서울행정법원 2012.11.30. 선고 2012구합31960 판결

고용보험법 제2조 제1호 가목과 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」제2조 제2호, 제5조 제1항에 의하면 고용보험의 피보험자인 근로자는 근로기준법상 근로자를 말하는 것인데, 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보 장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결 등 참조). 그러므로 과연 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 살피건대, 을 제4호증의 1, 2, 을 제5, 6. 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 소외 회사와 근로계약을 체결한 바 없고, 고정급이나 기본급을 정하거나 출퇴근시간을 정한 바도 없으며, 다만, 원고가 공사를 수주하여 오면 일정 비율의 성과금만을 지급받기로 약정한 사실, 소외 회사나 그 대표이사가 원고의 업무 내용을 정한 바도 없으며, 업무수행 방법 등에 대한 구체적 지휘·감독을 한 바도 없는 사실을 인정할 수 있는바, 사정이 그와 같다면 원고를 소외 회사의 근로자로 보기 어렵다 할 것이어서, 그와 같이 보아 원고의 고용보험 수급자격을 인정하지 아니한 피고의 2011. 9. 2.자 처분에 무슨 위법이 있다고 볼 수 없다.

원고는 자신이 소외 회사를 사업장으로 하여 국민연금과 국민건강보험에 가입하였다.거나 소외 회사에서 받은 1,079,540원을 관할 세무서에 근로소득으로 신고하였다는 등의 사정을 내세워 자신이 소외 회사의 근로자라고 주장하나, 근로기준법상 근로자로 볼 수 없는 자가 직장가입자로서 국민연금과 국민건강보험에 가입하거나 근로소득신고를 하였다고 하여 근로자가 될 수는 없는 것이므로, 원고 주장의 사정들은 위와 같은 결론에 아무 영향을 미치지 못한다.

결국, 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하고, 소송비용은 패소자인 원고가 부담하도록 정하여 주문과 같이 판결한다.