[1] 정리해고의 의미

[2] 파산관재인이 파산선고로 인하여 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 하는 해고의 성질(=통상해고)

[3] 파산자 회사의 단체협약상 해고수당에 관한 규정이 정리해고의 경우를 예상한 것으로서 통상해고의 경우에는 적용되지 않는다고 한 사례

[1] 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리킨다.

[2] 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이다.

[3] 파산자 회사의 단체협약상 해고수당에 관한 규정이 정리해고의 경우를 예상한 것으로서 통상해고의 경우에는 적용되지 않는다고 한 사례.

[1] 근로기준법 제30조 , 제31조 [2] 상법 제227조 , 제517조 , 파산법 제4조 , 근로기준법 제30조 제1항 [3] 파산법 제4조 , 근로기준법 제30조 제1항

[1][2] 대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결(공2002상, 45)

원고 1 외 8인 (소송대리인 변호사 김형선 외 1인)

파산자 동아건설산업 주식회사 파산관재인 피고 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 박우동 외 2인)

서울고법 2002. 12. 13. 선고 2002나48308 판결

원심판결 중 해고수당 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원으로 환송한다.

상고이유를 본다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용한 증거들에 의하여, 동아건설산업 주식회사(이하 '파산자 회사'라 한다)가 2000. 5. 11. 파산선고를 받은 사실, 원고들은 파산선고 후인 2000. 5. 14. 1개월분의 해고예고수당을 받고 해고된 사실, 파산자 회사와 그 노동조합이 체결한 1997. 5. 12.자 단체협약에는 '회사가 경영상 또는 불가항력적인 사유로 조합원 감축을 수반하는 제반행위를 하고자 할 때에는 45일 이전에 조합에 통보하고 인원정리 방법에 관하여는 조합과 합의하여 시행한다(제24조 제2항). 제2항에 의거 조합원을 감축하고자 할 때에는 해당 조합원에게 30일 이전에 통보하고 해고수당으로 평균임금의 3개월분을 지급한다(제24조 제3항).'고 규정하고 있는 사실을 인정한 다음, 파산자 회사의 파산으로 인하여 전직원을 해고하면서 원고들을 부득이하게 해고한 것이므로 이는 통상해고일 뿐이고 정리해고가 아니므로 해고수당을 지급할 수 없다는 주장에 대하여는, 원고들이 귀책사유 없이 해고된 이상 파산자 회사가 파산으로 인하여 원고들을 해고하였더라도 이는 회사의 경영상 또는 불가항력적인 사유에 해당한다는 이유로 이를 배척하고, 평균임금의 3개월분에 해당하는 해고수당을 구하는 원고들의 청구를 인용하였다.

그러나 이와 같은 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 이를 그대로 수긍할 수 없다.

정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이고 ( 대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 참조), 이와 달리 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 ( 대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결 , 1995. 10. 12. 선고 94다52768 판결 등 참조) 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이고, 이러한 경우 단체협약에 정리해고에 관하여 노동조합과 협의하도록 정하여져 있다 하더라도 파산관재인은 이에 구속되지 않는다고 할 것이다.

그런데 파산자 회사의 1997. 단체협약의 규정은 문언상으로도 회사가 경영상 또는 불가항력적인 사유로 조합원 '감축'을 수반하는 행위를 할 경우에 적용하는 것으로 되어 있고, 또한 회사가 위와 같은 행위를 할 때에는 45일 이전에 노동조합에 통보하고 인원정리 방법에 관하여는 노동조합과 합의하여 시행한다고 정하고 있는 점에 비추어 보면, 이는 기업의 유지·존속을 전제로 긴급한 경영상의 필요에 의하여 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하여 기업에 종사하는 인원을 줄이는 정리해고의 경우에 적용되는 것을 예상한 규정이라고 할 것이고, 이와는 달리 이 사건에서와 같이 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자 전체를 해고하는 통상해고의 경우까지 적용되는 것이라고 볼 수는 없다.

그러함에도 원심은 위 해고수당에 관한 단체협약의 규정이 파산자 회사가 사업의 폐지를 위하여 근로자를 해고하는 경우에까지 적용되는 것으로 판단하여 원고들의 해고수당청구를 인용하고 말았으니 원심판결에는 사업의 폐지에 따른 해고의 성질 및 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이고, 이러한 위법은 판결 결과에 영향을 미쳤음이 분명하다.

그러므로 원심판결 중 해고수당 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원으로 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.