2017가합14041 임금

별지1 원고 명단 기재와 같다.

원고들 소송대리인 변호사 한규옥

국민건강보험공단

소송대리인 변호사 이윤석

2017. 10. 27.

2017. 12. 22.

1. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2017. 8. 26.부터 2017. 12. 22.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 원고들의 피고에 대한 각 나머지 청구를 모두 기각한다.

3. 소송비용 중 10%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

피고는 원고들에게 별지3 청구금액표의 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

1. 기초사실

가. 당사자의 지위

피고는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업, 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 수행하는 법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자들이다.

나. 피고의 관련 규정1)

다. 피고의 원고들에 대한 법정수당 지급 등

피고는 원고들에게 기본급, 대우수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 식대보조비 외에도 상여금, 명절효도비, 복지포인트, 월정직책급, 경영평가성과급, 내부평가급을 지급하여 왔는데, 앞서 본 피고의 위 보수규정에 따라 원고들에게 시간외 · 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가미사용수당(이하 위 각 수당을 합하여 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 산정 · 지급함에 있어 기본급, 대우수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 식대보조비만을 통상임금에 포함시켰다.

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 주장과 판단

가. 당사자의 주장

1) 원고들의 주장

피고가 원고들에게 지급한 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본복지포인트(이하 통틀어 '상여금 등'이라 한다)은 모두 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 상여금 등을 제외한 채 기본급, 대우수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 식대보조비만을 통상임금으로 보아 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였다. 따라서 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 이 사건 각 수당의 지급이 누락되었으므로, 피고는 원고들에게 2014. 3.경부터 2017. 3.경까지 기간 중 지급이 누락된 이 사건 각 수당을 지급할 의무가 있다.3)

2) 피고의 주장

① 상여금은 입사 1개월 미만인 근로자에게 지급되지 않는 것이므로 일률성이 없고, 상여금이 일부라도 지급되기 위해서는 근로 제공 이외에 일정 근무일수를 채워야 한다.는 추가적인 조건 성취가 필요하다는 점에서 고정성도 없다.

② 월정직책급은 3급 이상의 특정 근로자에게만 지급되는 것이므로 고정성, 일률성이 없다.

③ 내부평가급은 평가대상기간 중 실제 근무일수가 1개월 이상이어야 한다는 추가적 이고 불확실한 조건을 성취하여야 하므로 고정성이 없다.

④ 기본 복지포인트는 소정 근로의 대가가 아니고, 12월 중 입사자 또는 복직자가 지급대상에서 제외되어 일률성이 없다. 또한 당해 연도에 사용하지 않은 잔여 포인트가 이월되지 않고 이에 대한 금전 청구도 할 수 없는 점, 그 사용항목이 제한적이어서 근로자가 임의의 근로를 제공할 당시 실제 사용할 기본 복지포인트의 액수를 확정할 수 없다는 점에서 고정성도 없다.

나. 통상임금 해당 여부

1) 관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 이때 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

2) 각 항목별 통상임금 해당 여부

가) 상여금 : 통상임금 인정

일정 근속기간 이상을 재직할 것을 임금의 지급조건으로 하거나, 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 그 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고가 상여금을 일정한 시간적 간격을 두고 계속적으로 지급한 점, ② 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 일률적으로 지급된 점(입사 1개월 이상의 근속요건을 만족해야 하지만 이러한 근속기간은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있다), ③ 일단 입사 1개월 이상이라는 근속기간만 성취되면 보수규정 제23조 제2항 각 호에 해당하는 사람이더라도 근무기간에 따라 일할 계산된 상여금을 지급받을 수 있으므로, 위와 같은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 상여금을 확정적으로 지급받을 수 있는 점(입사 1개월 미만인 자에게는 상여금을 지급하지 않는다 하더라도 이는 한시적이고 단기적인 제한에 불과하다), ④ 피고의 보수규정 제23조 제2항 각 호의 사람에 대한 상여금은 실제 근무일수가 아닌 '근무기간'에 따라 일할 계산하여 지급하는 것이므로, 이를 해당 근로자들의 근무실적에 연동한다고 볼 수는 없는 점(이 점에서 피고가 언급하고 있는 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 사안과는 차이가 있다) 등에 비추어 보면, 피고 보수규정 제23조가 정하는 상여금은 정기적 · 일률적 · 고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로서, 근로기준법에 의한 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

나) 월정직책급 : 통상임금 인정

살피건대, 피고의 근로자들 중 3급 직원에게 보직기간에 따라 매월 15만 원 이상의 월정직책급을 지급하는 것으로 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이에 의하면 월정직책급은 피고 국민건강보험공단의 3급 직원에게 매월 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금으로서 3급 직원의 보직기간은 월정직책급의 지급 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가한 것이라 할 수 있으므로, 피고의 월 정직책급은 근로기준법에 의한 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

다) 내부평가급 : 통상임금 인정

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만, 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고의 내부평가급은 평가 대상기간이 지급일 기준 전년도이고, 평가 대상기간 내 보수를 지급받고 실제 1개월 이상 근무한 직원에 한하여 지급하며, 내부평가 상여금, 생산장려금 등 명칭 여하에 관계없이 기관 내부 평가를 통해 업적·평과 등에 따라 지급하는 성과급으로, 매년 직원들의 전년도 근무실적을 평가하여 S등급(지급률 134%)부터 D등급(지급률 66%)까지 5개 등급으로 나누어진 각 등급에 따라 내부평가급을 지급함은 앞서 살핀 바와 같은바, 이에 의하면 피고가 원고들에게 지급한 내부평가급은 비록 근로자의 전년도 근무실적 및 평가에 따라 당해 연도 특정 임금의 지급액이 달라지는 것이기는 하나, 1개월 이상 근무하기만 하면 최하 등급인 D등급을 받더라도 일정액의 지급은 확정되어 있는 경우에 해당하여 그 한도 내에서는 고정성이 인정된다고 할 것이므로, 피고의 내부평가급은 근로기준법에 의한 통상임금에 해당한다.

라) 기본 복지포인트 : 통상임금 부정

살피건대, 원고들이 매년 복지제도에 따라 각 해당연도의 기본 복지포인트 이상의 포인트를 지급받아 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 한편, 위 인정사실과 앞서 든 각 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 기본 복지포인트는 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

① 피고가 근로자에게 일정액의 복지포인트를 배정하였다고 하더라도, 근로자는 정해진 용도에 따른 물품 또는 용역을 구매한 후 피고에게 포인트를 통한 결제신청을 하고 이에 따라 피고가 결제승인을 하거나 비용보전(대체처리)을 하여야 비로소 현실적 이익을 얻게 된다. 지정된 용도에 따른 근로자의 구매와 이에 따른 복지포인트 결제신청의 조건이 성취되어야 금전지급의무가 발생하므로, 위와 같은 별도 조건이 성취되지 않는 한 그 금전지급이 확실히 예정된 것이라고 볼 수 없다.

② 맞춤형 복지제도 운영지침의 '복지포인트 배분 및 관리' 항목에 의하면, 근로자는 배정된 복지포인트를 미리 정해진 사용기간 내에 사용하는 것을 원칙으로 하고, 위 기간 내에 사용하지 못하는 경우에도 피고에게 그 미사용 복지포인트에 상응하는 금전 지급을 청구하거나 다음 연도로 이월하여 사용할 수 없다. 사용자는 용도에 맞는 복지포인트를 사용하고 일정한 기한 내 지급결제 신청을 하지 않은 근로자에 대하여는 금전지급의무가 없다. 근로자에게 금전결제가 완성된 경우에만 그 임금이 진정으로 지급되었다고 볼 수 있고, 관념적 수치에 불과한 포인트 배정만으로 근로자가 소정 근로의 대가로서 임금을 확정적으로 취득한 것이라고는 볼 수 없다.

③ 복지포인트의 사용 용도는 맞춤형 복지제도 운영지침의 '복지 항목별 세부운영 기준' 항목에 정해진 물품 또는 용역을 구매하거나 당해 연도의 단체보험에 가입하는 등 피고가 근로자의 복지향상에 필요하다고 인정하여 사용을 허락한 범위(건강검진, 건강관리, 자기계발, 여가활용, 가족친화)로 제한하고 있다. 특히 위 운영지침의 '맞춤형 복지제도 운영기준' 항목에서 "기본항목은 단체보험으로서 의무적으로 선택하여야 하는 항목이다."라고 규정함으로써 그 용도를 현저하게 제한하고 있다. 이에 의하면 피고의 맞춤형복지제도 운영지침의 복지포인트 배정이 근로자의 소정 근로의 대가로서 이루어진 것이라고 보기 어렵다.

④ 맞춤형 복지제도 운영지침은 매년 새로 마련되고, 해마다 배정되는 기본 복지포인트도 2012년도 660포인트, 2013년도 710포인트, 2014년도 520포인트(이상 1포인트 당 1,000원) 등으로 변동되었다. 복지포인트의 구체적 배정 금액은 매년 피고의 재정상황, 영업실적, 정책목표 등을 감안하여 노사합의 등에 따라 달리 정해지고 있어서, 그 포인트가 배정되기 전에는 근로를 제공하는 임의의 시점에 근로자에게 배정될 구체적 포인트를 사전에 확정할 수 없다.

⑤ 맞춤형 복지제도 운영지침의 '복지포인트 배분 및 관리' 항목은 "12월 입사(복직)자는 당해 연도 복지포인트 지급을 제외한다."고 규정하고 있다. 위 규정이 회계결산과 입금처리를 위하여 부득이한 것이라고 하더라도, 만일 복지포인트가 소정근로의 대가라면 12월 입사(복직)자의 1달 소정근로의 대가를 배제한 것이므로 부당하다. 반대로 12월 입사(복직)자 제외 규정의 정당성이 인정된다면, 이는 복지포인트가 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이 아니라는 징표가 된다. 또한, 당해 연도 전체를 기준으로 보면 이 사건 기본 복지포인트가 근로자에게 일률적으로 지급되는 것이라고 보기도 어렵다.

⑥ 피고의 보수규정 제3조 제1, 6호, 제8조에 의하면 대우수당, 가족수당, 명절효도비, 식대보조비, 출산장려수당 등은 복리후생적 명목으로 지급된다고 볼 여지가 있으나 사용용도나 방식의 제한 없이 금전으로 지급되는 것은 보수의 일종인 '수당'이라고 명시하고 있다. 그러나 복지포인트에 대하여는 보수규정에서 별도로 보수로서 명시하지 않고 있고, 별도의 맞춤형 복지제도에 따라 배분 및 정산된다.

⑦ 맞춤형 복지제도 운영지침은 그 운영목적이 '직원의 가족친화 및 자기계발을 지원하여 삶의 질 향상 및 업무능률 증진, 복리후생을 위한 다양한 복지 항목 및 수혜 욕구 충족, 복지예산의 체계적, 효율적 운영과 복지서비스 만족도 제고'를 위한 것이라고 명시적으로 규정하고 있다. 또한, 실제로도 복지포인트가 이러한 목적에 부합하게 사용되도록 사용용도, 기간, 방법 등에 제한을 가하고 있다. 이 사건 기본 복지포인트는 근로시간과 관계없이 근로자에게 복리후생적으로 지급되는 금품이라는 성격이 더 강하다.

마) 소결

따라서 피고의 상여금, 월정직책급, 내부평가급은 통상임금에 해당하나, 피고의 기본 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다.

3) 미지급 임금의 계산

원고들은 피고에 대하여 2014. 3.경부터 2017. 3.경까지의 미지급된 이 사건 각 수당을 구하고 있으므로 위 청구기간 동안 위 통상임금으로 인정된 항목을 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당과 실제로 지급받은 이 사건 각 수당의 차액을 계산하여야 할 것인바, 앞서 본 피고의 보수규정, 제수당 및 복리후생비 지급지침에 의하면, 시간외 수당은 '통상임금 × 1.5 / 209시간 × 시간외 근무시간', 휴일근무수당은 '통상임금 × 1.5 / 209시간 × 휴일근무시간', 야간근무수당은 '통상임금 × 0.5 / 209시간 × 야간근무시간', 연차휴가미사용수당은 '통상임금 × 1 / 209시간 × 8시간 × 미사용 연차휴가 일수'로 계산하는 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 앞서 본 바와 같이 통상임금으로 인정된 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 통산임금에 산입하는 경우 원고들의 위 청구기간 동안 원고들이 추가로 지급받아야 하는 이 사건 각 수당이 별지2 인용금액표(상세내역)의 '미지급제수당(상여금), 미지급제수당(월정직책급), 미지급제수당(내부평가급)'란 기재 각 해당 금원과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들이 피고로부터 지급받지 못한 이 사건 각 수당의 합계는 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원이라고 할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

다. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

1) 원고의 주장

피고는 노동조합과 임금협상시 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는 것으로 오인하여 이를 통상임금에서 제외되는 것으로 합의하고서 이를 신뢰하여 이를 전제로 임금제도를 운영해 왔다. 또한, 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 산정한 이 사건 각 수당을 지급하게 될 경우, 피고의 재정이 안정되지 않은 상황에서 피고의 인건비 예산이 과다하게 늘어나게 되어 건강보험료의 인상 등으로 국민들의 경제적 부담을 증가시킬 수 있고, 실질임금 인상율이 급격히 높아짐으로써 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되므로, 원고들의 피고에 대한 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

2) 판단

임금의 인상은 기업이 생산 · 판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건에 돌아와 보건대, 앞서 본 증거들과 을 제4 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2009년 노동조합과 사이에 통상임금을 기준으로 초과근무수당 등을 산정하기로 합의하였고, 이에 따라 피고는 보수규정의 개정과 시간외·휴일근무수당 지급지침의 제정을 통해 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 제외한 통상임금을 기초로 초과근무수당 등 제수당 등을 지급하였으며 2010년 이후부터 현재까지 같은 방식이 이어져 온 것으로 보이는 사실, 최근 건강보험료는 지속적으로 상승한 사실, 건강보험 재정은 장기적으로 건강보험 보장성 강화, 노인의료비 증가, 요양병원 증가 등 여러 가지 불안요인이 있는 사실, 현행건강보험료 인상률을 유지하며 4대 중증질환에 대한 건강보험 보장 범위를 확대할 경우 피고의 재정이 악화될 가능성이 있는 사실, 피고는 준정부기관으로서 매년 기획재정부의 예산편성지침이 정한 총 인건비 인상률을 준수하여야 하는 사실을 인정할 수 있다.

그러나 한편, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 앞서 본 미지급임금 계산에 의하면 피고가 원고들에게 상여금, 월정 직책급, 내부평가급을 통상임금에 포함하여 산정한 미지급 이 사건 각 수당의 합계가 약 3억 5,000만 원임은 앞서 살핀 바와 같은데, 피고의 재정규모는 수조원에 이르고 2011년 이후 매년 상당한 규모의 당기순이익을 얻어 2016년경 그 누적 적립금이 약 17조원에 이르는 것으로 보이는 점, ② 근로기준법에 따른 법정수당 지급에 있어 공공기관을 일반 사기업과 달리 취급하면서까지 우선하여 보호하여야 할 법적 근거가 없으며 근로자에 대한 법정수당 지급 역시 근로기준법을 통하여 보호할 공익이라는 점, ③ 달리 이 사건 미지급 각 수당의 지급이 건강보험료 인상으로 직결되게 된다거나 피고에게 경영상의 어려움을 초래하여 그 존립을 위태롭게 한다고 볼 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실 및 제출된 증거들만으로는 원고들이 상여금, 월정 직책급, 내부평가급을 통상임금에 포함시켜 이 사건 각 수당의 지급을 구하는 것이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 신의칙에 위배된다고 보기 어려우므로, 피고의 위 신의칙 항변은 이유 없다.

라. 소결

따라서 피고는 원고들에게 위 미지급 임금인 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2017. 8. 23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 8. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2017. 12. 22.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

3. 결론

그렇다면 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 김동빈

판사 김두홍

판사 문채영

1) 이하 각 내용은 2014. 1. 1.부터 현재까지 변동 사항이 없음

2) 2014. 5. 1.부터 2016. 12. 31.까지 시행

3) 한편, 누락된 이 사건 각 수당 중 원고8 E, 원고16 F, 원고26 G, 원고97 H, 원고98 I, 원고121 J는 2014. 8.분까지, 원고 124K는 2015. 2.분까지의 수당은 각 제외함.