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대구지방법원 2011.6.29.선고 2010구합3420 판결
단체협약시정명령취소
사건

2010구합3420 단체협약시정명령 취소

원고

전국 **노동조합

서울 이하 생략

대표자 위원장 ***

소송대리인 변호사 ***

피고

대구지방고용노동청 포항지청장

소송수행자 ***

소송대리인변호사***,***

변론종결

2011. 5. 20.

판결선고

2011. 6. 29.

주문

1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

청구취지

피고가 2010. 9. 8. 원고에게, 원고와 별지 '사용자회사목록' 기재 각 회사(이하 통틀어 '이 사건 회사들'이라 한다) 간에 체결한 단체협약 중 별지 '단체협약 위법사항 시정명령 내역'의 '단체협약 조항, 단체협약 내용'란 기재 각 조항(이하 통틀어 '이 사건 쟁점 조항'이라 한다)에 관하여 한 시정명령을 모두 취소한다.

이유

1. 처분의 경위

가. 원고는 **산업 및 **관련산업 노동자 등을 조직대상으로 하여 2001. 2. 8. 설립된 산업별 단위노동조합이다.

나. 원고 조합은 2010. 6. 1.부터 2010. 6. 30.까지 기간 동안 별지 '사용자회사목록' 순번 1번 내지 11번, 14번, 15번 기재 회사들과 사이에, 2010. 7. 5. 0000000 주식회사와 사이에, 2010. 7. 13. 주식회사 ○○과 사이에 각 단체협약(이하 통틀어 '이 사건 단체협약들'이라 한다)을 체결하였다.다. 피고는 2010. 7. 23. 및 2010. 8. 4. 경북지방노동위원회에 이 사건 쟁점조항이 '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 '노조법'이라 한다)의 관련규정에 위반된다는 이유로 시정명령을 위한 의결을 요청하였고, 경북지방노동위원회는 2010. 8. 25. 이 사건 쟁점 조항이 노조법에 위반된다고 의결하였다.

라. 피고는 2010. 9. 8. 원고에 대하여, 이 사건 쟁점조항은 별지 '단체협약 위법사항 시정명령 내역' 중 '위법 내용'란 기재 노조법의 각 규정을 위반하였다는 이유로 노조법 제31조 제3항을 적용하여 시정명령을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 8호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 쟁점 조항이 사건 쟁점조항의 내용은 다음과 같다(다툼 없는 사실).

가. 원고와 **** 200 주식회사 간의 단체협약 제1조(유일교섭단체) 제1항은 "회사는 조합이 전 조합원을 포함한 전 직원을 대표하여, 임금, 노동조건, 조합 활동 권리 및 기타 사항에 관하여 교섭하는 유일한 노동단체임을 인정하고 다른 어떠한 제2의 노동단체도 인정하지 않는다"라고 규정하고, 이 사건 나머지 단체협약들은 같은 내용의 조항을 두고 있다(이하 '유일교섭단체조항'이라 한다).

나. 원고와 ****200 주식회사 간의 단체협약 제1조(유일교섭단체) 제2항, 제3항과 원고와 ■000 주식회사 간의 단체협약 제1조(유일교섭단체) 제1호, 제2호는 "회사는 2011년 7월 1일 이후 별도의 절차 없이 **노조(지부, 지회 포함)와의 교섭을 보장하며, 교섭창구단일화 대상에 포함시키지 않는다. 이 합의로 조합과 노동조합법상 자율교섭을 동의한 것으로 간주한다"라고 규정하고 있다(이하 '교섭창구 단일화 절차 배제조항'이라 한다).

다. 원고와 ****주식회사 간의 단체협약 제4조(조합원의 자격과 가입) 제2항은 "회사는 해고의 효력을 다투고 있는 자를 대법원 확정판결 때까지 조합원이 아닌 자로 해석해서는 아니 되며, 회사 내 출입과 활동을 제한할 수 없다"라고 규정하고 있고, 이 사건 나머지 단체협약들의 대부분이 같은 내용의 조항을 두고 있다(이하 '해고자 조합원자격 조항'이라 한다).

라. 원고와 **** ◎○ 주식회사 간의 단체협약 제14조(전임자의 처우) 제5항은 "회사는 전임자 임금은 임원 선거 전 3개월 평균임금+직책수당을 지급한다"라고 규정하고, 같은 제6항은 "회사는 전임자가 조합활동 과정에서 재해를 당했으나 산재인정을 받지 못한 경우 업무상 재해보장과 동등한 보상을 해야 한다"라고 규정하며, 이 사건 나머지 단체협약들 대다수는 노동조합의 전임자(이하 '노조전임자'라 한다)에게 급여를 지급하는 등 전임자를 지원하는 조항을 두고 있다(이하 '전임자처우조항'이라 한다). 마. 원고와 ****◇◎○ 주식회사 간의 단체협약 제131조(임시상근)는 "단체교섭의 준비와 원만한 진행 및 조속한 타결을 위하여 회사는 교섭기간 중에 교섭위원 전원의 전임을 인정한다"라고 규정하고, 원고와 주식회사 2000 간의 단체협약 제16조(공직 취임 인정)는 "회사는 조합원이 조합의 상급조직의 공직에 취임함을 인정한다. 단, 전임으로 취임하는 자의 처우는 조합 전임자의 처우에 준하며, 비전임으로 취임하는 자의 경우는 요청시 공무활동시간을 부여하고 이 활동으로 근무하지 못한 시간은 근무한 것으로 간주하여 어떠한 불이익 처우도 하지 않는다"라고 규정하며, 같은 제126조(임시 상근) 제1항, 제2항에는 "단체교섭의 준비와 원만한 진행 및 조속한 타결을 위하여 회사는 교섭기간 중에 교섭위원 상근을 인정한다. 교섭위원의 임금은 상근 전 3개월 간 지급받은 급여 평균금액으로 지급한다"라고 규정하고, 이 사건 나머지 단체협약들 일부는 위와 같이 전임자가 아닌 노조간부나 교섭위원이 노동조합법 제24조 제4항이 규정하고 있는 근로시간면제한도에 구애받지 않고 유급으로 노조 활동을 할 수 있다는 조항을 두고 있다(이하 '비전임자처우조항'이라 한다).

바. 원고와 **** 주식회사 간의 단체협약 제16조(시설편의제공) 제1항은 "회사는 조합에서 필요로 하는 전용사무실 제공과 비품, 사무기기, 통신기구, 사무용품, 휘발유 월 100리터를 제공하며, 조합관련 사무실 유지비를 부담한다"라고 규정하고, 같은 제56조(수당) 제1항은 "직책수당 : 지회장 170,000원, 사무장 130,000원, 상집간부 및 대의원 60,000원, 반장 80,000원, 직장 100,000원, 주임 100,000원"이라고 규정하며, 이 사건 나머지 단체협약들 대부분은 사용자가 노동조합사무실과 비품의 제공 외에 사무실의 관리유지비를 부담하도록 하고 일정한 유류비를 지급하거나 노조간부에게 전임수 당이나 직책수당을 지급한다는 조항을 두고 있다(이하 '시설 · 편의제공조항'이라 한다. 다만, 위 조항 중 '전용사무실과 비품의 제공'은 시정명령의 대상이 아니다).

사. 원고와 ****200 주식회사 간의 단체협약 제140조(유효기간) 제3항은 "유효기간 경과, 6개월 전 일방 해지 통고에 의해 단체 협약의 효력이 상실된 경우에도 노동조합 활동보장에 관하여 규정한 협약의 규정은 새로운 단체 협약이 체결될 때까지 효력을 갖는다"라고 규정하고, 원고와 주식회사 ■000 간의 단체협약 제121조(협약 갱신) 제2항은 "회사는 노사 합의 없이 일방적으로 단체협약을 해지할 수 없으며, 협약 효력이 경과된 후에도 갱신 체결시까지 본 협약의 효력이 지속된다"라고 규정하며, 이 사건 나머지 단체협약들 일부는 위와 같이 단체협약의 해지권을 제한하는 조항을 두고 있다(이하 '단체협약해지권 제한조항'이라 한다).

3. 원고의 주장

원고는, 이 사건 쟁점조항은 다음과 같은 이유에서 적법하므로 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다고 주장한다.

가. 유일교섭단체조항

(1) 노조법 부칙 법률 제9930호) 제7조의 규정에 의하면 노조법 제5조의 규정에도 불구하고 2011. 6. 30.까지는 복수노조의 설립이 금지되어 있으므로, 원고 조합을 유일한 교섭단체로 하더라도 노조법에 위반된다고 할 수 없다.

(2) 이 사건 단체협약들은 '조합가입 대상자(기능직 근로자)는 입사와 동시에 조합에 가입되고 노동조합에서 자의로 탈퇴하거나 조합가입을 거부할 시에는 그 직원의 자격을 상실한다'는 취지의 소위 유니언 숍(Union Shop) 조항을 두고 있고, 이는 노조법 제81조 제2호에 근거하여 유효하므로, 원고 조합원이 원고 조합을 탈퇴하여 새로운 노동조합을 조직하거나 이에 가입하는 것이 금지되는 결과, 원고 조합을 유일한 교섭단체로 하더라도 이를 위법하다고 할 수 없다.

(3) 이 사건 처분의 위법성 판단기준시점은 처분시인 2010. 9. 8.이고, 2011. 6. 30.까지는 복수노조의 설립이 금지되고 있으므로, 처분시를 기준으로 보면 이 사건 유일 교섭단체조항이 위법하다고 할 수 없다.

나. 교섭창구 단일화 절차 배제조항 노조법 제29조의2 제1항 단서에 의하면 노사는 자율교섭을 통하여 교섭창구단일화 절차를 배제하기로 합의할 수 있고, 위 단서가 정한 '기한'의 의미는 사용자가 동의할 수 있는 종기를 의미하므로 반드시 특정 기한 내에 동의하여야 하는 것은 아니어서, 단체협약으로 미리 교섭창구 단일화 절차를 배제하기로 동의하는 것이 가능하다. 가사 특정기한 내에 동의하여야 한다고 해석하더라도 교섭창구 단일화절차 배제조항은 본 계약의 예약으로서 효력을 인정할 수 있다.

다. 해고자 조합원자격조항 노조법 제2조 제4호 라목 단서는 일정한 사용자에 종속하는 관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합에 적용되는 규정이고, 초기업적인 산업별 노동조합인 원고 조합에는 적용되지 아니하므로, 해고자 조합원자격 조항이 노조법에 위반된다고 할 수 없다.

라. 전임자 처우조항

(1) 노조전임자에게 급여 지급을 금지하고 있는 노조법 제24조 제2항 및 노조전임자에게 급여를 지급하는 행위를 부당노동행위로 정하고 있는 노조법 제81조 제4호는 헌법 제33조가 보장하는 노동3권의 본질적 내용을 침해하고, 헌법 제33조, 헌법 제10조 및 제37조 제1항에서 도출되는 노사자치 원칙의 본질적 내용을 침해하며, 헌법 제32조가 보장하는 근로의 권리의 본질적 내용을 침해하고, 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙에 위반되며, ILO(국제노동기구) 제135호 협약, 제143호 권고에 반하여 헌법 제6조의 국제법질서 존중의 원칙에 위반되고, 노조전임자라는 이유로 급여를 지급하지 아니하는 것은 합리적 이유 없는 차별이므로 헌법 제11조의 평등원칙에 위반되며, 헌법 제15조의 직업선택의 자유를 침해하여 위헌이므로 효력이 없다.

(2) 노조법 부칙법률 제9930호) 제1조, 제8조의 규정에 의하면 노조법 제24조 제3, 4, 5항의 개정규정은 2010. 7. 1.부터 시행되고, 노조법 제24조 제2항은 2010. 6. 30.까지 적용되지 아니하므로, 위 부칙 제3조의 '이 법 시행일'은 노조법 제24조에 관하여는 2010. 7. 1.로 해석하여야 한다. 따라서 이 사건 단체협약들 중 2010. 7. 1. 이전에 체결된 단체협약에 포함된 전임자처우조항은 위 부칙 제3조에 따라 단체협약의 유효기간까지 효력이 있으므로 위법하다고 할 수 없다.

마. 비전임자처우조항 노조법 제24조 제4항의 근로시간 면제한도는 노조전임자에게만 적용되는 규정인 바, 비전임간부, 교섭위원 등에 대한 급여지원 등에 대하여 적용할 수 없으므로, 비전임자 처우조항이 노조법 제24조 제4항을 위반하였다고 할 수 없다.

바. 시설 · 편의제공조항 시설 · 편의 제공조항은 노동조합사무실 제공에 부수하는 기본적인 관리유지비에 관한 것이고, 노동조합의 자주성을 침해할 현저한 위험성이 없으므로, 노조법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

사. 단체협약해지권 제한조항 단체협약에 대한 해지권을 제한하기로 하는 약정은 자율적인 자기구속으로서 노사자치의 원칙상 당연히 허용되는 것이고, 사용자의 해지권 남용을 제한할 현실적 필요성도 있으므로, 노조법 제32조 제3항 단서와 달리 정하더라도 위법하다고 할 수 없다.

4. 관계법령

별지 '관계법령' 기재와 같다.

5. 판단

가. 유일교섭단체조항

(1) 원고의 위 3. 가. (1) 주장에 대한 판단

(가) 노조법 부칙법률 제9930호) 제7조 제1항에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2011. 6. 30.까지 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. 위 규정의 취지는 교섭창구단일화의 방법과 절차가 마련되어 있지 아니한 가운데 조직 대상을 같이 하면서 별도의 교섭권을 가지는 복수노조의 설립을 즉시 허용할 경우 교섭창구의 이원화로 인하여 발생할 수 있는 단체교섭상의 혼란을 방지하기 위하여 한시적으로 이를 금지하려는 것이다.

위 규정에 의하여 설립이 금지되는 복수노조는 하나의 사업 또는 사업장에 이미 기업별 단위노동조합 또는 그에 준하여 볼 수 있는 산업별·직종별·지역별 단위노동 조합의 지부 또는 지회가 조직되어 있음에도 그와 조직대상을 같이하여 새로 설립되는 기업별 단위노동조합이나 이에 준하는 산업별·직종별·지역별 단위노동조합의 지부 또는 지회에 한정되고, 기존의 노동조합이 초기업적인 산업별·직종별·지역별 단위노동조합이고 그 지부 또는 지회를 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우가 아니라면 위 규정에 의한 제한 없이 기업별 단위노동조합을 설립할 수 있으며, 이와 반대로 기존의 노동조합이 기업별 단위노동조합인 경우 새로 설립되는 노동조합이 초기 업적 산업별·직종별·지역별 단위노동조합이고 그 지부 또는 지회를 기업별 단위노동 조합에 준하여 볼 수 있는 경우가 아니라면 역시 위 규정에 위반되지 아니한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결, 대법원 2008. 12. 24. 선고 2006두15400 판결 등 참조).

(나) 이 사건의 경우, 이사건 단체협약들은 원고 조합의 각 회사별 지회가 협약의 당사자가 되어 체결한 것이 아니라 산업별 단위노동조합인 원고 조합이 직접 협약의 당사자가 되어 체결한 것이므로, 복수노조의 설립이 허용되는 2011. 7. 1. 이전이라 하더라도 원고 조합과 조직대상을 같이 하지 않는 한도에서 이 사건 회사들의 근로자들을 조직대상으로 한 직종별·지역별 단위노동조합이나 기업별 단위노동조합이 설립될 수 있으므로, 이러한 설립 가능성을 부정함을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다.

(2) 원고의 위 3. 가. (2) 주장에 대한 판단

헌법 제33조 제1항, 노조법 제5조, 제29조의 각 규정에 의하면, 근로자는 노동조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권·단체행동권을 가지고, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있으며, 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

유니언 숍 협정이 체결된 경우 조합원이 노동조합을 탈퇴하여 조직대상을 같이 하면서 독립된 단체교섭권을 가지는 다른 노동조합에 가입하는 것을 허용한다면 사실상 회사 내에는 단체교섭권을 가지는 노동조합이 복수로 존재하게 되어 유니언 숍 협정은 유명무실한 것이 되어 버리므로 위 탈퇴한 조합원에게도 유니언 숍 협정이 적용되지만 (대법원 2002. 10. 25. 선고 2000다23815 판결), 위 법리는 어느 조합원이 노동조합을 탈퇴하여 다른 노동조합에 가입한 경우 유니언 숍 협정을 적용하여 그 조합원을 해 고하는 것이 정당한지 여부를 판단하는 데 적용되는 것일 뿐이고, 그 조합원이 다른 노동조합에 가입하는 행위의 효력이나 다른 노동조합의 단체교섭 권한의 존부를 판단하는 데에는 적용되지 아니한다고 할 것이다.

이 사건의 경우, 이 사건 단체협약들에 유니언 숍 조항이 포함되어 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고 조합이 이 사건 단체협약들을 체결할 당시 또는 그 이후에 이 사건 회사들 소속 근로자들의 3분의 2 이상을 대표하고 있었는지에 관하여 이를 인정할 만한 증거가 없으나, 이를 인정하여 이 사건 단체협약들에 포함된 유니언 숍 조항이 유효하다고 하더라도 위 5. 가. (1)에서 본 바와 같이 이 사건 회사들에는 원고 조합과 병존하는 다른 노동조합이 설립될 수 있으므로, 이 사건 회사들이 유니언 숍 조항이 있다는 이유로 위와 같이 원고 조합과 별도로 병존 가능한 노동조합의 단체교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 것은 노조법 제81조 제3호의 규정에 의하여 허용될 수 없다고 할 것이다.

따라서 원고 조합만을 유일한 교섭단체로 인정한 것은 헌법 제33조 제1항, 노조법 제5조, 제29조 제1항에서 보장하고 있는 근로자의 단결권 및 노동조합의 단체교섭권을 침해하여 위법하므로, 원고의 주장은 이유 없다.

(3) 원고의 위 3. 가. (3) 주장에 대한 판단

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약들의 유효기간은 2012. 3. 31.까지인 사실을 인정할 수 있으므로, 노조법 부칙(법률 9930호) 제3조 본문에 따라 이 사건 단체협약들은 복수노조의 설립이 금지되는 2011. 6. 30.까지만이 아니라 복수노조의 설립이 허용되는 2011. 7. 1.부터 2012. 3. 31.까지의 기간 중에도 적용된다. 따라서 유일단체교섭단체조항은 복수노조의 설립이 허용되는 2011. 7. 1. 이후에 새로 조직될 수 있는 다른 노동조합의 단체교섭권을 침해하므로, 원고의 주장은 이유 없다.

나. 교섭창구 단일화 절차 배제조항

(1) 2011. 7. 1.부터 시행되는 노조법 제29조 제2항, 제29조의2 제1항의 각 규정에 의하면, 복수노조가 있는 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 하고, 다만 '교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내'에 사용자가 교섭 창구 단일화 절차(교섭대표노동조합 결정 절차)를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하며, 교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지게 된다. 또한 노조법 제29조의2 제2항에 의하면, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 우선 대통령령으로 정하는 기간 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하게 되는데, 노조법 시행령 제14조의2 내지 5의 규정은 교섭 요구 노동조합을 확정하는 절차를 정하고 있고, 노조법 시행령 제14조의6의 규정에 의하면 위 절차에 따라 교섭을 요구한 노동조합으로 확정 또는 결정된 노동조합은 노조법 제29조의2에 따라

자율적으로 교섭대표 노동조합을 정하려는 경우에는 교섭을 요구한 노동조합이 '확정 또는 결정된 날부터 14일 되는 날'까지의 기간 중에 그 교섭대표노동조합의 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야 한다.

(2) 사용자가 노조법 제29조의2 제1항 단서가 정한 교섭창구 단일화절차를 거치지 아니하기로 미리 동의하는 것이 적법한지 보건대, ① 노조법 제29조의2 제1항은 복수노조의 설립이 허용되는 2011. 7. 1. 이후 교섭창구의 다원화로 인한 단체교섭상의 혼란을 방지하려는 취지에서 원칙적으로 단체교섭시에 교섭창구 단일화절차를 거치도록 하고, 다만 사용자의 동의가 있는 경우에는 예외를 인정하고 있는데, 입법취지, 규정형식, 일반적인 법의 해석방법 등에 비추어 위와 같은 예외규정은 엄격하게 해석하여야 하는 점, ② 교섭창구 단일화절차는 교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정될 것을 전제로 하므로 당연히 노조법 시행령 제14조의6 제1항이 정한 '교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정된 날'부터 절차가 시작되고 그 전에는 단일화 절차가 있을 수 없으니, 노조법 제29조의2 제1항 단서가 정한 사용자의 '동의'의 기한도 같은 날부터 시작되는 것으로 보아야 하는 점, ③ 노조법 제29조의2 제1항 단서가 정한 '기한'은 법률이 특별히 정하고 있는 요건이므로 단체협약에 의하여 이를 변경할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 사용자는 노조법 시행령 제14조의6 제1항이 정한 기한 즉 '교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날까지 사이의 기간' 중에 한하여 교섭창구 단일화절차를 거치지 아니하기로 동의할 수 있을 뿐, 위 기간이 도래하기 전에 미리 위와 같은 동의를 할 수는 없다고 봄이 상당하다. 따라서 교섭창구 단일화절차 배제조항은 노조법 제29조 제2항, 제29조의2 제1항에 위반되어 위법하므로, 원고의 주장은 이유 없다.다. 해고자 조합원자격 조항

(1) 노조법 제2조 제4호 단서, 같은 호 라목에 의하면, 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 조합은 노동조합으로 보지 아니하지만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자로 해석하여야 한다. 즉, 근로자가 사용자에 의하여 해고되면 원칙적으로 근로자의 지위를 상실하므로 노동조합의 조합원 자격도 상실하지만, 해고된 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지만 노동조합의 조합원으로서의 신분을 계속 보유하게 된다.

(2) 원고 조합과 같은 산업별 노동조합은 일정한 사용자에 대한 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하지 아니하므로, 동일한 산업에 종사하는 여러 사업장에 고용된 근로자들이 조합원으로 가입할 수 있고, 심지어 해고되거나 일시 실직 상태에 있더라도 조합원으로 가입하여 활동하는 것이 허용된다.

그러나 이 사건 단체협약들은 원고 조합원 전부에게 적용되는 것이 아니라 원고 조합원들 중 각 단체협약의 당사자인 각 회사에 소속된 근로자들(그 회사에서 해고된 근로자 포함)에 한하여 적용되는 것인 점에 비추어 볼 때, 이 사건 해고자 조합원자격 조항은 이 사건 단체협약들의 당사자가 아닌 회사를 상대로 근로자임을 주장하는 자가 원고 조합의 조합원 자격이 있는지 여부를 정한 것이 아니고, 이 사건 단체협약들의 당사자인 각 회사를 상대로 근로자임을 주장하는 자가 원고 조합의 조합원 자격이 있는지 여부를 정한 것이라고 해석함이 상당하므로, 이 사건 단체협약들에 대하여는 노조법 제2조 라목 단서가 적용된다고 볼 것이다. 따라서 이 사건 단체협약들의 당사자인 각 회사들로부터 해고된 자가 해고회사를 상대로 해고의 효력을 다툴 경우 대법원 확정판결시까지 조합원 자격을 유지하고, 회사 내 출입과 활동이 가능하도록 한 해고자 조합원자격 조항은 노조법 제2조 라목 단서의 규정에 위반되어 위법하므로, 원고의 주장은 이유 없다.

라. 전임자처우조항

(1) 원고의 위 3. 라. (1) 주장에 대한 판단

노조법 제24조 제1항, 제2항, 제81조 제4호의 각 규정에 의하면, 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 노조전임자로 종사할 수 있고, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받을 수 없으며, 사용자가 노조전 임자에게 급여를 지원하는 행위는 부당노동행위에 해당한다.

노조전임자에게 급여지급을 금지한 노조법 제24조 제2항 및 노조전임자에게 급여를 지원한 행위를 부당노동행위로 정한 노조법 제81조 제4호의 규정은 다음과 같은 이유에서 위헌으로 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.

첫째, 노조전임자는 사용자의 동의를 전제로 인정되므로, 노조전임자의 인정이나 노조전임자에 대한 급여지급 문제를 헌법상 단결권의 일종이라거나 그로부터 파생되는 노동조합 고유의 권리로 보기 어렵다.

둘째, 노조전임자는 전적으로 노동조합의 업무에만 종사하고 근로를 제공하지 아니하므로 근로의 대가인 임금을 지급받을 권리가 없고, 노조전임자의 급여는 노동조합이 스스로 부담하는 것이 원칙이며, 사용자가 단체협약 등에 의하여 노조전임자에게 급여를 지급하더라도 이는 사용자의 노동조합에 대한 지원 내지 편의 제공의 문제이다. 따라서 노조전임자에 대한 급여지급을 법률로써 금지하더라도 헌법상 직업선택의 자유, 근로의 권리, 평등의 원칙 등이 침해될 여지가 없다.

셋째, 노동조합이 사실상 전체 종업원의 대표로서의 역할을 수행하는 경우가 많고, 사용자의 노동조합에 대한 지원문제는 노사간의 협의에 의하여 해결되는 것이 바람직하다는 측면에서 노조전임자에 대한 급여 지급을 노사간의 자율적인 교섭으로 해결하도록 맡겨두고 이를 법률로서 금지할 필요는 없다고 볼 여지도 있지만, 반면 노동조합과 사용자는 역사적, 구조적으로 대립관계로서 사용자가 노조전임자에게 임금을 지급하는 것은 노동조합의 자주성을 약화시킬 수 있고, 사용자와의 교섭 과정에 영향을 미칠 가능성이 있으며, 궁극적으로 노사간에 체결한 협약의 정당성 확보에도 문제를 초래할 수 있다는 측면에서 사용자의 노조전임자에 대한 급여지원을 제한할 필요성도 있으므로, 결국 이를 법률로서 금지할 것인지 여부는 입법정책의 문제로 보아야 할 것이다.

넷째, 노동조합의 자주성 침해 우려, 소위 어용노조의 난립으로 인한 무질서한 노사관계 형성 등 노조전임자에 대한 급여 지원으로 인한 부작용이 적지 않고, 그동안의 잘못된 노사간의 관행을 근절할 필요성이 크다는 점에서, 노조전임자에 대한 급여 지원을 부당노동행위로 규정하고 있고 이를 위반할 경우 형사 처벌하도록 정하였더라도 이를 과잉금지원칙에 반한다고 보기는 어렵다.

다섯째, 노조법 제24조 제4항에서 일정한 범위에서 유급의 근로시간면제를 인정함으로써 대안적 성격의 규정을 두고 있다.

여섯째, 국제노동기구의 제135호 협약은 근로자대표에 대하여 그 지위나 활동을 이유로 불리한 조치를 할 수 없고, 근로자대표가 직무를 신속 · 능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의가 제공되어야 한다고 정하고 있는데, 위 협약을 노조전임자에 대한 급여 지급 문제를 직접 규율한 것이라고 보기 어렵고, 국제노동기구의 권고는 헌법에 의하여 체결된 조약이나 일반적으로 승인된 국제법규가 아니므로, 헌법 제6조 제1항을 위반하였다고 볼 수도 없다.

(2) 원고의 위 3. 라. (2) 주장에 대한 판단

노조법 부칙<법률 제9930호) 제1조, 제8조의 각 규정에 의하면, 노조법 제24조 제2항은 '2010. 1. 1.'부터 시행하지만, 2010. 6. 30.까지 그 적용을 유예하는 것이 문언상 명백하므로, 노조법 제24조 제2항을 적용함에 있어서 같은 부칙 제3조가 정한 '이 법시행일'은 '2010. 1. 1.'을 의미한다고 보아야 한다.

따라서 2010. 1. 1. 이전에 체결된 단체협약의 경우 '이 법 시행일 당시 유효한 단체협약'에 해당하므로 노조전임자에게 급여를 지급한다는 조항이 있어도 위 부칙 제3조의 단서에 따라 그 단체협약의 유효기간까지 효력이 있지만, 이 사건 단체협약들과 같이 2010. 1. 1. 이후에 체결된 단체협약은 노조법 제24조 제2항을 위반하여 노조전 임자에게 급여를 지급한다는 조항을 두면 '이 법 시행일 당시 유효한 단체협약'에 해당

하지 아니하므로 이 사건 전임자처우조항은 제24조 제2항의 적용이 유예되는 2010. 6. 30.까지만 효력이 있다고 할 것이니, 원고의 주장은 이유 없다.

마. 비전임자처우조항 노조법 제24조 제4항의 규정은 유급 근로시간 면제제도(소위 'Time off'제도)의 대상을 '노조전임자'가 아닌 '근로자'로 명시하고 있으므로, 위 규정이 노조전임자에게만 한 정적으로 적용되고 비전임 노동조합간부나 교섭위원 등에게는 적용되지 아니한다고 해석하는 것은 법의 문언에 맞지 않는 축소해석일 뿐 아니라 노동조합의 자주성을 확보하고 잘못된 관행을 근절하기 위하여 노조전임자에 대한 급여 지급을 제한하려는 법의 취지에도 배치되므로 허용되지 아니한다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

바. 시설 · 편의제공조항 노조법 제81조 제4호의 규정은 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로서 금지하고 있다. 운영비란 노동조합의 존립· 활동에 필요한 모든 경비를 말하며, 이에는 물품구입비, 조합직원 인건비, 노동조합대회 등 회의에 필요한 비용, 출장비, 그 밖에 노동조합의 예산에서 지출되어야 할 비용이 포함된다. 노동조합의 운영비는 조합원이 납부한 조합비에서 지출되어야 하는데, 만약 노동조합이 그 운영에 필요한 경비를 사용자로부터 원조받게 되면 대립관계에 있는 단체로서의 자주성을 잃게 되고, 그렇지 않다 하더라도 사용자에게 노동조합에 대한 지배·개입을 용이하게 하는 기회를 제공하기 때문에 금지되는 것이다. 따라서 노동조합의 운영비를 원조하는 행위에 해당하면 그 자체로 부당노동행위가 되고, 별도로 노동조합의 자주성을 침해할 위험성이 있는지 판단할 것을 요하지 않는다. 다만, 노조법 제81조 제4호 단서의 규정은 '근 로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다'고 정하고 있는데, 이는 노동조합의 자주성을 침해할 위험성이 없는 경우를 예시적으로 열거한 것이므로 사무소와 함께 통상 비치되어야 할 책상, 의자, 전기시설 등의 비품과 시설을 제공받는 것은 허용되지만, 사회통념상 인정될 수 없는 비용을 지급받는 것은 금지된다고 할 것이다.

이 사건 시설 · 편의제공조항은 사회통념상 인정되는 최소한의 사무실 및 필수적인 비품의 제공을 넘어서, 통신비, 전기 · 수도요금 등 사무실 유지비, 사무용품, 매월 일정량의 휘발유, 조합간부에 대한 직책수당 등을 지급하도록 정하고 있어 노조법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 할 것이므로, 원고의 주장은 이유 없다.

사. 단체협약해지권 제한조항 노조법 제32조 제3항의 본문은 "단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다"라고 규정하고, 단서에서 "다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다"라고 규정한다.

살피건대, 위 단서 규정의 취지는 단체협약상 자동연장조항이 있는 경우 일방의 해지권을 인정함으로써 종전의 단체협약에 장기간 종속되는 것을 방지하려는 것이므로, 이는 강행규정으로 봄이 상당하고, 단체협약으로 위 해지권을 제한하는 것은 강행규정에 반하여 허용되지 아니한다고 할 것이므로, 원고의 주장은 이유 없다.

6. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사

재판장판사진성철

판사민병국

판사김광남

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