원고

중앙노동위원회위원장

국도산업안전 주식회사

2014. 10. 15.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가비용을 포함하여 원고가 모두 부담한다.

중앙노동위원회가 2014. 1. 24. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2013부해1017 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 참가인은 2011. 9. 5. 설립되어 군포시 (주소 생략)에 본사를 두고 상시근로자 60여명을 고용하여 건설현장 안전관리 등을 하는 회사이고, 원고는 2012. 10. 15. 참가인에 입사하여 관리부장으로 근무하여 왔다.

나. 참가인은 2013. 7. 2. ‘대표이사 소외 1에 대한 도전적 행위, 법인카드 남용, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사지시 불복종’ 등을 이유로 원고를 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다.

다. 원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 2013. 9. 2. 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 같은 해 10. 23. 징계양정이 과다하다는 이유로 이 사건 해고가 부당해고라고 판정하였다.

라. 참가인은 2013. 11. 12. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2014. 1. 24. 징계사유가 상당하고 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성이 인정된다는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1, 2, 4, 6, 9, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 재심판정의 적법여부

가. 원고의 주장

1) 징계절차의 하자

근로기준법 제27조 제2항 및 취업규칙 제18조에 의하면 해고는 ‘서면’으로 통지하여야 하고 징계결과통보와 별도로 해고 통보를 해야 한다. 참가인의 대표자 이사 소외 1(이하 ‘소외 1’이라고만 한다)은 원고가 실제 거주하는 곳의 주소를 알고 있었고 원고가 징계위원회 종료 후 징계결과를 서면으로 보내달라고 하였음에도 해고통보서를 보내지 않고 원고의 대리인에게 ‘이메일’로 ‘징계결과통보서’만을 발송하였으므로, 적법한 해고통지가 있었다고 볼 수 없다.

2) 징계사유의 부존재

가) 대표이사에 대한 도전적 행위

피고는 원고가 재심 심문회의 당시 “관리부장의 역할은 근로자와 사용자간의 가교 역할을 하는 것”이라고 진술한 것과, 2013. 3. 15.자 시말서의 내용을 근거로 원고가 직장위계질서를 손상하였다고 판단하였다. 그러나 소외 1이 2013. 1.말경 직원들의 퇴직금을 평균임금이 아닌 기본급을 기준으로 지급하여 원고가 이의를 제기하면서 언성이 높아졌을 뿐 직장위계질서를 손상한 사실이 없고, 2013. 3. 15.자 시말서는 소외 1이 일방적으로 작성하여 원고에게 서명을 강요한 것에 불과하다.

나) 법인카드 남용

원고는 소외 1의 승낙을 받은 경우에만 법인카드로 결제하였고 결제내역이 소외 1의 휴대전화 문자메시지로 전달되기 때문에 법인카드를 남용할 수 없는 상황이었다. 2013. 1. 4.에는 원고와 소외 1이 출장을 마친 후 함께 술을 마시다가 소외 1이 먼저 자리를 떠 원고가 술이 취한 상태에서 법인카드로 술값(90만 원)과 숙박비(10만 원)를 결제하는 실수를 범하였으나 다음날 실수를 인정하고 술값을 정산하였고, 숙박비는 당시 영수증을 분실하여 법인카드로 결제한 사실을 알지 못하였기 때문에 정산하지 못한 것이다.

다) 근무태도 불량

원고의 업무는 건설현장에서 일하는 근로자들과 거래처 등을 관리하는 것이었으므로 사무실을 자주 비울 수밖에 없었고 시간외 근로도 자주 하였으며, 2012. 10. 5.경부터 2013. 3.경까지 소외 1과 함께 출퇴근하였으므로 원고의 출퇴근이 불량하였다고 할 수 없다.

라) 상사 지시 불복종

소외 1은 현장근로자가 업무 중 사고를 발생시키거나 직원 간에 마찰이 있는 경우에 재발을 방지하기 보다는 경고와 시말서 징구를 우선시 하는 경향이 있어 원고가 이에 신중을 기할 것을 이야기 하였을 뿐 소외 1의 업무지시에 불응한 사실이 없다. 직원숙소 문제는 집주인이 계약기간이 종료되지 않았음을 이유로 협의하지 못한 것일 뿐 원고의 책임이 아니다.

3) 징계양정의 일탈·남용

원고는 참가인의 관리부장으로 소외 1과 직원들의 가교역할을 성실히 하였음에도 불구하고 소외 1은 원고와의 관계가 악화되자 ‘과음으로 법인카드로 10만 원 상당을 1회 결제한 것, 근태불량 2회, 직원들의 사기저하로 인한 이직방지를 위해 시말서 징구를 남발하는 것에 대한 이의제기를 한 것’등 징계사유로 삼을 수 없는 이유를 들어 이 사건 해고를 한 것이므로, 사회통념상 징계재량권의 범위를 일탈·남용하였다고 할 것이다.

나. 관련규정

별지 기재와 같다.

다. 인정사실

살피건대, 갑 제3 내지 12호증, 을나 제3 내지 7호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 각 사실을 인정할 수 있다.

1) 소외 1이 2012. 12. 10.경 원고에게 참가인의 직원 숙소와 관련하여 12월내에 집주인과 미리 임대차계약 종료일을 확정하여 임차료가 추가 지급되지 않도록 할 것을 지시하였으나 원고는 집주인과 연락이 되지 않는다는 이유로 이행하지 않았고, 소외 1이 2013. 2. 4. 다시 원고에게 현장공사 종료일에 맞춰 퇴거할 수 있도록 집주인에게 미리 연락하여 조치할 것을 지시하였음에도 “내가 노무관리 하러왔지, 영업하러 왔느냐”라고 하며 이를 제대로 이행하지 않았다.

2) 소외 1은 2012. 12. 26. 원고에게 업무분장표를 작성하여 배포할 것을 지시하였으나 원고가 2013. 3. 20.까지 작성하지 않자 소외 1과 참가인의 직원 소외 2가 대신 작성하여 배포하였다.

3) 원고는 2013. 1. 4. 단란주점에서 사적으로 사용한 유흥비 90만 원과 숙박비 10만 원을 참가인의 법인카드로 결제하였고, 다음날 12:00경 출근하여 소외 1이 이를 추궁하자 유흥비 사용대금을 반환하였으며, 그 후로도 소외 1로부터 회식비 등에 법인카드 사용을 자제하도록 지시받았음에도 수회 사용하여 법인카드를 회수당하였다.

4) 소외 1이 2013. 2.경 원고에게 참가인의 현장근로자 2명이 다투고 무단결근을 하였으므로 시말서를 징구할 것을 지시하였으나, 원고는 직원들의 사기가 저하된다는 이유로 이를 거부하여 소외 1이 직접 시말서를 징구하였다.

5) 원고는 2013. 3. 14. 신입 여직원 면접이 예정되어 있음에도 전날 과음을 하였다는 이유로 사무실 책상에 엎드려 잠을 잤고 소외 1이 “나가서 사우나라도 하고 오라”고 하자 나갔다가 15시경 사무실에 복귀하였으며, 2013. 1.부터 같은 해 3.까지 월 10회 정도 지각, 결근 또는 외출 후 복귀하지 않았다.

6) 참가인에 2013. 3. 4. 입사한 소외 2는 “원고로부터 입사 첫날 ‘이제 정차장이 왔으니 일은 너가 다 알아서 하라’는 말을 들었다. 원고는 근무태도가 불량하여 소외 1과 수차례 마찰이 있었는데 그 때마다 욕설을 하거나 물건을 집어던져 사무실 분위기가 엉망이 되었고 보고 없이 외출 또는 무단퇴근을 하는 일이 잦아 본인을 포함한 타직원들이 원고와 함께 근무하지 못하겠다는 의사를 밝혔다“고 진술하였다.

7) 참가인은 2013. 7. 2. 징계위원회를 개최하여 ‘원고의 대표이사에 대한 도전적 행위, 법인카드 남용, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사 지시 불복종 등’을 이유로 원고를 징계해고하기로 결정하였고, 원고는 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명하였다. 8) 원고는 징계위원회가 끝난 후 소외 1에게 “2013. 6. 25.부터 2013. 7. 2.까지 본인의 사무실 CCTV자료 일체를 본인에게 보내지 말고 담당 노무사에게 보내달라. 억울하게 또다시 부당해고를 당했으니 구제신청을 확실하게 해야겠다”라고 하였고, 소외 1은 같은 날 2013. 7. 2. 원고의 담당 노무사에게 아래와 같은 내용의 ‘징계결과통보서’를 이메일로 발송하였다

라. 판단

1) 징계절차의 적법성에 관하여

근로기준법 제27조 는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다( 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 ).

앞서 본 인정사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 참가인은 징계위원회 개최통보서와 징계결과통보서에 이 사건 해고사유와 근거, 해고시기를 기재하였고, 원고는 징계위원회에 출석하여 구체적인 비위내용을 통보받고 그에 대한 소명의 기회를 가진 점, 원고는 징계위원회 종료 후 소외 1에게 CCTV 자료 일체를 대리인에게 보내달라고 요청하였고 소외 1은 대리인에게 이메일로 징계결과통보서를 발송한 후 전화하여 수신여부를 확인한 점, 원고는 대리인으로부터 징계결과통보서의 내용을 전달받고 바로 경기지방노동위원회에 구제신청을 하여 해고에 적절히 대응할 수 있었던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고통지는 근로기준법에 따른 적법한 해고통지라고 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

2) 징계사유의 존부에 관하여

가) 대표이사에 대한 도전적 행위 및 상사지시 불복종

앞서 본 인정사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고는 참가인의 관리부장으로서 소외 1을 보좌하고 그의 지시를 받아 직원들의 복무관리 및 현장 업무를 총괄하여야 함에도 불구하고 소외 1의 지시에 대하여 자신이 해야 할 일이 아니라고 거부하거나 다른 사람에게 책임을 회피하는 등 제대로 이행하지 않았고 그 과정에서 상사에 대하여 모욕적인 발언도 자주 하였던 것으로 보이는 점, 원고와 소외 1의 마찰로 사무실 분위기가 악화되어 참가인의 다른 직원들은 원고의 업무를 대신 처리하거나 사직의사를 밝히기도 한 점, 소외 1의 원고에 대한 업무지시가 부당하다거나 이를 이행할 수 없었던 특별한 사정이 있었다고 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면, 원고는 소외 1의 정당한 업무지시를 거부하고 부적절한 언행을 함으로써 직장위계질서를 손상시키고 상사의 지시에 불복종하였다고 할 것이므로, 취업규칙 제46조 제6호의 해고사유 또는 제54조 제5호의 징계사유가 있다고 할 것이다.

나) 법인카드 남용

위 인정사실에 의하면, 소외 1이 회식비 등에 대해 법인카드 사용을 자제하도록 지시하였음에도 원고는 업무와 무관한 명목으로 법인카드를 사용하거나 과다한 비용을 지출하여 법인카드를 남용한 사실을 인정할 수 있고, 그로 인하여 참가인과의 신뢰관계가 훼손되었다고 봄이 상당하므로, 이를 징계사유로 삼을 수 있다.

다) 근무태도 불량

위 인정사실에 의하면, 원고는 직원들의 근무태도를 관리·감독할 지위에 있는 자임에도 불구하고 잦은 지각과 결근 등을 하였던 것으로 보이고, 출장이나 외부 현장 업무로 인하여 어쩔 수 없었다는 사정을 고려하더라도 그 횟수나 경위, 다른 직원들의 진술 등에 비추어 보면 근무태도가 불량하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 근무태도 불량은 취업규칙 제8조 복무의무 위반에 해당한다고 할 것이므로 이를 징계사유로 삼을 수 있다.

3) 징계양정의 적정성에 관하여

피징계권자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다( 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

이 사건에서 보건대, 앞서 본 관계법령 및 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 참가인은 건설현장 관리 업무를 하는 비교적 영세한 규모의 회사로 상황에 따라 소외 1이 업무를 지시하는 경우가 많고 소외 1은 원고가 지시를 따르지 않아 회사 운영에 어려움을 겪은 것으로 보이는 점, 소외 1은 전 직장에서 원고와 함께 근무했던 친분으로 참가인의 직원관리 등의 업무를 맡겼으나 원고는 상사로서 소외 1의 지시를 이행하지 않거나 무시하는 태도를 보여 직장위계질서가 문란하게 된 것으로 보이는 점, 소외 1은 원고에게 수회 근무태도 및 법인카드 남용 시정지시를 하였음에도 개선이 이루어지지 않은 점, 원고의 평소 소행 및 근무태도 등에 비추어 보면 사용자와 근로자 사이에 신뢰관계가 깨어져 근로관계가 회복되기 어렵다고 보이는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 사용자의 재량권의 범위를 일탈하였거나 남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]