부산지방법원 2014.10.23. 선고 2014구합21425 판결

가. 원고는 근로복지공단에 입사하여 근무하다가 2010. 11. 2.에 자녀를 출산하였는데, 출산전·후 휴가기간(2010. 11. 2.부터 2011. 1. 31.까지)이 종료된 후인 2011. 2. 1.부터 2012. 1. 14.까지 육아휴직(이하 '이 사건 육아휴직'이라 한다)을 하였다. 나. 이 사건 육아휴직 개시일 당시 원고의 직종 직급 및 호봉은 일반직 5급 6호봉이었다.

다. 원고는 이 사건 육아휴직 기간을 전·후하여 아래와 같이 피고에게 육아휴직급여 신청을 하였고, 피고는 원고의 임금 중 기본급에 해당하는 1,449,397원만을 통상임금으로 산정하여 고용노동법 시행령 제95조에 의거, 통상임금의 40%에 해당하는 579,759원 중 잔여지급액 15%를 제외하고 492,795원으로 계산한 다음, 육아휴직 급여액의 하한액 이 50만 원에 미치지 아니하여 육아휴직 급여의 하한선인 50만 원을 2011. 3. 25.부터 2012. 2. 9.사이에 12회에 걸쳐(다만 12회분은 15일간으로 일할계산) 지급하고, 2012. 8. 9. 잔여액 15% 상당액으로 996,110원을 지급하였다.

라. 원고는 2014. 4. 21. 피고에게 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비 및 맞춤형 복지카드 중 소정의 금액을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 육아휴직 급여와 이미 피고가 원고에게 지급한 위 육아휴직급여의 차액을 지급하여 줄 것을 신청하였는데, 피고는 2014. 5. 19. 다음과 같은 이유로 원고의 위 신청을 반려 하면서 위 차액 지급을 거부하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

육아휴직급여 차액 신청서 반려

위 육아휴직급여 차액신청서를 검토한 결과, 귀하에 대한 육아휴직급여 이미 지급 완료되었고, 처분

일(통상 '급여지급일)로부터 90일 이내인 심사청구 제기기간이 도과한 사실이 확인되어, 고용보험법

제87조 규정 및 우리부 '통상 임금 해석 변경에 따른 모성보호급여 처리지침(2014. 3. 12.)'에 따라

동 신청서를 반려합니다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 피고의 본안 전 항변 및 판단

가. 피고의 주장

행정소송은 처분 등이 있음을 안 날로부터 90일 이내에, 처분 등이 있은 날로부터 1년 이내에 제기하여야 하는바, 이 사건의 경우 피고가 원고에게 육아휴직급여를 마지막으로 지급한 날인 2012. 2. 9.이 처분일로 그때 원고가 이를 알았고, 그로부터 90일을 도과하여 이 사건 소가 제기되었으므로, 이 사건 소는 제소기간을 도과하여 부적법하다.

나. 판단

1) 행정처분이나 행정심판 재결이 불복기간의 경과로 확정될 경우 확정력은 처분으로 인하여 법률상 이익을 침해받은 자가 처분이나 재결의 효력을 더 이상 다툴 수 없다는 의미일 뿐 판결에 있어서와 같은 기판력이 인정되는 것은 아니어서 처분의 기초가 된 사실관계나 법률적 판단이 확정되고 당사자들이나 법원이 이에 기속되어 모순되는 주장이나 판단을 할 수 없게 되는 것은 아니다. 종전의 산업재해요양보상급여취소 처분이 불복기간의 경과로 인하여 확정되었더라도 요양급여청구권이 없다는 내용의 법률관계까지 확정된 것은 아니며 소멸시효에 걸리지 아니한 이상 다시 요양급여를 청구할 수 있고 그것이 거부된 경우 새로운 거부처분으로서 위법 여부를 소구할 수 있다 (대법원 1993. 4. 13. 선고 92누17181 판결 참조). 한편, 고용보험법 제70조 제2항은 육아휴직급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다고 규정하고 있고, 고용보험법 제107조는 육아휴직급여를 지급받거나 그 반환을 받을 권리는 '3년간' 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있다.

2) 위 법리 및 관계 법령의 내용에 비추어 이 사건 소의 적법 여부를 살피건대, 원고는 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직급여를 받을 권리를 행사할 수 있다고 할 것이므로, 적어도 2011. 3. 21. 이후의 기간에 대한 육아휴직급여에 대한 청구권은 여전히 원고가 잔여 육아휴직급여를 청구한 2014. 4. 21.에 그 소멸시효 기간인 3년을 경과하였다고 볼 수 없어, 그 부분에 대한 원고의 피고에 대한 잔여 육아휴직 급여 청구권은 존재한다고 할 것이다. 따라서 원고는 다시 이를 피고에게 청구할 수 있고, 그것이 거부된 경우 그 거부처분은 항고 소송의 대상으로 여전히 다툴 수 있으며, 제소기간 역시 새로운 거부처분인 이 사건 처분을 기준으로 하여 판단하여야 할 것인바, 원고가 이 사건 처분이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로, 원고는 이 사건 처분에 대하여 적법하게 그 위법 여부를 다툴 수 있다.

그러므로, 이와 다른 전제 선 피고의 위 주장은 이유 없다.

3. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고의 임금 중 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비, 맞춤형 복지카드, 자격증 수당은 소정 근로의 양이나 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 임금 산정 기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 통상임금에 해당한다고 할 것인데, 이와 달리 위 항목이 통상 임금에 포함되지 아니한다고 보아 원고의 차액 지급 청구를 반려한 이 사건 처분은 위법하다.

나. 관계 법령

별지 관계 법령 기재와 같다.

다. 판단

1) 통상임금의 판단 기준

고용보험법 시행령 제95조 제1항에 의하면, 고용보험법 제70조 제3항에 따른 육아휴직 급여는 육아휴직 개시일을 기준으로 「근로기준법」에 따라 산정한 월 통상임금의 100분의 40에 해당하는 금액을 월별 지급액으로 한다고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금이란 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급급액을 말한다고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금이 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로 자에게 지급되는 금품으로서 '정기적 · 일률적 · 고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로 시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약 정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

구체적으로 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ① '정기성'을 갖추어야 한다.는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급됨을 의미하고, ② '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것을 의미하며, ③ '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것임이 확정되어 있는 성질'을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

2) 구체적 판단

가) 상여금

갑 제3 내지 5호증의 각 기재 및 이 법원에 현저한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하면, 근로복지공단이 연봉제 적용 대상 직원을 제외한 전 직원들에게 월 기본금의 연 600%를 상여금으로 지급한 사실, 이러한 상여금은 각 보수지급일에 기본금의 50%씩 나누어 지급된 사실, 해당 월의 초일부터 말일까지 상여금 대상 지급기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 이를 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 위 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 매 월마다 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

나) 장기근속수당

갑 제3 내지 5호증의 각 기재 및 이 법원에 현저한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하면, 근로복지공단은 5년 이상 근무한 직원에 대하여는 근무연수에 따라 보수 규정 [별표 2]에 따라 장기근속수당을 지급하되, 연봉제 적용 대상 직원에게는 장기근속수당을 지급하지 않은 사실, 보수규정 [별표 2]에 의하면 근무연차별로 일정한 그룹을 나누어 그룹별로 동일한 장기근속수당을 지급하기로 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 장기근속수당은 5년 이상 근무한 직원 중 연봉제 적용 대상 이외의 직원에게 소정근로를 제공하기만 하면 매 월마다 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

다) 급식보조비 갑 제3 내지 5호증의 각 기재 및 이 법원에 현저한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하면, 근로복지공단은 예산의 범위 내에서 직원에게 매월 일정 금액을 급식보 조비로 보수지급일에 지급하고, 다만 근무기간이 1월 미만인 경우에는 일할 계산하여 지급하고 있는 사실, 원고의 경우 그에 따라 매월 10만 원의 급식보조비를 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 급식보조비는 모든 직원에게 소정근로를 제공하기만 하면 매 월마다 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

라) 교통보조비 갑 제3 내지 5호증의 각 기재 및 이 법원에 현저한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하면, 근로복지공단은 예산의 범위 내에서 직원에게 자가운전비나 교통보조비를 지급하고, 근무기간이 1월 미만인 경우에는 일할계산하여 지급하며, 다만 근로복지공단에서 전용차량을 제공하는 직원에게는 자가운전자 차량유지비나 교통비를 지급하지 않는 사실, 원고의 경우 그에 따라 매월 10만 원의 교통보조비를 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 교통보조비는 전용차량을 제공받지 않는 직원에게 소정근로를 제공하기만 하면 매 월마다 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

마) 맞춤형 복지카드 갑 제3 내지 5호증의 각 기재 및 이 법원에 현저한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하면, 근로복지공단은 2006년부터 맞춤형 복지제도를 도입하면서 종전에 '근로자의 날 및 창립기념일 축하금품, 생일축하금품, 자기개발비용, 건강검진비용 등의 명목으로 지급하던 금품을 카드 포인트 형식으로 통합하여 지급한 사실, 임직원은 배분받은 복지포인트 중 일정 포인트로 단체보험에 의무적으로 가입하고 나머지 포인트는 후생복지관에서 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있는 사실, 근로복지공단의 맞춤형 복지제도를 통하여 지급되는 금원은 2010년 미혼자에게 533,000원(기혼자는 598,000원), 2011년 미혼자에게 524,000원(기혼자 589,000원)인 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 근로복지공단은 일정한 기준에 따라 임직원에게 복지카드를 계속적, 정기적으로 지급하고 있어 맞춤형 복지카드 중 미혼자에 대한 금액 상당액은 소정근로를 제공하기만 하면 매 월마다 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

바) 자격증 수당(기술 수당) 갑 제3 내지 5호증의 각 기재 및 이 법원의 현저한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하면, 자격증을 소지한 자에게는 일정 금액의 수당이 지급되는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 근로복지공단은 일정한 기준을 충족한 임직원에게 위 자격증 수당을 계속적, 정기적으로 지급하고 있어, 위 수당 상당액은 소정근로를 제공하기만 하면, 매 월마다 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

3) 소결론

따라서, 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비, 맞춤형 복지카드, 자격증 수당은 통상임금에 포함되어야 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 위 임금 항목을 통상 임금 산정에서 제외한 후 이를 기초로 육아휴직 급여를 산정하여 원고의 차액지급 칭구를 거부한 이 사건 처분은 위법하다(한편, 구체적인 금액은 소멸시효 완성 여부 등을 고려하여 피고가 심사한 후 그에 대한 실질적인 처분을 하여야 한다).

이에 대하여 피고는, 원고가 주장하는 임금 항목을 통상임금으로 규정하고 있지 않은 고용노동부 예규 제47호 구 통상임금산정지침 제5조의2 관련 별표와 관련 대법원 판결(2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결) 선고 이후에 처리하는 사건에 대하여만 원칙적으로 원고 주장의 임금항목을 통상임금에 산입한다고 정하고 있는 고용노동부 통상임금 노사지도 지침(2014. 1. 23.자)에 따라 이 사건 처분을 하였으므로, 이 사건 처분은 적법하다는 취지로 주장하나, 위 지침은 국민에 대한 대외적 구속력이 있는 것이 아닌, 행정 내부의 지침에 불과하고 위 임금 항목들이 통상임금에 해당하는지 여부는 앞서 든 관련 법령 등의 유기적 해석을 통하여 결정되어야 하는 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.