[1] 근로기준법 제17조 에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 하며, 근로계약 체결 후 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 인하여 위 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 이는 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 이를 변경하는 경우에도 위 법에서 열거하고 있는 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고, 사용자로 하여금 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는 데 입법 취지가 있으므로, 위 규정에서 근로자의 요구에 따라 사용자가 교부하여야 하는 것은 ‘변경된 사항이 명시된 근로계약서 등 서면’을 의미하는 것이지, 변경된 단체협약이나 취업규칙 자체를 말하는 것이 아니다. [2] 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)의 목적과 내용 등에 비추어 보면, 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘·명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

[1] 근로기준법 제17조 의 입법 취지 및 위 규정에서 근로자의 요구에 따라 사용자가 교부하여야 하는 서면의 의미

[2] 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우, 파견근로자보호 등에 관한 법률이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 판단하는 기준

[1] 근로기준법 제17조 , 제114조 제1호 [2] 파견근로자보호 등에 관한 법률 제1조 , 제2조 제1호 , 제6호

[2] 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결 (공2014상, 12)

피고인

피고인 및 검사

법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이욱래 외 1인

대구지법 2015. 7. 9. 선고 2014노3534 판결

상고를 모두 기각한다.

상고이유를 판단한다.

1. 검사의 상고이유에 대하여

근로기준법 제17조 에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 하며, 근로계약 체결 후 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 인하여 위 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 이는 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 이를 변경하는 경우에도 위 법에서 열거하고 있는 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고, 사용자로 하여금 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는 데 그 입법 취지가 있으므로, 위 규정에서 근로자의 요구에 따라 사용자가 교부하여야 하는 것은 ‘변경된 사항이 명시된 근로계약서 등 서면’을 의미하는 것이지, 변경된 단체협약이나 취업규칙 자체를 말하는 것이 아니다.

위 법리에 비추어 살펴보면, 피고인이 ‘2010. 6. 8.부터 2012. 7. 12.까지 노사간 협의·체결한 노사협의회와 산업안전보건위원회 및 각종 규정, 규칙, 세칙 등에 대한 결과물’의 교부를 요구받았음에도 이를 교부하지 아니함으로써 근로기준법 제17조 를 위반하였다는 이 부분 공소사실에 대하여, 원심이 그 판시와 같은 이유로 무죄를 선고한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제17조 에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

2. 피고인의 상고이유에 대하여

파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)의 목적과 내용 등에 비추어 보면, 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘·명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다 ( 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결 등 참조).

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 채택 증거에 의하여 피고인이 근로자파견사업 허가를 받지 아니한 공소외인로부터 제조업의 직접생산공정 업무인 포장 업무에 대해 근로자를 파견받아 종사하도록 한 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로자파견의 인정기준에 관한 법리와 공소사실의 특정에 관한 법리를 오해하거나, 이유 불비의 잘못이 없다.

3. 결론

상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이인복(재판장) 고영한 김소영(주심) 이기택