보고서 (주요내용: 노사로드맵), 보고서 (주요내용: 임금피크제), 컨설팅 계약서

- W대학: 보고서 (주요내용: 인사제도), 컨설팅 계약서

- 한국환경공단: 컨설팅 계약서

- 대신증권 : 보고서(주요내용 : 성과관리), 컨설팅 계약서

- 한국자산관리공사: 보고서 (주요내용: 단협분석), 컨설팅 계약서

- 한국토지주택공사: 컨설팅 계약서

- 한국무역협회: 보고서(주요내용: 임금체계 개선)

- 만도: 보고서(주요내용: 노사로드맵)

- 캡스 ; 보고서(주요내용: 인사제도 개선)

- 광명K병원 : 회의자료(주요내용: 노사관계 법률자문)

- 대한상공회의소: 컨설팅 계약서

- 명진관광: 컨설팅 계약서

- 코오롱생명과학: 보고서 (주요내용: 근로처우 재설정)

- 한남여객운수: 보고서 (주요내용: 직종전환 검토), 컨설팅 계약서

- X대학: 보고서 (주요내용: 노무교육체계 수립), 컨설팅 계약서

- 경기도시공사: 보고서(주요내용: 조직재설계)

- 한국철도공사: 보고서 (주요내용: 임금체계 재설계)

○ 컨설팅 계약서 미제출 업체

- 발레오(2010. 1.경 컨설팅 계약서), H의료원, 한국자산관리공사, 만도, 캡스, 광명K병원, 경기경

총, 풍산홀딩스, 엘지전자, 하나아이엔에스, 덕산, 예금보험공사, 비전, D, 지에스건설, 코오롱생명과

학, 칼호텔네트워크, 경기도시공사, 엠코테크놀로지, 앨리로앤컴퍼니, 하이네켄코리아, 한국철도공사

※ 유성과 상신은 각각 D(유성)과 C(상신) 명의로 계약 체결 후 각각의 계약사와 내부적으로 정산

○ 과실상계 주장에 관한 판단

피고들이 제출한 증거만으로는, 피고들의 주장과 같이 원고 및 B의 각 경영정상화 관련 전략회의 가

실제로 이루어지고, 이를 통하여 이 사건 직장폐쇄의 유지 및 기타 단체협약 위반행위 등이 이루어

졌으며, 원고(유성)가 처음부터 피고 노조 파괴 시나리오에 따라 이 사건 직장폐쇄를 개시하고 유지

하였으며 징계 등을 한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

2012, 1, 25.자 ‘골든 경영정상화를 위한 전략회의' 문건에 지부협약의 해지 효력이 발생하기 위

한 기간 중 절반이 도과한 상황인바, 지부를 시간적으로 압박하며 회사의 본질적인 요구사항을

관철시키기 위한 시기는 3월 중순 정도가 될 것임, 본질적 요구사항에 대해서는 합의를 결렬시키

도록 함으로써 3월 중순까지 시간을 지연시키도록 함이라는 내용이 기재되어 있는 사실, 2012.

1.부터 3.까지 금융노조에서 골든에 수 차례 교섭요청 공문을 보낸 사실, 2012. 7.경에도 금융노

조에서 골든에 수 차례 교섭요청 공문을 보낸 사실은 각 인정된다.

2012. 1.경부터 2012. 3.경까지 사용자와 골든 노조가 지속적으로 교섭을 하면서 서로 핵심 주장

에 대해 한 치의 양보도 없이 팽팽히 대립하였고, 사측이 먼저 교섭을 요구한 사실도 있다는 담

당 근로감독관의 진술 및 사용자가 제출한 관련 교섭 요청 공문의 기재내용에 비추어 볼 때 사용

자측에서 단체교섭을 해태하거나 거부하였다고 보기 어렵고, 나아가 교섭이 타결되지 않은 사유

중 ‘노사 공동경영약정 이행' 및 단체협약상 ‘구조조정시 노조와 합의' 조항 유지는 단체협약의

대상으로 삼기 어려운 점 등에 비추어 이에 대한 사용자의 교섭거부는 정당한 사유가 있다고 판

단되며, 나아가 금융노조측의 교섭요구에 대한 교섭거부는 산별노조로부터 교섭권을 위임받은 지

부와 교섭하여 하나의 단협만 체결할 것인지, 산별중앙협약도 체결할 것인지는 당사자간 협의를

통해 결정할 사안이라는 고용노동부 회신 공문 및 이에 따른 교섭창구 단일화 관련 노사간 의견

대립, 교섭참가 대상자에 관한 의견대립으로 교섭이 일시 지연된 것에 불과하여 사측의 교섭거부

에 정당한 사유가 있다고 판단되고, 달리 피의사실을 인정할 증거가 부족하다.