[1] 사용자가 징계절차의 하자 등을 인정하여 스스로 징계처분을 취소하고 새로이 적법한 징계처분을 할 수 있는지 여부(적극)

[2] 제1차 징계해고 후 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자, 사용자가 자발적으로 그를 복직시킨 다음 다시 다른 사유를 들어 제2차 징계해고를 한 사안에서, 사용자가 스스로 제1차 징계해고를 취소하고 새로이 제2차 징계해고를 한 것으로 보아 근로자는 사용자에게 제1차 징계해고 없이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금을 청구할 수 있다고 한 사례

[3] 제1차 징계해고 때는 대표이사가 징계위원장의 지위에 있음을 명시하여 근로자에게 징계위원장 명의로 출석통지서 및 징계의결통보서를 보냈고 징계위원회에 참석하여 의장으로서 그 진행을 주관한 반면, 제2차 징계해고 때는 대표이사 명의로만 근로자에게 징계위원회 출석 및 해고통보가 이루어지고 대표이사는 징계위원회에 참석하지 않은 사안에서, 제2차 징계해고는 징계위원회 구성 및 의결 과정에 절차상 하자가 있어 무효라고 볼 여지가 있다고 한 사례

[1] 사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다.

[2] 제1차 징계해고 후 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자, 사용자가 자발적으로 그를 복직시킨 다음 그 후 내려진 노동위원회의 부당해고 판정에 재심절차 등 불복절차를 취하지 않은 채 다시 다른 사유를 들어 제2차 징계해고를 한 사안에서, 사용자가 스스로 제1차 징계해고를 취소하고 새로이 제2차 징계해고를 한 것으로 보아 근로자는 사용자에게 제1차 징계해고 없이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금을 청구할 수 있다고 한 사례.

[3] 제1차 징계해고 때는 대표이사가 징계위원장의 지위에 있음을 명시하여 근로자에게 징계위원장 명의로 출석통지서 및 징계의결통보서를 보냈고 징계위원회에 참석하여 의장으로서 그 진행을 주관한 반면, 제2차 징계해고 때는 대표이사 명의로만 근로자에게 징계위원회 출석 및 해고통보가 이루어지고 대표이사는 징계위원회에 참석하지 않은 사안에서, 제2차 징계해고 때 대표이사가 징계위원회에 출석하지 않은 점에 비추어 그를 징계위원장이라고 단정할 수 없고, 그가 징계위원장이라고 하더라도 다른 징계위원에게 그 지위와 역할을 위임하거나 수권한 바 없이 징계위원회에 출석하지 않았다면 그 징계위원회는 의장인 위원장에 의하여 진행된 것이 아니므로, 제2차 징계해고는 징계위원회 구성 및 의결 과정에 절차상 하자가 있어 무효라고 볼 여지가 있다고 한 사례.

[1] 근로기준법 제23조 제1항 [2] 근로기준법 제23조 제1항 [3] 근로기준법 제23조 제1항

[1] 대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 (공1994하, 2820) 대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결 (공1995상, 705)

원고 (소송대리인 법무법인 화우 담당변호사 변재승외 5인)

피고 주식회사 (소송대리인 법무법인 세종 담당변호사 이승구외 4인)

서울고법 2009. 10. 23. 선고 2009나33473 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 본다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다 ( 대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 등 참조).

원심은 그 채용 증거들을 종합하여, 원고는 피고의 재경부 부서장으로 근무하던 중 2007. 2. 1. 피고로부터 권한남용, 명령불복종, 근무시간 중 직장 이탈 등의 사유로 해고의 징계처분(이하 ‘제1차 징계해고’라 한다)을 받고, 그에 대하여 2007. 3. 2. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사실, 피고는 2007. 4. 28. 원고에게 2007. 5. 7. 09:00경까지 회사에 출근할 것을 지시하면서 원고에 대한 복직명령을 내린 사실, 서울지방노동위원회는 2007. 5. 2. 원고에 대한 징계사유가 일부 존재하나 징계양정이 부당하다는 이유로 제1차 징계해고가 부당해고임을 인정하는 판정을 하였고, 피고는 이에 불복하지 않은 사실, 피고는 2007. 5. 7. 원고가 출근하자 추가적인 징계사유에 관한 조사가 필요하다는 이유로 원고를 대기발령하였다가 2007. 5. 31. 제1차 징계해고사유와는 달리 원고가 업무상 횡령 및 배임, 업무상 과실 등의 비위행위를 저질렀다는 이유로 다시 해고의 징계처분(이하 ‘제2차 징계해고’라 한다)을 한 사실을 인정한 다음, 원고의 청구 중 제2차 징계해고의 무효 확인을 구하는 부분에 대하여는 해고사유 중 대부분이 사실로 인정되고, 징계 전후의 비위행위 등 기록에 나타난 여러 사정들에 비추어 징계양정도 적정하다는 이유로 이를 기각하였고, 제1, 2차 징계해고가 모두 무효임을 전제로 제1차 징계해고일 이후인 2007. 3. 1.부터 원직 복직일까지의 임금 지급을 구하는 부분에 대하여는 제1차 징계해고사유 중 일부가 사실로 인정되고 징계양정 또한 적정하다는 이유로 이를 기각하였다.

그러나 위 사실관계 및 기록에 나타나는 여러 사정들, 즉 피고가 제1차 징계해고에 대하여 서울지방노동위원회의 판정이 내려지기 전에 자발적으로 원고를 복직시킨 점, 그 후 제1차 징계해고가 부당하다는 내용의 서울지방노동위원회의 판정이 내려졌으나 재심청구 등 불복절차를 취하지 아니한 점, 피고가 당초 제1차 징계해고사유로 삼았던 비위행위는 열한 가지에 이르는데 원심이 징계사유에 해당한다고 인정한 것은 그 중 두 가지에 불과한 점, 피고는 원고를 복직시킨 후 제1차 징계해고 사유와는 다른 새로운 사유를 문제삼아 제2차 징계해고에 나아간 점 등을 종합하여 보면, 피고는 스스로 제1차 징계해고사유를 인정할 만한 자료가 부족하거나 징계양정이 부당하다고 여겨 제1차 징계해고를 취소한 다음 새로이 제2차 징계해고를 한 것으로 보기에 충분하며, 이와 같이 제1차 징계해고가 취소되면 소급하여 해고되지 아니한 것과 마찬가지이므로 원고는 피고에게 제1차 징계해고 없이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금을 청구할 수 있다.

그럼에도 원심이 제1차 징계해고가 유효하게 존속함을 전제로 이를 정당하다고 판단하여 원고의 이 부분 청구를 기각한 것은 당사자의 의사 및 징계해고의 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

이 점을 지적하는 취지의 상고이유 제1점의 주장은 이유 있다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

이 부분 상고이유는 사실심의 전권에 속하는 증거의 취사선택과 사실인정을 탓하는 것에 불과하여 적법한 상고이유로 볼 수 없을 뿐만 아니라 기록에 비추어 살펴보더라도 제2차 징계해고 사유가 존재한다고 본 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

상고이유 제2점의 주장은 이유 없다.

3. 상고이유 제3점에 대하여

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 2009. 1. 30. 선고 2008다53249 판결 등 참조). 한편, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 징계처분 전후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단 자료로 삼을 수 있다( 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 기록에 나타난 모든 사정을 종합해 보면, 원심이 그 판시와 같은 이유를 들어 이 사건 제2차 징계해고처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 것은 정당하다.

원심판결에는 상고이유의 주장과 같은 징계양정에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

상고이유 제3점의 주장은 이유 없다.

4. 상고이유 제4점에 대하여

원고는 원심 제1차 변론기일에서 진술한 2009. 5. 6.자 준비서면에서 제2차 징계해고는 절차상 하자가 있어 무효라고 주장하였으나, 원심판결은 이에 관하여 아무런 판단도 하지 아니하였다.

기록에 의하면, 원고는 2007. 5. 23. 피고 대표이사로부터 징계위원회 개최 일시 및 장소를 통보받고 2007. 5. 29. 징계위원회에 출석하여 제2차 징계해고사유에 관하여 소명한 사실, 위 징계위원회의 참석자는 원고 및 피고의 재경 및 인사 담당 이사인 소외 1, 영업담당 이사인 소외 2, 운영기술 지원본부 상무인 소외 3이었던 사실, 그런데 피고의 징계절차규정은 제3조 제1항에서 징계위원회는 위원장을 포함하여 2인 이상의 부서장급 간부와 인사부서장으로 구성되고, 제2항에서 징계위원회의 위원장과 위원은 대표이사가 지명하되, 대표이사가 의장이 될 수 있으며, 제3항에서 징계위원회 회의는 위원장이 이를 소집하고, 그 의장이 된다고 규정하고 있으며, 정형화된 서식으로 징계위원장 명의의 출석통지서 및 징계의결 통보서를 별도로 첨부한 사실, 제1차 징계해고 때는 피고 대표이사가 징계위원장의 지위에 있음을 명시하여 원고에게 징계위원장 명의로 출석통지서 및 징계의결통보서를 보냈고, 징계위원회에 참석하여 의장으로서 그 진행을 주관한 반면, 제2차 징계해고 때는 피고 대표이사 명의로만 원고에게 징계위원회 출석 및 해고통보가 이루어졌으며, 피고 대표이사는 징계위원회에 참석하지 않은 사실을 알 수 있다.

이처럼 제2차 징계해고를 함에 있어 피고 대표이사 명의로 원고에게 출석통지서 및 해고통보서를 보낸 점에 비추어 보면, 피고 대표이사가 징계위원장이 된 것으로 미루어 볼 수도 있으나, 다른 한편으로 정작 피고 대표이사가 징계위원회에는 출석하지 아니한 점에 비추어 보면, 반드시 그러하다고 단정할 수 없고, 나아가 만일 피고 대표이사가 징계위원장이라고 할 경우에도 징계위원장인 피고 대표이사가 다른 징계위원에게 위원장으로서의 지위 및 역할을 위임하거나 수권한 바도 없이 징계위원회에 출석하지 아니하였다면 징계위원회는 의장인 위원장에 의하지 않고 진행된 것이므로, 결국 제2차 징계해고는 징계위원회 구성 및 의결 과정에 절차상 하자가 있어 무효라고 볼 여지도 있다 할 것이다.

따라서 원심으로서는 제2차 징계해고의 경우 징계위원회 위원장이 누구였는지, 즉 피고 대표이사가 징계절차규정 제3조 제2항에 의하여 다른 사람을 징계위원회 위원장으로 지명하였는지, 아니면 피고 대표이사 자신이 의장인 위원장이 되었는지 등을 가려보고, 제1차 징계해고 때와는 달리 원고에게 징계위원장 명의로 출석통지 및 해고통보서를 보내지 않은 경위는 무엇인지, 제2차 징계해고 의결이 어떻게 이루어졌는지 등에 관하여도 심리를 다하여, 그 절차상 하자의 존부에 관해 판단하였어야 함에도 이를 다투는 원고의 주장에 대한 판단 자체를 누락하였다.

원심판결에는 제2차 징계해고의 절차적 정당성 유무에 관한 판단 유탈로 말미암아 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다.

이 점을 지적하는 상고이유 제4점의 주장은 이유 있다.

5. 결론

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 하기 위해 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.