취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 요구되는 근로자들의 동의방식 및 이러한 동의 없이 변경된 취업규칙이 개인적으로 동의한 근로자에게 적용되는지 여부(소극)

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다.

근로기준법 제95조

대법원 1991.9.24. 선고 91다17542 판결(공1991,2602) 1992.2.25. 선고 91다25055 판결(공 1992,1125) 1992.11.24. 선고 91다31753 판결(공 1993,213)

원고 소송대리인 변호사 권원용 외 1인

주식회사 고려무역 소송대리인 변호사 김성기

서울고등법원 1991.9.18. 선고 91나15432 판결

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 본다.

(1) 원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 거시증거에 의하여 피고회사가 1985.11.11. 이사회의 결의를 거쳐 같은 해 12.1.자로 보수규정을 개정하여 다른 종합상사보다 높게 정해져 있던 퇴직금 지급률을 낮추면서 같은 해 11.30. 이전에 입사한 직원에 대하여는 그때까지의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률을 적용하고 그 이후의 근속기간에 대하여만 개정된 퇴직금 지급율을 적용하기로 하되 이로 인하여 직원들이 불리한 퇴직금을 지급받을 염려가 있으므로 이를 고려하여 월 기본급여를 통상인상율인 5%보다 높은 10%정도 인상하는 한편 위와 같은 퇴직금 지급률의 개정과 기본급여가 인상된 취지를 직원들에게 알려주고 그에 대한 의견을 개진하여 줄 것을 구한 사실, 원고는 다른 직원들과 마찬가지로 이에 대하여 어떠한 반대의사도 표명하지 않은 채 퇴직시까지 인상된 급여를 기초로 한 월급여액을 지급받아 왔고 퇴직시에는 개정된 퇴직금 지급율에 의하여 산출된 퇴직금을 지급 받은 사실을 인정한 다음, 원고가 피고 회사의 보수규정 개정에 대하여 아무런 이의를 제기한 바 없고 퇴직금 지급률의 조정에 따른 불이익에 대한 대가로 10%정도 인상된 기본급여를 기초로 한 월급여액을 아무런 이의 없이 수령하여 왔다면 원고가 위 개정된 보수규정상의 퇴직금 지급률에 대하여 묵시적으로 동의한 것으로 보아야 하므로 개정된 보수규정상의 퇴직금 지급률에 의한 퇴직금 산정은 적법하다고 판시하고, 위 개정된 보수규정이 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아 무효임을 전제로 개정 전의 보수규정에 의하여 산출한 퇴직금과 원고가 지급받은 퇴직금과의 차액의 지급을 구하는 원고의 청구를 배척하였다.

(2) 그러나 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없다고 할 것이고( 당원 1992.2.25. 선고 91다25055 판결 참조), 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지라고 할 것이다( 당원 1977.7.26. 선고 77다355 판결 , 1991.9.24. 선고 91다17542 판결 참조).

그런데 이 사건 보수규정의 개정 당시 피고 회사에 노동조합이 조직되어 있지 않은 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로 피고 회사가 보수규정에 정한 퇴직금 지급률을 근로자들에게 불이익하게 개정하려면 근로자들 과반수의 동의를 얻어야만 효력이 인정될 수 있다고 할 것인 바, 원심은 그 인정사실에 의하여 원고가 개정된 보수규정상의 퇴직금 지급률에 묵시적으로 동의하였다고 판단하였으나 원심의 인정사실에 의하더라도 피고 회사가 위 보수규정의 개정에 관하여 위에서 본 바와 같은 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 동의를 얻지 않았음이 명백하고 원고와 근로자들이 위 보수규정 개정당시나 그 이후에 이의하지 않았다는 사유만으로는 위 보수규정의 개정에 관하여 적법한 동의가 있었다고 볼 수 없으며 위 보수규정의 개정이 무효라면 원고가 개인적으로 이에 동의하였더라도 원고에 대하여만 효력이 있다고도 할 수 없으므로 위 개정된 보수규정은 그 내용이 근로자에게 불이익하지 않거나 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 원고에게 적용될 수 없을 것이다.

결국 원심은 취업규칙의 성격을 갖는 위 보수규정의 변경에 대한 동의의 의미를 잘못 해석함으로써 취업규칙의 변경에 관한 근로기준법의 법리를 오해한 위법을 저질렀다고 할 것이고 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.

(3) 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.