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판시사항
[1] 인사규정에 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있으나 그 형식 및 절차에 관하여는 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 규정이 없는 경우, 대기발령의 사유를 명시하지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 무효로 되는지 여부(소극)
[2] 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부의 판단 기준 및 근로자 본인과 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 당연무효로 되는지 여부(소극)
판결요지
[1] 인사규정은 보직을 해임하고 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있고, 대기발령의 형식 및 절차에 관하여는 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 정함이 없으며, 대기발령은 인사권자의 인사권에 속하는 사항이므로 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없다.
[2] 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.
참조조문
[1] 근로기준법 제30조 제1항 [2] 근로기준법 제30조 제1항
원고,상고인
원고
피고,피상고인
중앙노동위원회위원장
피고보조참가인
주식회사 신동방 (소송대리인 법무법인 새시대 담당변호사 유태현)
주문
상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.
이유
상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다.
1. 이 사건 대기발령이 그 사유를 밝히지 아니하여 부당한 것인지 여부에 관하여
기록에 의하면, 피고보조참가인 회사(이하 '참가인 회사'라고 한다)의 인사규정 제16조는 보직을 해임하고 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있고, 대기발령의 형식 및 절차에 관하여는 위 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 정함이 없으며, 대기발령은 인사권자의 인사권에 속하는 사항이므로 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없다.
같은 취지의 원심의 판단은 수긍이 되고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 심리미진이나 채증법칙 위배 등의 위법이 없다.
이 부분 상고이유는 받아들일 수 없다.
2. 이 사건 대기발령이 사직서 미제출에 따른 보복조치로서 한 것인지 여부에 관하여
원심은, 원고가 1998. 1. 9. 참가인 회사로부터 보직해임과 대기발령을 받은 것은 아무런 정당한 이유 없는 참가인 회사의 사직서 제출 요구에 불응한 데 대한 보복조치로서 이루어진 것이므로 부당하다는 주장에 대하여, 위 대기발령이 그 주장과 같은 보복조치로서 이루어진 것임을 인정할 증거가 없고, 오히려 그 판시와 같은 사실인정에 터잡아 참가인 회사는 인사규정 제16조에 따라 원고를 대기발령을 한 것이라고 판단하였다.
관계 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 수긍이 되고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 심리미진이나 채증법칙 위배 등의 위법이 없다.
이 부분 상고이유 역시 받아들일 수 없다.
3. 이 사건 대기발령의 정당성 여부에 관하여
가. 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다 ( 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 , 1999. 8. 20. 선고 99두1984 판결 등 참조).
나. 원심은, 그 채용한 증거들에 의하여, (1) 참가인 회사는 1991년의 대두 수입자유화 조치 이래로 상품재고 증가, 공장가동률 저하 등으로 말미암아 경영상태 악화와 수익률 저하가 지속되다가, 1997년 말경의 IMF체제하에서의 환율과 금리 급등으로 인하여 1997. 사업연도의 당기순손실이 178억 원에 이르는 등 기업이 존폐의 위기에 몰리게 되었고, (2) 참가인 회사는 경영난 타개를 위하여 신규사원의 채용 및 촉탁직원의 재계약 금지, 인력의 재배치, 한계사업의 정리, 조업 중단, 임금 반납, 각종 경비절감 등의 조치를 취하였으며, (3) 참가인 회사는 그 노동조합과의 합의에 의하여 인사고과, 징계전력, 현 직급에서의 승진 가능성 유무, 현 부서에서의 보직 유무 등을 감안하여 구조조정 대상자를 선정하기로 하는 '사직서 수리기준'(정리해고 기준)을 정하여 인원감축을 추진하였는데, 원고가 그 기준에 해당되었고, 이와 더불어 기구개편을 단행하여 개발본부를 폐지하고 개발사업부를 설치하였다가 다시 개발사업부를 폐지하고 생산본부 직속의 개발담당과 소비자 상담담당으로 축소하였는데 원고는 위 기구개편으로 인하여 담당업무가 없어지게 되었고, (4) 참가인 회사의 인사규정 제16조(보직해임 및 대기)는 "다음 각 호에 해당하는 사원은 보직을 해임하고 대기발령할 수 있다. 1. 기구의 개편으로 인사관리상 부득이할 때, 2. 당해 직무를 수행할 능력이 현저히 부족하다고 인정된 때, 3. 부정행위 또는 불상사를 야기하였을 때, 4. 대기발령 부서는 해당사원의 인사권이 있는 본사 인사담당 부서로 한다."라고 규정하고 있는 사실을 각 인정한 후, 이러한 사정을 종합하여 보면, 이 사건 대기발령은 참가인 회사의 인사규정 제16조 제1호에 근거한 것으로서 그 상당성이 있고 대기발령 선정기준도 합리성과 공정성을 가지고 있으므로 이 사건 대기발령은 정당하고, 참가인 회사가 1997. 말경 경영위기에 처하였고, 그 노동조합과의 사이에 사직서 수리기준에 관하여 협의를 마치는 등 원고에 대한 대기발령을 할 수 있는 실질적인 요건들이 갖추어져 있었을 뿐 아니라 원고가 위 사직서 수리기준의 1순위 대상자에 해당되는 점을 고려하면 참가인 회사가 원고를 대기발령함에 있어서 근로자 본인과 사전 협의를 거치지 않은 절차상의 하자가 있었다고 하더라도 그 사정만으로 이 사건 대기발령이 무효라고는 할 수 없다고 판단하였다.
기록과 위 법리에 비추어 관계 증거들을 살펴보면, 이러한 원심의 사실인정과 판단은 수긍이 되고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배나 심리미진, 법리오해 또는 법령위반 등의 위법이 없다.
이 부분 상고이유도 받아들일 수 없다.
4. 결 론
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.