원심판결

중 피고 보조참가인 B에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에...

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서 등은 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 피고 보조참가인 B의 징계사유(피고 보조참가인 B의 상고이유 제1점)

가. ‘고소고발’ 징계사유에 대하여 (1) 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다.

다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리 행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다.

위와 같은 고소고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소고발 등의 내용과 진위, 고소고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다.

노동조합 또는 노동조합의 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계 조정법 위반 등으로 수사기관 등에 고소고발진정한 내용에 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적이 사용자에 의한 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노동조합의 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다.

근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다

(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조). (2) 원심판결...