원심판결

중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

피고의...

상고이유를 판단한다.

1. 원고의 상고이유에 관한 판단 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다.

따라서 사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다

(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조). 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약에서 정한 ‘근로계약기간 중이라도 사업장의 위탁관리계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료되는 것으로 한다’는 약정이 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것으로 전제한 후, 피고의 이 사건 아파트에 대한 위탁관리계약이 2016. 5. 31. 종료됨에 따라 원고와 피고 사이의 근로관계 역시 종료된 것으로 보아야 한다는 이유로 원고의 근로계약해지 무효확인 청구를 각하하고, 2016. 6. 1.부터의 임금지급청구를 기각하였다.

그러나 앞서 살펴본 법리에 비추어 보면, 위 약정은 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수 없고, 따라서 피고의 이 사건 아파트에 대한 위탁관리계약이 종료되었다고 하더라도 원고와 피고 사이의 근로관계가 당연히 종료된 것으로 단정할 수 없다.

그럼에도...