피고인의 항소를 기각한다.

1. 항소 이유의 요지( 사실 오인) E은 근로자가 아니라 승강기 보수업무를 도급 받은 수급인이고, 설령 E이 근로 자라 하더라도 피고인은 ㈜D에 고용된 근로자에 불과하므로 E의 사용자가 아니다.

2. 판단 근로 기준법 제 36조의 금품청산 의무는 사용자가 부담하는 의무이고, 사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자이다( 근로 기준법 제 2조 제 1 항 제 2호). 또 한 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자이고( 같은 법 제 2조 제 1 항 제 1호), 이는 당사자의 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어 근로 자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정된다( 대법원 2005. 4. 14. 선고 2004도1108 판결 등). 원심은 ① E이 원심 법정에서 “ 피고 인과 사이에 월 700만 원을 지급 받기로 약정하고, 2016. 2. 경부터 2016. 6. 29. 경까지 ㈜D 의 사이 판 현장관리 자로 근무하였고, 근무를 시작한 이후에도 식비, 차량 문제 등의 근로 조건을 피고인과 협의하여 결정하였다.

이 사건 근로 계약 외에 ㈜D로부터 여러 차례 도급을 받은 적이 있는데, 당시 피고인이 ㈜D 의 직원들 사이에서 사장으로 호칭되면서 모든 업무결정 권한을 갖고 있는 것으로 보였고, F, G 등은 특별한 호칭이나 직책이 없는 것으로 알고 있다” 라는 취지로 근로 계약의 체결 경위, 근로 조건 등에 관하여 구체적으로 진술하는 점, ② E이 근무를 시작한 2016. 2. 15. 경 F 가, E이 퇴사한 2016. 6. 29. 경 G이 ㈜D 의 사내 이사로 각 등기되어 있기는 하나, F는 피고 인의 전 배우자, G은 피고인의 아들로서...