근로자에 대한 해고가 노동조합활동을 배제하기 위한 수단으로 행해진 부당노동행위라고 본 사례

근로자에 대한 해고가 노동조합활동을 배제하기 위한 수단으로 행해진 부당노동행위라고 본 사례

노동조합법 제39조 제1호

서부교통운수주식회사 소송대리인 변호사 신진근

중앙노동위원회 위원장

서울고등법원 1989.1.19. 선고 88구5138 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

원고 소송대리인의 상고이유에 대하여,

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거에 의하여 다음과 같은 사실을 인정하였다.

소외 1이 1983.5.17. 여객자동차운송업을 영위하는 원고 회사에 운전기사로 입사하여 1개월에 23일간 고정적으로 근무할 기회가 부여되는 고정기사로 근무하다가 1986.8.12. 교통사고를 일으켜 혐의 무 불기소처분을 받았으나, 그로 인하여 고정기사가 근무할 수 없는 경우에 그 고정기사의 전화연락에 따라 부정기적으로 대리근무에 종사하는 대리기사로 발령을 받아 근무하여 오던 중, 1987.4.14.부터 4.30.까지 17일간 결근한 것을 비롯하여 같은 해 7.9.까지 합계 87일간 무단 결근하였다는 이유로 같은 해 7.9.원고 회사 징계위원회의 의결에 따른 해고예고의 통지를 받고, 같은 해 8.10. 원고 회사로부터 해고의 통보를 받은 사실, 소외 1은 원고 회사에 입사한 다음 그 노동조합에 가입하여 1984년에 회계감사로,1985년에 운영위원으로 선출되어 조합원의 권익보장을 위하여 일하여 오던 중, 1987.6.경에는 노동부장관에게 전체조합원을 위하여 법정수당지급요구에 관한 진정을 하여 그해 6.24 노동부보령 사무소에 사건을 이송하였다는 회시를 받았고, 그 무렵 원고 회사 노동조합장선거가 실시됨에 있어 선거관리위원으로 피선되어 당시 소외 김영숙을 당선시키려고 은밀하게 선거운동에 개입하고 있던 회사측과 대립하여 소외 조영득을 당선시키기 위한 선거운동을 함으로써 회사측의 미움을 받게된 사실, 소외 1이 징계사유기간동안 근무를 하지 아니하였으나 이는 대부분 부정기적 불확정적 근무상황 속에서 고정기사로부터 승무교대요청이 없었기 때문이고, 조합장선거에 종사하면서 한달에 4,5일 가량만을 무단으로 승무하지 아니한 사실, 원고 회사 소속 운전기사의 1987.1월부터 7월까지의 월간 근무상황을 보면 92명 가운데 23일 근무 자는 29명 뿐 이고 15일 근무자가 25명, 그 이하 근무자가 34명이며, 소외 1보다 월간 승무일수가 적은 운전기사가 4명이나 있었음에도 어느 누구도 근무일수 미달을 이유로 징계를 받은 일이 없는 사실, 원고 회사의 단체협약에는 노동조합의 사전동의없이 종업원을 해고할 수 없고, 징계는 노사동수의 위원으로 구성된 상벌위원회에서 결정하도록 되어 있는데도 원고 회사는 소외 1에게 징계일시 장소도 통보하지 아니한 채 회사직원 4명만으로 징계위원회를 구성하여 이 사건 해고예고의 의결을 하였고(기록에 의하면 당시는 노동조합 조합장선거운동기간 중이었다), 그에 따른 해고처분을 강행한 사실, 원고 회사는 이 사건 해고를 함에 있어서 원고 회사의 취업규칙 제75조 제1항과 단체협약 제25조 제1항을 적용하였으나, 징계해고사유를 규정하나 원고회사의 취업규칙 제75조에는 제1항이 따로 없고, 그 제1호는「근무성적이 불량한 자로서 개전의 희망이 없다고 인정되는 자」라고 되어 있으며, 징계사유를 규정한 단체협약 제25조에도 제1항이 없고 그 제1호는 "면허 받은 노선을 임의 위반하여 운행할 때(1차 휴직, 2차 면직)"라고 되어 있는 사실 등이다.

원심의 위와 같은 사실인정은 수긍되고 소론과 같이 증거없이 사실을 인정하였거나 조리와 경험칙에 어긋난 사실인정을 한 위법을 발견할 수 없다. 다만 기록에 의하면 소외 1이 노동부에 진정하거나 선거운동을 하기 전에는 근무일수가 적더라도 회사측으로부터 한번도 승무통보를 받은 바 없는데, 진정사건과 선거운동이 있은 후에만 3회에 걸쳐 승무통보를 받았다고 한 원심인정의 사실은 증거의 뒷받침이 없는 사실인정으로 보여지나, 원심의 이러한 잘못은 뒤에서 보는 바와 같이 판결결과에 영향이 없다고 할 것이니, 결국 논지는 원심의 전권인 증거취사와 사실인정을 비난하는데 돌아가 채택할 수 없다.

2. 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지 여부에 의하여 판단되어야 하고, 해고의 절차가 단체협약에 위배되었다는 등의 이유는 해고무효의 사유가 되는 것은 별론으로 하고 부당노동행위가 되는지 여부에 당연히 영향을 미치는 것이 아니라고 함은 소론이 지적하는 바와 같다( 당원 1989.5.23. 선고 88누4508 판결 참조).

그러나 원심판결 이유에 의하면, 원심은 소외 1에 대한 해고의 절차에 하자가 있다는 이유만으로 그 해고가 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것이 아니고, 원고가 주장하는 해고사유의 내용으로 보아 그것이 적법한 해고사유로서는 미흡하다는 점, 원고가 소외 1을 노동조합활동과 관련하여 적대사 하였고 동인을 징계함에 있어서 단체협약 소정의 절차를 밟지 아니한 점 등에 비추어 동인에 대한 해고가 그의 노동조합활동을 배제하기 위한 수단으로 행하여진 부당노동행위라고 판단한 것이며, 위에서 본 원심인정 사실에 비추어보면 위와 같은 판단은 정당하다 할 것이므로 원심판결에 소론과 같은 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다는 주장은 받아들일 수 없다. 논지는 이유 없다.

이에 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.