갑 방송사가 징계요청 업무를 담당하는 인사담당 본부장이 인사위원회 위원장을 겸임하고 제척 대상에서도 제외되는 내용으로 개정된 취업규칙과 인사규정을 적용하여 구성된 인사위원회를 개최하여 을을 해고한 사안에서, 위 징계를 심의한 인사위원회 구성에서 개정된 취업규칙을 적용하여 인사위원회를 구성하였다고 하여 개정 전의 취업규칙을 적용하여 인사위원회를 구성하는 것보다 을에게 더 불이익한 결과를 가져왔다고 단정하기 어려워 위 취업규칙과 인사규정의 개정이 근로자의 근로조건에 관한 기득이익을 불이익하게 변경한 것으로 볼 수 없고, 징계요청 절차를 거치지 않은 절차 위반이 있다고 보기 어렵다고 한 사례

근로기준법 제23조 제1항 , 제94조 제1항

원고 (소송대리인 법무법인 시민 외 6인)

중앙노동위원회위원장

주식회사 엠비씨경남 (소송대리인 변호사 윤태원 외 2인)

서울고법 2022. 4. 14. 선고 2021누40067 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 인사위원회 구성의 위법 여부

가. 원심판결의 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

1) 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라고 한다)의 인사규정에는 직원에 대한 공정하고 객관적인 인사를 도모하기 위하여 인사위원회를 설치하고(제31조), 인사위원회로 하여금 “직원의 포상, 징계 및 개인평가에 관한 사항”, “직원의 승진, 특별승호에 관한 사항”, “사규에서 인사위원회의 심의를 요하도록 규정한 사항”, “사장 또는 인사위원회 위원장이 부의하는 사항”에 대하여 심의하도록 하고 있다.

2) 인사규정 제32조에는 인사위원회 구성에 관한 세부적인 사항에 대해 규정하고 있는데, 종래에는 상무이사, 본부장, 보직 국장으로 구성하고(제1항), 위원장은 상무이사가 되고, 위원장 유고 시에는 직제에 의한 국장 순으로 직무를 대리하며(제2항), 간사 1명을 두며 간사는 인사담당부장이 되고(제3항), 징계재심을 위한 인사위원회는 1심과 동일하게 구성한다고(제4항) 규정되어 있었다. 그러다가 위 규정이 2019. 1. 1. 개정됨에 따라, 인사위원회는 본부장, 주무본부 주무 부서장(경영심의부장), 기획부장으로 구성하고(제1항), 위원장은 주무 본부장(방송인프라본부장)이 되고 위원장 유고 시에는 직제에 의한 본부장 순으로 직무를 대리하며(제2항), 간사 1명을 두고 간사는 인사담당이 되며(제3항), 징계재심을 위한 인사위원회는 1심 구성 인원에 각 본부별 주무 부서장(방송콘텐츠 보도 1부장, 광고사업본부 광고부장)을 추가하여 구성하는 것(제4항)으로 변경되었다.

3) 참가인 회사의 취업규칙 제69조에는 인사위원회 위원의 제척에 관한 규정을 두어 인사위원회 위원 중 징계대상자나 그 징계사건과 관련이 있는 직원 및 징계대상자의 소속 부서를 관할하는 인사위원은 해당 사건의 징계심의에 참여하지 못하도록 하고 있었다. 그런데 2019. 1. 1. 자로 위 규정에 단서로 ‘단, 위원장은 제척 대상에서 예외로 하되 의결권은 제한한다.’는 규정을 신설하였다.

4) 참가인 회사의 취업규칙 제66조에는 징계요청에 관한 절차를 정하고 있는데, 종래는 직원이 징계사유에 해당하는 행위를 하였을 때 인사담당 국장이 사실을 증빙할 수 있는 서류를 갖추어 인사위원회 위원장에게 보고하고 사장의 승인을 얻어 인사위원회에 부의하고(제1항), 직원이 징계사유에 해당하는 행위를 하였을 때 소속 부(팀)장은 즉시 그 사실을 인사담당 국장에게 통보하고 증빙할 수 있는 서류를 제출하여야 하며(제2항), 인사위원회 위원장은 제1항의 절차를 인사담당 국장에게 명할 수 있다(제3항)고 규정되어 있었는데, 2019. 1. 1. 자로 개정되면서 인사담당 국장이 인사담당 본부장으로 변경되었다.

5) 참가인 회사는 2019. 1. 1. 자로 조직을 개편하면서 1본부 6국 13부 2팀에서 3본부 10부 2팀 체제로 변경되었고 그에 따라 직제세칙도 개정하였는데 방송인프라본부장이 인사업무를 담당하는 것으로 정해지면서 취업규칙 제66조 소정의 징계요청권자의 지위와 인사규정 제32조 제2항 소정의 인사위원회 위원장의 지위를 겸임하게 되었다.

나. 원심은 위와 같은 사실관계를 토대로 참가인 회사의 취업규칙 제69조, 인사규정 제32조의 개정으로 징계요청 업무를 담당하는 인사담당 본부장이 인사위원회 위원장을 겸임하고 제척 대상에서도 제외됨으로써 공정하고 객관적인 인사를 도모하기 위하여 설치한 인사위원회의 공정성을 해하게 되었으므로, 그와 같은 개정은 근로자의 근로조건에 관한 기득이익을 불이익하게 변경한 것에 해당한다고 판단하였다.

다. 그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 수긍하기 어렵다.

1) 인사위원회 징계 심의의 공정성을 담보하기 위해서는 징계대상자에 대해 징계사유가 존재하는지 여부를 판단하여 징계를 요청한 자가 징계를 심의하는 인사위원회 위원으로 참여하지 못하게 하는 것이 바람직하기는 하다. 그러나 회사의 인적·물적 규모, 직제·직급의 구성, 노동조합 등과의 교섭내용 등 다양하고 개별적인 상황에 맞게 회사가 징계 관련 규정을 마련함에 있어 위와 같은 내용을 반영하지 아니하였다고 하여 그것만으로 징계 심의의 공정성을 문제 삼기는 어렵다.

2) 참가인 회사의 경우 그와 같은 취지를 반영하는 규정을 취업규칙이나 인사규정 등 사규에 두지 않았을 뿐만 아니라 오히려 취업규칙 및 인사규정에는 2019. 1. 1. 개정 전후를 불문하고 징계요청권자가 인사위원회 위원이나 위원장의 지위를 겸직하도록 규정하고 있다.

3) 종전 인사규정 및 취업규칙에는 인사담당 국장이 징계요청권자와 인사위원회 위원의 지위를 겸직하도록 되어 있었고, 실제로 그와 같은 규정에 따라 인사를 담당한 경영관리국장이 인사위원회에 위원으로 참석하여 징계에 관한 사항의 심의·의결에 관여하였다. 즉, 종전 인사규정 및 취업규칙에 의하더라도 징계요청권자가 인사위원회에 위원으로 참여하도록 함으로써 징계요청권자와 심의권자의 지위가 분리되지는 아니하였다.

4) 2019. 1. 1. 인사규정 및 취업규칙이 개정된 이후에는 징계요청권자인 인사담당 본부장이 인사위원회의 위원이 아닌 위원장의 지위를 겸직하게 되었지만 이는 어디까지나 참가인 회사가 조직을 개편하는 과정에서 직제를 변경한 결과라고 보일 뿐이므로 이로 인하여 기존에 근로자가 누리던 이익이나 절차적 공정성이 침해되었다고 보기는 어렵다.

5) 징계재심을 위한 인사위원회의 경우 종전에는 초심 인사위원과 동일하게 구성하였으나 2019. 1. 1. 인사규정 개정으로 초심 인사위원 이외에 2명의 인사위원을 추가함으로써 징계재심 심의의 공정성 및 신중성을 제고하였다.

6) 한편 취업규칙 제69조와 관련하여 2019. 1. 1. 개정 전후 어느 규정을 적용하더라도 이 사건 징계를 심의한 인사위원회에서 위원장은 제척 대상이 되지 아니하여 원고에 대한 징계심의에 참여할 수 있었던 것으로 보이므로, 위원장의 제척과 관련된 위 취업규칙의 개정이 이 사건 징계절차에 어떠한 영향을 미쳤다고 볼 수 없다.

7) 따라서 이 사건 징계를 심의한 인사위원회를 구성함에 있어 2019. 1. 1. 개정된 취업규칙을 적용하여 인사위원회를 구성하였다 하여 그 개정 전의 취업규칙을 적용하여 인사위원회를 구성하는 것보다 원고에게 더 불이익한 결과를 가져왔다고 단정하기 어렵다.

라. 그런데도 원심은 판시와 같은 사정만으로 참가인 회사의 취업규칙 제69조, 인사규정 제32조가 개정되어 근로자의 근로조건에 관한 기득이익이 불이익하게 변경되었다고 판단하였으니 이러한 원심의 판단에는 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정하거나 취업규칙의 불이익 변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

2. 징계요청 절차의 위반 여부

가. 원심은, 판시와 같은 사정을 들어, ‘인사위원회 소집보고’를 참가인 회사의 취업규칙 제66조가 정한 징계요청 절차의 이행으로 보기에는 부족하고 달리 그와 같은 절차를 거쳤다고 볼 증거가 없으므로, 이 사건 해고에는 참가인 회사의 취업규칙 제66조 소정의 징계요청 절차를 거치지 아니한 절차적 위법이 있다고 판단하였다.

나. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

1) 참가인 회사의 취업규칙 제66조에는 징계요청 절차를 징계요청자의 징계 여부에 관한 판단, 인사위원회 위원장에 대한 보고, 대표이사의 승인을 거쳐 진행하도록 규정하고 있는데 이는 징계권 행사에 신중을 기하여 징계권 남용을 방지하려는 취지에서 마련된 것으로 보인다.

2) 그런데 참가인 회사의 취업규칙상의 징계요청 절차는 그와 같은 단계별 진행에 대해서만 규정하고 있을 뿐이고, 그 절차가 반드시 서면에 의해 이루어져야 한다는 등 특정한 방식이나 형식을 요구하고 있지 않다.

3) 원고의 경우 참가인 회사가 이 사건 해고 이전에도 동일한 징계사유를 이유로 해고하였다가 절차상의 하자만을 이유로 해고조치를 취소한 적이 있고, 이 사건 해고는 앞선 해고의 절차적 하자를 치유하는 차원에서 이루어진 것이다. 그와 같은 상황에서 원고에게 인사위원회 위원장 명의로 된 인사위원회 개최 통보서가 전달되었다면 그 이전에 이미 내부적으로 징계요청 절차를 거쳐 원고에 대한 징계안건을 인사위원회에 다시 부의하기로 결정된 것으로 볼 여지가 크다.

4) 원고에 대한 인사위원회 개최가 통보된 이후에 작성된 ‘인사위원회 소집보고’ 문서는 인사위원회의 구체적인 소집 일정과 안건을 내부적으로 정리하는 차원에서 사후적으로 작성된 것으로 보이므로, 이로써 징계요청 절차 이행 여부를 판가름할 수는 없다.

5) 이 사건 해고의 경위 등에 비추어 보면 원고에 대한 징계요청 절차가 통상의 경우보다 간이하고 신속하게 진행되었을 수는 있겠지만 그 때문에 그 절차 진행에 소홀함이 있었다거나 징계권이 남용되었다고 단정할 수는 없다.

6) 설령 원고에 대한 인사위원회 개최 통보 이후에 원고에 대한 징계요청 절차가 마무리되어 그 순서가 외형상 참가인 회사의 취업규칙에서 예정하고 있는 것과 다르다고 하더라도 원고에게 어떠한 불이익이 있었다거나 원고가 방어권을 행사하는 데 지장이 발생하였다고 볼 자료도 없는 이상, 그것이 이 사건 해고를 무효로 할 만큼 중대한 절차상 하자라고 보기는 어렵다.

다. 그런데도 원심은 판시와 같은 사정만으로 이 사건 해고를 함에 있어 참가인 회사의 취업규칙 제66조에서 정한 징계요청 절차를 거치지 아니하였다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 취업규칙상 징계요청 절차 규정의 적용에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

3. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.