[1] ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유로 규정하고 있는 지방공기업의 인사규정에 근거한 당연퇴직처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제30조 의 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극)

[2] 직원이 파산선고를 받는 경우에 예외 없이 당연퇴직한다고 정하고 있는 지방공기업의 인사규정이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 한 사례

[3] 근로자가 개인의 경제적 사정으로 파산을 선고받았다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어렵다고 한 사례

[1] ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 지방공기업의 인사규정을 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 하므로, 위 인사규정에 근거하여 한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하고, 따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위하여는 같은 법 제30조 에 정한 정당한 이유가 있어야 한다.

[2] 직원이 파산선고를 받는 경우에 예외 없이 당연퇴직한다고 정하고 있는 지방공기업의 인사규정은 그 필요성과 취지에 불구하고, 근로기준법 제30조 제1항 의 취지에 반할 뿐만 아니라, 비록 당연퇴직처분 당시 시행되고 있었던 것은 아니나 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2 규정의 취지에도 명시적으로 반하는 것이며, 직원의 근로의 권리, 직업행사의 자유를 과도하게 침해하는 것으로서, 사회통념상 그 상당성을 인정하기 어렵다고 한 사례.

[3] 파산선고로 인한 구 파산법(2005. 3. 31. 법률 제7428호 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 부칙 제2조로 폐지)상의 행동의 제약이 근로자의 업무수행에 별다른 지장을 가져온다고 보기 어렵고, 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2 의 규정 내용 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 근로자가 개인의 경제적 사정으로 파산을 선고받았다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어렵다고 한 사례.

[1] 근로기준법 제30조 제1항 [2] 근로기준법 제30조 제1항 , 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2 [3] 근로기준법 제30조 제1항 , 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2

원고 (소송대리인 변호사 이재권)

서울메트로 (소송대리인 변호사 김기섭외 2인)

2006. 6. 16.

1. 피고가 원고에 대하여 2005. 1. 25. 행한 2004. 11. 24.자 해고는 무효임을 확인한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

주문과 같다.

1. 기초 사실

가. 원고는 1997. 4.부터 피고의 지축차량사무소에서 전동차 기계 6급 기술자로 근무하였고, 피고는 지방공기업법 제49조 와 서울메트로 설립 및 운영에 관한 조례에 의하여 서울 지역 내의 지하철 건설·운영 및 부대사업, 도시교통 발전과 시민복리의 증진을 위하여 활동하는 공기업이다.

나. 원고는 은행 대출 및 신용카드 대출 등으로 마련한 금원을 형에게 사업 자금으로 대여하거나 형의 채무를 대신 갚아주는 데 사용하였으나, 형으로부터 이를 변제받지 못하였고, 위와 같은 채무를 다시 은행 대출과 신용카드 대출을 통해 상환하는 과정에서 채무가 급격히 확대되는 바람에 결국 채무에 대한 지급이 불가능한 상태에 이르렀다.

다. 원고는 2004. 6.경 파산신청을 하여 2004. 10. 29. 이 법원 2004하단2425호 로 지급불능 상태에 있음을 이유로 파산선고를 받았고, 이는 2004. 11. 24. 확정되었으며, 이후 2005. 2. 18. 이 법원 2004하면3520호로 면책결정 을 받았다.

라. 피고는 2005. 1. 20. 위와 같은 사실을 인지하고 2005. 1. 25. 피고 인사규정 제33조 제1호, 제17조 제2호 규정(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다)에 의하여 원고에 대하여 2004. 11. 24.자 당연퇴직처분(이하 ‘이 사건 당연퇴직처분’이라 한다)을 발령하였다.

마. 피고의 인사규정 중 채용결격사유 및 당연퇴직사유 부분은 다음과 같다.

제33조 (당연퇴직) 직원이 다음 각 호에 해당될 때에는 당연퇴직한다.

1. 제17조 및 제32조의 규정에 해당된 때

제17조 (결격사유) 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 직원으로 채용할 수 없다.

1. 금치산자와 한정치산자

2. 파산자로서 복권되지 아니한 자

3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자

4. 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예기간이 종료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자

[인정 근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2 내지 7호증, 을 제2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장

가. 원고의 주장

원고는, ① 이 사건 인사규정에 의하면 파산자로서 복권되지 아니한 자는 당연퇴직한다고 규정되어 있는바, 원고는 이미 면책결정을 받은 상태이므로 위 당연퇴직사유에 해당하지 아니하고, ② 이러한 인사처분을 함에 있어 청문회 등의 절차를 거치지 않고 일방적으로 이를 결정한 절차적 위법이 있으며, ③ 파산자를 당연퇴직사유로 규정하고 있는 이 사건 인사규정은 헌법상 보장하고 있는 인간으로서의 존엄과 가치, 행복추구권, 평등권, 직업의 자유, 혼인과 가족생활의 존엄과 가치를 침해하고 있으므로 무효이며, 파산자라는 이유만으로 해고하는 것은 정당한 이유가 없다는 취지로 주장한다.

나. 피고의 주장

피고는, ① 피고의 직원이 파산선고를 받는 경우 이 사건 인사규정에 따라 복권 여부와 상관없이 당연히 퇴직하여 근로관계가 종료하는 것이며, ② 당연퇴직의 경우에는 징계해고와 같은 절차의 준수가 요구되지 않는 것이고, ③ 나아가 파산자는 직장 또는 타인에게 금전적 피해를 줄 가능성이 크기 때문에 직장과 사회에 물의를 일으킬 우려가 있어 고용주가 자기 재산을 책임 있게 관리하지 못한 파산자를 해고하는 것을 부당하다고 볼 수 없고, 원고는 개인회생절차를 선택하여 파산으로 인한 신분상의 불이익을 받지 않을 수 있었음에도 파산이라는 절차를 선택하였는바, 이러한 사정 등에 비추어 이 사건 당연퇴직처분은 정당성을 갖추고 있다는 취지로 다툰다.

3. 판 단

가. 이 사건 당연퇴직처분의 성격

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있는데, 근로기준법 제30조 에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다( 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조)

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 인사규정은 채용결격사유인 ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있으나, 이는 근로자나 사용자의 의사와 상관없이 이루어지는 근로관계의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수는 없고, 오히려 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 할 것이므로, 피고가 이 사건 인사규정에 근거하여 한 이 사건 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 할 것이고, 따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위하여는 근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유가 있어야 할 것이다.

나. 이 사건 당연퇴직처분의 절차적 위법성 여부

취업규칙 등에서 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고 등과는 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는, 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직처분을 함에 있어서 징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수는 없다 할 것인바( 대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 참조), 이 사건 인사규정에는 당연퇴직처분에 대하여 별도의 절차규정이 마련되어 있지 않고, 원고에 대한 이 사건 당연퇴직사유가 동시에 징계사유가 되는 것으로도 규정되어 있지 아니하므로, 피고가 원고에게 소명의 기회를 주는 등의 절차를 밟지 않았다는 점을 들어 이 사건 당연퇴직처분이 부당하다고 볼 수 없다.

다. 이 사건 당연퇴직처분의 정당성 여부

(1) 이 사건 당연퇴직처분의 사유

사용자의 취업규칙과 인사규정에 직원의 직권면직사유에 관하여 규정하고 있는 경우에 사용자가 위 규정에 의하여 직원을 면직처분하였다면 그 면직처분의 당부는 당해 처분에서 면직사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 위 면직처분의 당부를 판단할 수는 없다( 대법원 1992. 6. 9. 선고 91다11537 판결 등 참조).

위 인정 사실에 의하면, 피고는 원고가 이 사건 인사규정이 당연퇴직사유로 규정하고 있는 파산선고를 받았다는 것을 이유로 이 사건 당연퇴직처분을 행한 것인바, 결국 이 사건 당연퇴직처분이 근로기준법상의 정당한 이유를 갖추었는지 여부를 판단함에 있어서는 파산선고를 이유로 피고와의 근로관계를 종료한 것이 근로기준법 제30조 의 정당한 이유가 있는 것인지 여부를 판단하여야 할 것이다.

(2) 이 사건 당연퇴직처분 사유의 존부

(가) 이 사건 인사규정이 ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 채용결격사유로 정하고, 이를 다시 당연퇴직사유로 삼고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 이러한 인정 사실 및 아래{(3)의 (나)의 2)}에서 인정하는 바와 같은 이 사건 인사규정의 취지 및 필요성을 종합하면, 원고에 대한 파산선고가 이루어진 경우 복권 여부와 무관하게 이미 이 사건 인사규정에 따른 당연퇴직사유가 발생한 것이라고 할 것이다.

(나) 나아가 이 사건 당연퇴직처분이 행해진 2005. 1. 25. 당시 원고에 대한 면책결정이 이뤄지지 않은 사실 역시 앞서 인정한 바와 같고, 이러한 인정 사실에 의하면, 이 사건 당연퇴직처분일 당시 면책결정 확정을 전제로 한 원고에 대한 복권은 이루어지지 않았던 것인바, 결국 당시 원고는 파산자로서 복권된 것도 아니므로, 원고에 대한 파산선고로 인해 발생한 당연퇴직사유는 이 사건 당연퇴직처분 당시 소멸하지 않았다고 할 것이다.

(다) 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 당연퇴직처분은 이 사건 인사규정에 따른 당연퇴직사유가 존재한다고 할 것이다.

(3) 이 사건 당연퇴직처분의 구체적 정당성 판단

(가) 앞서 본 바와 같이 이 사건 당연퇴직처분은 성질상 해고라 할 것이므로, 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 경우에만 유효하다고 할 것인데, 여기에서의 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 뜻한다고 할 것인바, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이며( 대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결 , 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조), 한편 취업규칙, 인사규정 등에 규정된 당연퇴직사유에 의한 퇴직처리도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 하는 것이므로( 대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 참조), 해고인 당연퇴직처분에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 당연퇴직규정이 사회통념상 상당성이 있는지 여부에 대한 판단도 함께 이루어질 필요가 있다고 할 것이다.

(나) 우선, 파산선고가 이루어지는 경우 당연퇴직토록 하는 이 사건 인사규정의 사회통념상의 상당성 또는 그 정당성에 대해 살핀다.

1) 이 사건 인사규정의 구조

기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위를 규율하는 취업규칙을 자율적으로 제정할 수 있으나, 한편 피고의 취업규칙이라 할 수 있는 이 사건 인사규정에 의하여 근로자를 당연퇴직시키는 것이 실질적 해고에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 근로기준법 제99조 에 의하면 취업규칙 역시 근로기준법 등 법령에 반하는 경우 무효이며, 나아가 피고가 공기업에 해당한다는 점까지 고려하여 본다면, 이 사건 인사규정은 해고의 제한사유를 규정한 근로기준법 제30조 제1항 및 기타 법령, 헌법규정에 반하지 않아야 할 것이다.

2) 이 사건 인사규정의 필요성

피고는 지방공기업법에 의하여 지하철 운영 등을 담당하도록 하기 위하여 설립한 공법인으로 안전·신속한 대중교통수단을 제공함으로써 시민의 복리증진에 이바지하게 함을 목적으로 하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제7호증의 기재에 의하면, 피고 인사규정은 직원의 임용, 보직, 승진 및 승급, 신분보장, 상벌 등에 관하여 국가공무원법과 유사한 체계의 규정을 두고 있으며, 제31조에서는 피고 직원은 형의 선고, 징계처분 또는 위 규정이 정하는 바에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 휴직, 면직 또는 기타 불이익한 처우를 받지 아니하도록 규정하고 있어 국가공무원에 준하는 신분보장을 하고 있는 사실 등을 인정할 수 있는바, 위와 같은 사실들에 비추어 보면, 피고는 고도의 공익성을 가진 공법인으로 그 업무의 성질상 그 직원에게도 국가공무원에 준하는 고도의 공익성이 요구되므로, 이 사건 인사규정의 목적 및 그 필요성은 일응 인정할 수 있다.

3) 방법의 적정성이 구비되었는지 여부

가) 먼저, 파산제도는 과중한 채무로 인하여 변제능력을 상실한 채무자의 재산을 공정하게 환가·배당하는 것을 목적으로 하는 것으로, 파산자는 본인의 재정적 어려움으로 인하여 파산절차를 밟게 되는데, 파산을 선고받게 된 자의 채무가 증대된 원인 대부분은 도박이나 유흥 등 채무자의 낭비벽으로 인한 것이 아니라 사업실패, 생활비 부족, 사기·보증 피해, 병원비 부담 등이라는 최근의 현실에 비추어 볼 때, 이 사건 인사규정과 동일하게 채용결격 및 당연퇴직사유로 규정되어 있는 범죄로 인하여 금고 이상의 실형 또는 집행유예의 선고를 받게 된 경우(제17조 제3, 4호) 등과는 달리 파산자에게 법률적, 윤리적 비난가능성이 있다고 보기 어렵고, 금치산자·한정치산자(제17조 제1호)와는 달리 파산자가 정신적 변별력이 미약하거나 상실된 자라고 볼 수도 없으며, 파산을 선고받았다는 이유만으로 공기업의 직원으로서의 품위나 신뢰를 손상시킨다고 보기 어렵다.

나) 또한, 구 파산법(2005. 3. 31. 법률 제7428호로 폐지되기 전의 것, 이하 ‘구 파산법’이라 한다)에 의하면 파산자는 거주지의 제한( 제137조 , 제142조 ), 구인·감수( 제138조 내지 제140조 등) 등의 제약을 받게 되나, 한편 피고는 서울 지역의 지하철의 운영을 위하여 설립된 공기업으로서 그 활동범위가 제한되어 있어 업무의 성격상 근무지역을 이동해야 할 필요성이 적고, 특히 원고와 같이 단순한 기술직에 종사하는 자의 경우에는 위와 같이 파산에 따른 행동의 제약이 있다고 하여 피고에서의 업무수행이 불가능하거나 업무를 수행함에 있어 장애를 가져온다고 보기 어렵다(2005. 3. 31. 제정되어 현재 시행중인 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에는 파산자에 대한 거주지 제한 및 감수에 대한 규정이 삭제된 점 또한 고려되어야 할 것이다).

다) 더불어 파산절차는 파산자 개인의 기존 재산을 환가하여 채권자에게 분배되는 것으로 사실상 종료되므로, 파산선고의 직접적인 효과로 인하여 직장 및 동료에 피해를 주거나 직장에 물의를 일으킬 소지가 있다고도 볼 수 없다.

4) 최소침해성이 구비되었는지 여부

물론, 파산에 이르게 된 경위가 무분별한 낭비나 경제주체로서의 무능력 또는 부정직한 경제행위 때문이거나, 파산선고를 받아 재산이 채권자들에게 환가·배당된 직원이 경제적인 어려움 등으로 인하여 업무 수행을 소홀히 하거나 비위를 저지르는 등의 행동을 하여 결과적으로는 피고의 품위나 신뢰를 떨어뜨린다거나 직장 및 동료에 피해를 줄 것이라는 우려가 있을 수는 있다. 그러나 이러한 경우 피고는 파산에 이른 경위 또는 그로 인하여 나타난 결과를 고려하여 그 정도에 따라 별도의 징계절차 등을 통하여 피고 직원을 충분히 제재할 수 있음에도, 직원이 파산을 선고받은 경우 예외를 두거나 별도의 실체적, 절차적 요건을 고려함 없이 바로 당연퇴직사유에 해당하는 것으로 규정함은 최소침해성에 어긋난다고 할 것이다.

5) 비례성 구비 여부

가) 근로의 권리 등의 침해 여부

피고의 직원이 피고 공사에서 직업을 가지고 근무하는 것은 헌법상 직업행사의 자유 또는 근로의 권리에 의하여 보호되는 것인데, 위와 같이 파산자를 퇴직시킴으로 인하여 얻는 공익적 측면에서의 효과, 또는 피고 공사가 얻게 되는 이익은 분명하지 않은 반면, 피고 공사의 직원은 당연 퇴직함으로 인하여 기존의 지위를 상실하여 근로를 제공할 기회 자체를 박탈당하는 것이므로 헌법상 보장된 직원들의 근로의 권리 및 직업행사의 자유를 과도하게 침해한다고 할 것이다.

나) 개인회생제도와의 비교

경제적 능력이 없어 지급불능 상태에 이른 개인이 파산절차를 거치는 경우에는 채무자의 재산으로 파산재단을 구성하여 이를 환가·배당하는 것으로 사실상 절차가 종료됨에 반하여, 개인회생절차를 거치는 경우에는 장래 일정한 기간의 수입으로 채무의 일부를 변제하고 나머지에 채무에 대해서는 면책결정을 받게 되는데, 개인회생이나 파산절차 모두 위와 같은 절차에 이르게 되는 원인은 차이가 없을 뿐만 아니라 어떤 면에서 보면 채무자 개인에 대한 경제적 파급효과는 채무자회생절차에 의하는 것이 더 지속적이고 강력할 수 있음에도, 개인회생절차를 거치는 경우 채용결격이나 당연퇴직사유에 해당하지 않아 별도의 신분상의 제약을 받지 않는 데 비하여, 파산의 경우만 당연퇴직사유에 해당하는 것으로 규정한 것은 개인회생절차와의 관계에 비추어 균형에 맞지 아니한다.

다) 채용결격사유와 당연퇴직사유를 동일하게 규정한 것의 문제점

이 사건 인사규정은 파산선고를 받은 경우를 채용결격사유와 당연퇴직사유로서 동일하게 규정하고 있는데, 직원을 새로 채용하는 경우에는 채용될 자격이 인정되지 않는다고 하여도 해당자가 잃는 이익은 크다고 할 수 없지만, 일단 채용된 자를 퇴직시키는 것은 그가 장기간 쌓은 지위를 박탈해 버리는 것이므로 당해 직원이 잃는 이익은 대단히 크다고 할 것이므로, 어떠한 직장에 채용되려고 하는 자에게 채용될 자격을 인정하지 아니하는 사유와 기존 직원으로 근무하는 자를 퇴직시키는 사유를 동일하게 취급하는 것은 퇴직자의 사익에 비하여 지나치게 공익 또는 피고의 이익을 우선하는 것이라고 하지 않을 수 없다{ 헌법재판소 2002. 8. 29. 선고 2001헌마788, 2002헌마173(병합) 전원재판부 결정 참조}.

라) 파산제도의 취지

파산제도는 본래 채무자에 대한 일정한 제재를 목적으로 하는 것이 아니며, 구 파산법은 법 규정상 파산제도의 목적에 대해 명확히 하고 있지 않았으나, 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제1조 는 재정적 어려움으로 인하여 파탄에 직면에 있는 채무자에 대하여 채권자 등 이해관계인의 법률관계를 조정하여 회생이 어려운 채무자의 재산을 공정하게 환가·배당하는 것을 목적으로 함을 명확히 하고 있는 것에 비추어, 파산선고 자체를 불성실의 징표 또는 사회적 신뢰의 상실로 이해하여 직장에서 해고하는 등의 불이익한 처분을 하는 것은 위 제도의 취지에 부합하지 않는다고 할 것이므로, 위와 같은 당연퇴직규정은 법익균형에의 원칙에도 반한다고 할 것이다.

이러한 취지에서 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(2006. 3. 24. 법률 제7895호로 개정된 것)은 누구든지 이 법에 따른 회생절차·파산절차 또는 개인회생절차 중에 있다는 이유로 정당한 사유 없이 취업의 제한 또는 해고 등 불이익한 처우를 받지 아니한다는 명시적 규정( 제32조의2 )을 두고 있다.

6) 소결론

따라서 이 사건 당연퇴직의 근거가 된, 직원이 파산선고를 받는 경우 예외 없이 당연퇴직시키도록 하는 이 사건 인사규정은 그 일응의 필요성과 취지에도 불구하고, 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 규정하고 있는 근로기준법 제30조 제1항 의 취지에 반할 뿐만 아니라, 비록 이 사건 당연퇴직처분 당시 시행되고 있었던 것은 아니나 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2 규정의 취지에도 명시적으로 반하는 것이며, 직원의 근로의 권리, 직업행사의 자유를 과도하게 침해하는 것으로, 결국 그 사회통념상의 상당성을 인정하기 어렵다고 할 것이다.

(다) 나아가 과연 원고가 파산선고를 받았다는 사실만으로 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지에 관하여 살피건대, 구 파산법에 의할 경우 파산선고 후 파산자는 각종 법률행위에 제약을 받으며( 구 파산법 제44조 내지 제64조 ), 법원의 허가를 얻지 아니하면 그 거주지를 떠날 수 없고( 같은 법 제137조 ), 법원은 필요하다고 인정하는 때에는 파산자의 구인 또는 감수를 명할 수 있는 등( 같은 법 제138조 내지 제140조 ) 파산자의 행동의 자유에 일정한 제약이 따르기는 하나, 원고의 업무는 피고의 지축차량기지에서 전동차를 점검하는 기술 역을 수행하는 것인 점, 피고 또한 원고가 파산선고를 받았다는 사실을 2005. 1. 20.에서야 확인할 수 있었던 점 등을 고려하여 볼 때, 파산선고로 인한 위와 같은 행동의 제약이 원고의 업무수행에 별다른 지장을 가져온다고 보기 어렵고, 원고가 파산에 이르게 된 계기는 형의 부채를 대신 갚는 등의 과정에서 부채가 확대되었기 때문으로, 앞서 본 바와 같은 원고의 업무와는 전혀 관련이 없을 뿐만 아니라, 원고에 대한 파산선고 자체가 직장 또는 타인에게 금전적 피해를 주어 직장과 사회에 물의를 일으켰다고 볼 아무런 증거도 없으며, 원고가 파산신청을 한 것은 2004. 6.경인데, 개인채무자회생법의 시행일자는 2004. 9. 23.으로 원고가 파산신청을 함에 있어 신분상 불이익이 없는 개인회생절차를 택할 수도 없었을 것으로 보이고, 원고가 2005. 2. 18. 이 법원으로부터 면책결정을 받았다는 점과 2005. 3. 31. 제정되어 2006. 3. 24. 개정된 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2 가 누구든지 이 법에 따른 회생절차·파산절차 또는 개인회생절차 중에 있다는 이유로 정당한 사유 없이 취업의 제한 또는 해고 등 불이익한 처우를 받지 아니한다는 명시적 규정을 두고 있다는 점 등 이 사건 당연퇴직처분 이후의 정황 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 위와 같이 개인의 경제적 사정으로 인하여 원고가 파산을 선고받았다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.

(라) 따라서 피고가 원고에 대하여 2005. 1. 25. 행한 2004. 11. 24.자 이 사건 당연퇴직처분은 근로기준법상의 정당한 이유가 없으므로 무효이다.

4. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용한다.