원심판결을 파기한다.

피고인을 벌금 500,000원에 처한다.

피고인이 위 벌금을 납입하지...

항소 이유의 요지

가. 사실 오인 및 법리 오해 피고인은 E과 근로 계약서를 작성하지 아니하여 근로 계약 체결 과정에서 수습 사용 근로자인지 여부가 명시되지 않았고, 그 외 수습 사용 근로자에 관한 단체 협약, 취업규칙 등도 존재하지 아니하므로 E은 정식 사원으로 채용된 것으로 보아야 한다.

설령 피고인이 E을 1개월의 수습기간을 정하여 채용한 것이라고 하더라도 2019. 1. 10. 수습기간이 종료되었고 E은 같은 달 11.에도 같은 근로를 제공하였으므로 이 날부터 정식 사원으로 전환되었다고

보아야 한다.

따라서 피고인은 E을 해고할 당시 구 근로 기준법 (2019. 1. 15. 법률 제 16270호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘ 구 근로 기준법’ 이라 한다) 제 26조에 따라 해고 예고 수당을 지급할 의무가 있었다.

그럼에도 불구하고 E이 구 근로 기준법 제 35조 제 5호의 수습 사용 근로자에 해당하여 해고 예고 대상이 아니라고 판단하여 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 결과에 영향을 미친 잘못이 있다.

나. 양형 부당 원심이 선고한 형( 벌 금 200,000원) 은 너무 가벼워서 부당하다.

2. 사실 오인 또는 법리 오해 주장에 관한 판단

가. 원심의 판단 원심은 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고인은 E과 근로 계약을 체결하면서 1개월의 수습 사용 기간을 정하였고, 검사가 제출한 증거들 만으로는 E이 해고 당시 구 근로 기준법 26조 본문의 적용 대상인 ‘ 정식 사원 ’에 해당한다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단하여 무죄를 선고 하였다.

1) 피고인이 운영하는 ‘D’ 는 시스템 소프트웨어 개발 및 공급업체로, 소프트웨어 개발을...