구 근로기준법 제59조 에 의한 연차유급휴가 부여의 취지 및 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에 포함하지 않는 것으로 정한 취업규칙의 규정이 위 조항에 반하여 근로자에게 불리한 것인지 여부(소극)

구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 6974호로 개정되기 전의 것) 제59조 는 “사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하면서 ‘개근’이나 ‘9할 이상 출근한 자’에 관하여 아무런 정의 규정을 두고 있지 않은바, 위 규정에 의한 연차유급휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 의의가 있다. 그런데 정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함하지 않는 것으로 규정할 수 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 구 근로기준법 제59조 에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기는 어렵다.

구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 6974호로 개정되기 전의 것) 제22조 (현행 제15조 참조), 제59조 (현행 제60조 참조)

대법원 1996. 6. 11. 선고 95누6649 판결 (공1996하, 2200)

원고 (소송대리인 법무법인 비케이 담당변호사 이정환)

서울특별시 도시철도공사 (소송대리인 서초 법무법인 담당변호사 박상기)

서울중앙지법 2008. 5. 15. 선고 2007나33353 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 원고(선정당사자)가 부담한다.

상고이유를 본다.

구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 6974호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제59조 는 “사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하면서 “개근”이나 “9할 이상 출근한 자”에 관하여 아무런 정의 규정을 두고 있지 않으나, 위 규정에 의한 연차유급휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데에 그 의의가 있다 ( 대법원 1996. 6. 11. 선고 95누6649 판결 등 참조). 그런데 정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것으로 규정할 수도 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 구 근로기준법 제59조 에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기는 어렵다.

같은 취지에서 원심이, 연차유급휴가기간을 산정함에 있어 정직 및 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 출근일수에서 제외하도록 규정한 피고 공사의 취업규칙 제22조 제7항이 근로기준법에 정하여진 기준보다 근로자에게 불리하게 규정한 것이라고 볼 수 없고, 피고가 원고(선정당사자) 및 선정자들에 대한 연차유급휴가기간을 산정함에 있어 위 취업규칙의 규정에 따라 정직 및 직위해제 기간을 출근일수에 산입하지 아니한 것이 부당하지 아니하다고 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 것과 같은 취업규칙의 효력에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.