2016가합550436 해고무효확인

A(A, 일명 B)

C 주식회사

2017. 4. 7.

2017. 6. 16.

1 피고가 원고에 대하여 한 2015. 1. 12.자 해고는 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고에게 2015. 1. 13.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 5,570,865원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제2항은 가집행할 수 있다.

주문과 같다.

1. 기초사실

가. 당사자의 관계

원고는 2000. 7. 3. 전자·전기·통신기계기구 및 관련 기기와 그 부품, 반도체 및 관련 제품 등을 제작·판매하는 회사인 피고에 입사하였고, 2008년부터 피고 시스템 LSI사업부 마케팅팀에서 근무하여 왔다.

나. 피고의 원고에 대한 휴직명령

1) 피고 사업장 보건관리자이자 작업환경의학과 전문의인 의사 D은 원고의 이상행동과 관련된 피고의 면담 및 진찰 요청을 받고, 2013. 12. 17. 원고와 면담을 한 후, 2013. 12. 18. 진찰 소견서(을 제9호증)를 작성하였는데, 주요 내용은 아래와 같다.

2) 피고는 2013. 12. 20. 원고에게 '취업규칙 제145조 제1호에 의거하여 2013. 12. 20.부로 취업을 금지하고 휴직을 명함'이라고 기재된 휴직명령서를 교부함으로써 휴직(이하 '이 사건 휴직'이라 한다)을 명하였다.

다. 원고의 복직 시도

1) 원고는 2014. 6.경 피고를 방문하여 '2014. 6. 10.자 E의원의 진단서(의사 F, 갑 제2호증의 1, 이하 '2014. 6. 10.자 진단서'라 한다)'와 '2014. 6. 11.자 피고 부속의원의 소견서(이하 '2014. 6. 11.자 소견서'라 한다)'를 제출하며 복직을 요구하였으나, 피고는 복직에 필요한 서류로서의 요건을 구비하지 못하였음을 이유로 복직을 거부하면서 복직을 위해서는 휴직사유인 정신질환과 관련된 종합병원급 의료기관의 건강진단서(이하 '종합병원의 진단서'라 한다) 제출이 필요하며, 비록 종합병원은 아니지만 원고가 정신질환으로 입원한 경험이 있는 G 병원의 진단서를 제출하여도 된다고 안내하였다.

2) 피고는 2014. 12. 1. 원고에게 이메일로 복직 절차를 안내하면서 종합병원의 진단서가 필요하다고 명시하였고, 같은 달 15. 및 17.에는 2차례 걸쳐 원고에게 같은 달 18.까지 정신질환 진료 관련 종합병원의 진단서를 제출하여 복직절차를 진행하라고 통지하였다. 그 후 피고는 2014. 12. 18. 원고에게 종합병원 진단서를 제출하기 어렵다면, 피고 부속병원의 정신과 전문의에게 진단을 받아 소견서를 제출하는 것도 인정해 주겠다고 통지하였다.

3) 원고는 2014. 12. 19.까지 정신질환 진료 관련 종합병원의 진단서를 제출하지 않았고, 피고는 2014. 12. 19. 서류 제출기한을 2015. 1. 2.로 연장하면서 복직 절차를 안내하였고, 2014. 12. 24.에도 복직 절차를 안내하였다. 원고는 2014. 12. 31. 피고 서초사옥 안내데스크에 '2014. 12. 29.자 피고 부속의원의 소견서(의사 H, 갑 제2호증의 4, 이하 '2014. 12. 29.자 소견서'라 한다)', '2014. 12. 30.자 피고 부속의원의 소견서(의사 I, 을 제23호증, 이하 '2014. 12. 30.자 소견서'라 한다)'를 제출하였는데, 2014. 12. 29.자 소견서에는 '원고가 2014. 12. 4. 복직검진 실시하였고, 검진결과 종합판정은 A에 해당하여, 근무가능할 것으로 생각된다'는 내용이, 2014. 12. 30.자 소견서에는 '2013. 12. 20.부터 휴직중이신 분임. 당시 정보가 부족하고, 제출한 기록은 급성 스트레스 장애에 대한 치료기록 및 일부의 자기보고형 심리학적 검사만 있는 상태임. 현재 면담상 보고하는 증상은 없음. 현재의 정보로는 복귀 여부에 대해 판단하기 어려움'이라는 내용이 각 기재되어 있다.

4) 피고는 2014. 12. 31. 원고에게 복직 절차를 설명하면서 2015. 1. 2.까지 필요한 서류를 제출할 것을 다시 안내하였다. 피고는 원고가 2015. 1. 2.까지 서류를 제출하지 않자, 2015. 1. 2. 원고에게 2015. 1. 9.까지 서류를 제출할 것을 요구하였다. 원고는 2015. 1. 9.까지 새로운 진단서 등 서류를 제출하지 않았다.

라. 피고의 원고에 대한 해고

피고는 2015. 1. 12. 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였는데, 해고 통보서의 주요 내용인 해고 사유, 근거 및 해고 일자는 아래와 같다.

마. 원고의 부당해고 구제신청 및 해고무효확인 소송의 제기

1) 원고는 2015. 4. 9. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 6. 30. 원고의 구제신청을 기각하였다.

2) 원고는 2015. 8. 28. 피고를 상대로 이 법원 2015가합554851호 해고무효확인의 소를 제기하였고, 위 소송에 관하여 2015. 11. 19.부터 2016. 4. 21.까지 총 4차례에 걸쳐 변론기일이 진행되었으나, 원고가 2016. 5. 24. 소취하서를, 피고가 같은 달 26. 소취하동의서를 각 제출함으로써, 위 소송은 소취하로 종료되었다.

바. 피고 취업규칙(이하 '취업규칙'이라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.

[근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 12, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 8, 9, 11, 13 내지 26, 32, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고의 주장

원고는 아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 부당하여 무효이므로 그 무효 확인을 구하며, 피고는 원고에게 미지급 임금을 지급하여야 한다고 주장한다.

가. 원고는 휴직 후 복직절차를 준수하였는데, 피고는 원고를 복직시키지 않았다. 피고가 지정한 종합병원인 강북삼성병원은 2014. 12. 4.자 건강검진 결과를 피고에게 통보하였고, 또한 원고는 2014. 12. 29.자 소견서 등을 피고에게 제출하였음에도 피고는 이를 모두 무시하고 이 사건 해고를 하였는데, 이는 취업규칙 제31조 제3항에 반하여 무효이다.

나. 피고가 이 사건 해고의 사유로 들고 있는 취업규칙 제35조 제2호, 제5호의 사유가 존재하지 않으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되어 무효이다.

다. 이 사건 해고는 휴직기간이 만료되지 않은 상황에서 이루어진 것으로서 무효이다. 이 사건 휴직의 근거 서류에는 휴직기간이 기재되지 않았으므로, 휴직기간을 1년으로 한정할 근거가 없다. 또한 원고는 피고 마케팅팀 팀장인 상무 J을 비롯한 직원들로부터 집단따돌림을 당하여 심리적으로 힘든 상황에 놓이게 된 것이므로 휴직사유는 '직무상 상병'에 해당하여, 휴직기간은 최소 2년이 적용된다.

라. 피고는 원고가 복직하기 위하여 필요한 휴직서류를 자신의 과실로 휴직기간 만료시점에 전달하였고, 피고가 추가로 요청한 복직 진단서를 발급받기 위해서 충분한 시간을 부여하지 않았다. 또한 원고는 취업규칙에 따라 휴직연장을 할 수 있는데, 피고는 이를 전혀 통지하지 않았으므로 부당하다.

마. 이 사건 해고는 인사재량권을 남용하여 이루어진 것으로서 무효이다. 원고는 피고 마케팅팀 팀장인 상무 J을 비롯한 직원들로부터 집단따돌림을 당하여 심리적으로 힘든 상황에 놓이게 된 것이므로, 사용자인 피고로서는 사실관계를 조사하고 원고를 배려하기 위한 적절한 조치를 취하여야 할 의무가 있는데, 피고는 이러한 의무를 다하지 않고 오히려 원고에게 중대한 질병이 있는 것처럼 몰아가 이 사건 해고를 하였으므로 이는 재량권을 남용한 것이다.

3. 본안전항변에 관한 판단

피고는, 원고가 2015. 8. 28. 피고를 상대로 이 법원 2015가합554851호 해고무효확인 및 손해배상청구의 소를 제기하여 변론기일을 여러 차례 진행하던 중, 2016. 5. 24. 소를 취하하였음에도, 위 소와 동일한 청구원인으로 2016. 8. 23. 이 사건 소를 제기한 것은 소권을 남용한 것이므로, 이 사건 소는 부적법하여 각하되어야 한다고 항변한다.

원고가 2015. 8. 28. 피고를 상대로 이 법원 2015가합554851호 해고무효확인의 소를 제기하였고, 위 소송에 관하여 2015. 11. 19.부터 2016. 4. 21.까지 총 4차례에 걸쳐 변론기일이 진행되었으나, 원고가 2016. 5. 24. 소취하서를, 피고가 같은 달 26. 소취하동의서를 각 제출함으로써, 위 소송이 소 취하로 종료하였음은 앞에서 본 바와 같으나, 위 인정사실만으로는 원고가 이 사건 소를 제기한 것이 신의성실의 원칙에 반하는 것으로서 소권의 남용에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

4. 이 사건 해고의 효력에 관한 판단

가. 판단의 순서

이 사건의 쟁점은 이 사건 해고의 효력 유무이다. 다만, 이 사건 해고에 선행된 이 사건 휴직의 휴직 사유와 이 사건 해고 사유가 거의 동일하며, 이 사건 해고 사유 중이 사건 휴직과 관련된 복직 절차에 원고가 협조하지 않았다는 내용이 포함되어 있는 등 이 사건 휴직의 효력에 따라 이 사건 해고의 효력도 영향을 받는 관계에 있으므로, 이 사건 휴직의 효력을 우선 검토한 후, 최종적으로 이 사건 해고 사유의 유무를 검토하여 이 사건 해고의 효력을 판단한다.

나. 이 사건 휴직명령의 효력에 관한 판단

피고는 이 사건 휴직명령 전 피고 보건관리자인 의사 D의 소견서를 통하여 원고에게 정신분열증 의증이 있으므로, 취업규칙 제145조 제1호에 따라 휴직명령을 한 것이라 주장한다.

피고 보건관리자인 의사 D은 2013. 12. 17. 원고와 면담을 한 후, 2013. 12. 18. 진찰 소견서를 작성하였는데, 위 소견서에 원고가 '정신분열증 의증'에 해당된다는 진단결과가 기재된 사실, 피고는 2013. 12. 20. 원고에게 '취업규칙 제145조 제1호에 의거하여 2013. 12. 20.부로 취업을 금지하고 휴직을 명함'이라고 기재된 휴직명령서를 교부한 사실, 피고 취업규칙 제26조는 '사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 기간을 정하여 휴직을 명할 수 있다.'고, 같은 조 제2호는 '직무외 상병으로 계속 근무하지 못한지 3개월(근속 7년 이상인 자는 6개월)을 초과하였을 경우'를 규정하고 있으며, 제27조는 위 제2호의 경우 휴직기간은 근속 7년 이상인 자의 경우 1년으로 규정하고 있는 사실, 이 사건 휴직 당시 원고의 근속기간이 7년 이상인 사실은 앞에서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하여 도출되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 휴직명령은 피고의 휴직명령에 관한 취업규칙 제26조가 아닌, 취업금지 및 제한에 관한 취업규칙 제145조만을 근거규정으로 제시하고 있을 뿐이므로, 휴직명령의 근거조항이 누락되어 있는 점, 취업규칙 제26조는 '기간을 정하여' 휴직을 명할 수 있다고 명시하고 있는데 이 사건 휴직명령은 휴직의 시기에 대하여 2013. 12. 20.로 정하고 있을 뿐, 휴직기간 또는 종기에 대하여는 정함이 없어 취업규칙 제26조의 요건을 구비한 것으로 보기도 어려운 점, 한편 피고의 주장대로 이 사건 휴직에 대하여 취업규칙 제26조 제2호가 적용된다고 보기 위해서는 원고가 '계속 근무하지 못한지 6개월을 초과'한 사실이 증명되어야 할 것인데, 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 고려할 때 이 사건 휴직은 휴직명령의 근거규정이 누락되어 있고, 휴직기간도 정해지지 않았으며, 피고가 주장하는 휴직사유도 존재하지 않는 것으로서 무효이다.

다. 이 사건 해고사유의 유무에 관한 판단

1) 해고사유의 개관

피고는 원고에 대하여 2015. 1. 12. 해고 통보를 하였는데, 위 해고 통보서에는 해고 사유에 관하여 '귀하는 2013. 12. 20. 취업규칙 제145조 제1호에 의거하여 취업제한 및 명령휴직을 받은 이후 1년이 지나도록 근무 가능 여부를 판단할 수 있는 종합병원급의 의료기관의 건강진단서를 미제출하고, 회사가 지정한 의사의 신체검사를 받지 않는 등 회사의 복직 안내를 따르지 않았습니다. 회사는 관련 서류 제출기한을 2차례 연장하는 등 추가 기회를 부여하였으나 귀하가 이에 불응하였으므로 취업규칙 제35조 제2호, 제5호에 해당하여 해고를 통보합니다.'라고 기재되어 있는 사실, 취업규칙 제35조는 해고사유로서 제2호 '질병 기타 건강상 장애로 인해 업무수행이 불가능한 경우', 제5호 '기타 근로관계의 존속을 기대할 수 없다고 판단되는 경우'를 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

해고 통보서에 기재된 해고 사유인 원고가 이 사건 휴직 후 1년이 지나도록 종합병원의 진단서를 제출하지 않고, 피고의 복직 안내를 따르지 않은 점을 먼저 검토한 후, 취업규칙 제35조 제2호, 제5호의 요건을 구비하였는지 여부를 살펴본다.

2) 이 사건 휴직 후 복직서류 미제출에 관한 판단

피고는 원고에 대한 이 사건 휴직명령의 휴직기간이 1년이라는 것을 전제로, 원고가 휴직기간이 종료하기 전까지 복직에 필요한 서류를 제출하지 않은 점을 해고사유에 기재하고 있다.

그러나 앞에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 휴직명령은 무효이므로, 원고가 복직에 필요한 서류를 제출하지 않았다거나, 그 후 피고로부터 2차례 기간의 연장을 받았음에도 복직에 필요한 서류를 제출하지 않았다는 점은 해고사유가 될 수 없다.

3) 취업규칙 제35조 요건 구비여부에 관한 판단

가) 해고사유 서면통지 요건 구비여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

위 법리에 의할 때, 이 사건 해고는 비록 징계해고는 아니지만, 근로자인 원고가 무엇이 해고사유인지 구체적으로 알 수 있어야 함은 마찬가지라 할 것이므로, 이 사건 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실이 해고통지에 기재되어야 하는데, 이 사건 해고통지에는 해고사유로 원고가 복직에 필요한 서류를 제출하지 않았다거나, 그 후 피고로부터 2차례 기간의 연장을 받았음에도 복직에 필요한 서류를 제출하지 않았다는 점이 기재되어 있고, 그 근거사유로 취업규칙 제35조 제2호, 제5호가 기재되어 있을 뿐이다. 그 중 원고가 복직에 필요한 서류를 제출하지 않았다거나, 그 후 피고로부터 2차례 기간의 연장을 받았음에도 복직에 필요한 서류를 제출하지 않았다는 점이 해고사유에 해당하지 않음은 앞에서 본 바와 같으므로, 결국 이 사건 해고는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실의 기재 없이 취업규칙의 조문만 나열하고 있는 것으로, 근로기준법 제27조 소정의 해고사유 서면통지가 제대로 이루어졌다고 보기 어렵다.

다만, 피고는 원고에게 이 사건 휴직의 복직과 관련하여 정신질환과 관련하여 완치되었다는 내용의 진단서의 제출을 지속적으로 요청하였는바, 원고도 정신질환이 해고사유에 해당한다는 점에 대해서는 인식할 수 있었다고 보이므로, 이 사건 해고시점을 기준으로 해고사유 유무를 검토한다.

나) 취업규칙 제35조 제2호

피고 보건관리자인 의사 D 2013. 12. 17. 원고와 면담을 한 후, 2013. 12. 18. 진찰 소견서를 작성하였는데, 위 소견서에 원고가 '정신분열증 의증'에 해당된다는 진단 결과가 기재된 사실은 앞에서 본 바와 같으나, 그 후 피고는 원고가 정신분열증에 해당한다는 확진 진단서와 같은 추가적인 서류를 확보하지 않은 채 취업규칙 제35조 제2호를 적용하였는바, 비록 취업규칙 제35조 제2호의 '질병 또는 건강상 장애'에 관하여 어느 정도의 증명이 필요한지에 관하여 명시적인 규정이 없다고 하더라도, 해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위로서 근로관계에 영향을 미치는 여러 행위 중에서도 그 요건을 엄격하게 보아야 하는 점, D의 소견서는 원고에 대한 이 사건 휴직명령 이틀 전에 원고를 단 한 차례 관찰한 후 작성된 것이고, D은 작업환경의학과 전문의로 정신질환에 대한 전문가라고 보기는 어려우며 위 소견서에도 '정신건강의학과 전문의의 진료가 필요'하다고 기재하고 있는 점, 이 사건 해고 전 동일한 사유로 선행 휴직명령이 있었으나, 피고는 원고에게 복직을 위하여 필요한 서류의 제출을 촉구하였을 뿐 원고의 현재 건강상태를 확인하기 위하여 원고의 협조를 받아 정신건강의학과 전문의의 진단을 받으려는 시도를 하지 않은 점, 취업규칙은 질병으로 휴직명령을 받은 근로자가 복직을 하기 위해서는 해당 질병이 치료되었음을 증명하기 위하여 종합병원급 의료기관의 진단서를 제출하도록 하고 있는 것과의 균형을 고려할 필요가 있는 점을 고려할 때 피고가 이 사건 해고 당시 원고의 '질병 또는 건강상 장애'를 증명하기 위해 필요한 자료를 확보하였다고 보기 어렵다.

한편 피고가 이 사건 해고 당시 확보하고 있던 자료는 아니나, 을 제35, 36호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2013. 12. 13. 경기도 이천시에 있는 G 병원에서 정신과 면담 당시 '회사의 직속 상사가 자신을 따돌리고, 사생활을 감시하며, 저주파의 음파를 쏘아 신체에 해를 끼쳤다.'는 취지로 진술하였고, 이에 대하여 정신과 의사 K은 원고의 당시 상태에 대하여 'Schizophrenia2), paranoid3).'으로 진단한 사실, 원고는 2013. 12. 27. 위 병원에 입원하여 2014. 3. 10. 퇴원하였는데, 퇴원당시 원고의 상태에 관하여 의사 L이 작성한 진단서에는 주상병은 '편집성 정신분열증'으로, 치료에 대한 소견은 '상기인은 불안, 망상, 환청 증상으로 상기 진단하에 2013. 12. 27. 본원에 입원하였으며 상기 증상 다소 호전되어 2014. 3. 10. 퇴원하였음'으로 각 기재된 사실, 원고는 위 병원에서 2014. 12. 24.부터 2015. 1. 21.까지 5차례에 걸쳐 외래진료를 받았는데 의사 L은 2015. 1. 15. 경과기록지에 원고가 '자신의 말만 일방적으로 계속 이야기하는 모습, 자신이 비닐봉지를 면담실에 홀리고 나가서, 병원에 도둑이 있다고 안내실에 가서 CCTV 보자고 소리치는 모습'을 보인다고 기재한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하더라도 원고는 2013. 12. 27. G 병원에 정신질환으로 입원하였다가 2014. 3. 10. 무렵에는 증상이 호전되어 퇴원한 것으로 보이고, 원고가 2015. 1. 15. 위 병원에서 보인 행동만으로는 원고가 이 사건 해고 당시 업무수행이 불가능할 정도의 정신질환이 있었음을 인정하기 어렵다.

나아가 피고는 이 사건 해고 전 원고가 비정상적인 행동을 하였다고 주장하면서 이러한 행동들을 통하여 원고의 정신질환을 추측할 수 있다고 주장하나, 정신질환도 질병으로서 정신건강의학과 전문의와의 면담을 통하여 정신질환으로 확진되기 전까지는 원고의 일부 특이한 발언 또는 행동만으로 정신질환을 선불리 추정할 수 없는 점을 고려할 때, 을 제27, 28호증의 각 기재만으로는 이 사건 해고 무렵 원고가 정신질환으로 업무수행이 불가능할 정도에 이르렀다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 원고가 이 사건 해고 며칠 전 피고에게 제출한 2014. 12. 30.자 소견서에는 2013. 12. 20.부터 휴직중이신 분임. 당시 정보가 부족하고, 제출한 기록은 급성 스트레스 장애에 대한 치료기록 및 일부의 자기보고형 심리학적 검사만 있는 상태임. 현재 면담상 보고하는 증상은 없음. 현재의 정보로는 복귀 여부에 대해 판단하기 어려움'이라고 기재되어 있는 점, 의사 I은 원고의 복직이 정신질환으로 불가능하다고 하지 않고, 복직 여부 판단이 어렵다고 소견을 기재한 점을 고려할 때, 이 사건 해고 무렵 피고에게 정신질환이 있었다고 하더라도 그것이 취업규칙 제35조 제2호의 '질병 또는 건강상 장애로 인해 업무수행이 불가능한 경우'에 해당한다고 단정하기 어렵다.

결국 이 사건 해고사유가 취업규칙 제35조 제2호에 해당한다는 피고 주장은 받아들이기 어렵다(피고는 이 사건 휴직명령 및 해고에 의하여 원고를 피고로부터 격리시키려고만 하였을 뿐, 원고의 상태에 대한 진지하고 적극적인 검토나 자신의 직원인 원고가 적절한 치료를 받을 수 있도록 하는 배려는 전혀 없었던 것으로 보인다).

다) 취업규칙 제35조 제5호

취업규칙 제35조 제5호는 '기타 근로관계의 존속을 기대할 없다고 판단되는 경우'를 규정하고 있는데, 피고는 이 사건 해고사유에 원고에 대한 이 사건 휴직명령 및 원고의 복직에 필요한 서류 미제출만을 제시하고 있을 뿐이고, 위 복직서류 미제출 등은 해고사유가 될 수 없음은 앞에서 본 바와 같다. 결국 취업규칙 제35조 제5호의 충족 여부를 판단할만한 구체적 사유가 해고통지 자체에 전혀 기재되어 있지 않으므로 이 사건 해고사유가 취업규칙 제35조 제5호에 해당한다는 피고 주장도 받아들이기 어렵다.

라. 소결론

이 사건 해고사유가 취업규칙 제35조 제2호, 제5호의 요건을 충족한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익이 있다.

5. 임금 청구에 관한 판단

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 '근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금'은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

살피건대, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분이 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고처분으로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 갑 제4호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 이 사건 휴직 전인 2013년을 기준으로 월평균 임금이 5,570,865원(66,850,390원 ÷ 12개월, 소수점 미만 버림)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 원고가 구하는 2015. 1. 13.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,570,865원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

6. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 김한성

판사 임상은

판사 이정덕

1) 을 제1호증에는 '항'으로 기재되어 있으나 '호'의 오기임이 체계상 명백하므로, '호'로 표기한다. 이하 같다.

2) 조현병.

3) 편집증.