원고 1 외 39인 (소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 문성덕)

울산광역시 (소송대리인 법무법인 동행 담당변호사 정선명)

2018. 7. 26.

1. 피고는 원고들에게 별지 ‘미지급 임금 합계표’ 중 ‘원고별 임금 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2016. 9. 10.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

3. 제1항은 가집행할 수 있다.

주문과 같다.

1. 기초사실

가. 원고들은 울산광역시 일대의 상수도 시설관리 등의 업무 수행을 위해 피고로부터 고용된 근로자들이다.

나. 원고들과 피고 사이의 근로관계는 원고들이 소속된 한국노동조합총연맹 울산본부 울산광역시공무직노동조합과 피고 사이에 체결된 임금협약 및 단체협약 등 노사합의와 피고의 보수규정 등에 따라 결정된다. 이 사건과 관련된 임금협약, 단체협약 및 보수 관련 규정인 울산광역시 공무원 맞춤형복지제도 운영 지침 등의 내용은 아래와 같다.

주1) 제7조(상여금)

주2) 제8조(수당)

주3) 제9조(복리후생비)

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 3, 제2, 6호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고들의 주장

1) ① 상여금, ② 정근수당, ③ 교통비, ④ 맞춤형 복지점수 중 기본복지점수와 근속복지점수(이하 ‘이 사건 수당’이라 한다)는 모두 소정 근로의 대가로서 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 채 산정한 통상임금을 토대로 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당(이하 ‘법정수당’이라 한다)을 지급하였다. 따라서 피고는 이 사건 수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 미지급 법정수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2) 단체협약 제42조 제2항에 따르면, 피고는 연장·야간·휴일근로시간이 중복될 경우 통상임금의 50%를 각각 가산하여 지급하는 것으로 되어 있음에도, 피고는 연장 또는 야간근로와 휴일근로시간이 중복된 경우에도 가산금을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들의 휴일근로시간 중 연장 또는 야간근로시간과 중복되는 부분에 대하여 통상임금의 50%를 가산한 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

나. 피고의 주장

1) 이 사건 수당 중 맞춤형 복지점수는 정기성, 일률성, 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

2) 피고는 이 사건 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 노동조합과 이 사건 수당을 통상임금에서 제외하는 합의를 한 후 이를 토대로 임금조건을 결정해 왔는데, 원고들을 비롯한 무기계약직 근로자들에게 이 사건 수당을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 지급하게 되면 피고는 추가적인 재정 부담으로 큰 어려움에 직면하게 되는바, 원고들의 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

3. 판단

가. 통상임금에 관한 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항 은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

나. 통상임금 해당 여부에 관한 판단

1) 상여금

피고의 보수규정에 해당하는 임금협약에 의하면, 상여금은 분기별 실수령 기본급 평균액의 100%로 정하고, 매 분기 마지막 월의 임금지급일에 이를 지급하며, 채용·휴직·복직·퇴직·결근 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급하는 것으로 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 임금협약에 따라 피고가 원고들을 포함한 조합원들에게 상여금을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 상여금은 ① 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되었으므로 정기성이 인정되고, ② 모든 근로자에게 지급되었으므로 일률성이 인정되며, ③ 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 지급된 것으로서 고정성이 인정되므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

2) 정근수당, 교통비

앞서 인정한 사실에 의하면, 정근수당과 교통비는 소정 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당하므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

3) 맞춤형 복지점수 중 기본복지점수와 근속복지점수(이하 ‘맞춤형 복지점수’라 한다)

앞서 본 사실에다가 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고들에게 부여된 맞춤형 복지점수는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

① 피고는 신규채용자, 휴직자, 퇴직자를 포함하여 당해 연도에 근로를 제공하는 소속 근로자들에게 당해 연도 근무기간에 비례한 복지점수를 월할 계산하는 방식으로 배정·지급하였다.

② 포인트 형식으로 배분되는 맞춤형 복지점수(복지점수 1점은 1,000원에 해당) 중 일정 점수는 단체보험 가입에 사용되고, 나머지 점수는 근로자 각자가 물품 또는 용역을 구매하면서 직접 사용할 수 있다.

③ 비록 복지점수의 사용 용도에 제한이 있기는 하나, 피고가 사전에 설계한 복지 항목인 ‘건강관리, 자기계발, 여가활용, 문화생활, 가족친화 등’에 해당하는 업종에서는 자유롭게 사용할 수 있으므로 ‘해당 금액이 통화로 지급되는 것’과 별반 다르지 않다.

④ 복지점수에 일정 기간 내에 사용하지 않으면 소멸되는 시간적 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정 근로를 제공함으로써 이미 부여받은 복지점수의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하다.

다. 피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

원고들의 추가적인 법정수당 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되었다거나 피고의 존립이 위태롭게 되었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

라. 미지급 법정수당의 산정

1) 통상시급의 산정

원고들이 2010. 9.부터 2013. 12.까지 피고로부터 지급받은 상여금, 정근수당, 교통비, 맞춤형 복지점수를 월급으로 환산하면 별지 ‘미지급 통상시급표’의 ‘월 평균 상여금’, ‘월 평균 정근수당’, ‘월 평균 교통비’, ‘가족점수를 제외한 월 평균 복지포인트’란 기재 각 해당 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 기간 이 사건 수당을 토대로 산정한 미반영 통상월급과 미반영 통상시급은 다음과 같다.

2) 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간

원고들이 2010. 9.경부터 2013. 12.경까지 별지 ‘미지급 수당 내역표’ 중 ‘연장시간’란 기재 각 시간 동안 연장근로를, 같은 표 중 ‘야간시간’란 기재 각 시간 동안 야간근로를, 같은 표 중 ‘휴일시간’란 기재 각 시간 동안 휴일근로를 한 사실, 원고들의 휴일근로시간은 연장근로시간 또는 야간근로시간과 중복되는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.

3) 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당

앞서 본 미반영 통상시급을 토대로 원고들에게 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당(단체협약에 따른 중복 가산금 포함)을 산정하면 다음과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 ‘미지급 수당 내역표’ 중 ‘원고별 합계’란 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

마. 미지급 연차수당

원고들의 2010년부터 2013년까지의 미사용 연차일수가 별지 ‘연차수당 내역표’의 ‘연차일수’란 기재 각 일수인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

앞서 산정한 미반영 통상시급에다가 위 각 연차일수 및 단체협약에 따른 1일 근로시간 8시간을 각 곱하여 산정한 연도별 미지급 연차수당은 별지 ‘연차수당 내역표’ 중 각 해당 연도별 ‘연차수당 차액’란 기재 각 금액과 같고, 연도별 연차수당 차액을 합한 금액은 같은 표 ‘원고별 합계’란 기재 각 금액과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 ‘연차수당 내역표’ 중 ‘원고별 합계’란 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

바. 소결론

피고는 원고들에게 위 미지급 법정수당과 연차수당을 합한 금액인 별지 ‘미지급 임금 합계표’ 중 ‘원고별 임금 합계’란 기재 각 금액 및 이에 대하여 이 사건 2016. 9. 8.자 청구취지 변경신청서 송달 다음날인 2016. 9. 10.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]

주1) 2010년도~2013년도 임금협약에 공통된다.

주2) 2012년도, 2013년도 임금협약에 한한다.

주3) 2010년도, 2011년도 임금협약에 한한다.