beta
사건
2018가단5006993 임금
원고
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E
6. F
7. G
8. H
9. I
10. J
11. K
12. L
13. M
14. N
15. O
원고들 소송대리인 법무법인 여는
담당변호사 김세희, 정준영
피고
주식회사 P
소송대리인 법무법인(유한) 태평양
담당변호사 김상민, 최여진
변론종결
2018. 11. 23.
판결선고
2019. 1. 11.
주문
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
청구취지
피고는 원고들에게 별지 청구내역란의 원고별 해당 '청구총액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2017. 1. 1.부터 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
1. 기초사실
가. 피고는 종합유선방송국 운영사업 등을 영위하고 있고, 원고들은 피고 소속의 근로자들로서 피고와 연봉계약을 체결한 사람들이다.
나. 원고들의 연봉계약서 내용 중 보수에 관한 부분은 다음과 같다.
제2조(보수)
① 보수는 연봉제로 하며 총 연봉은 약정급여와 법정수당 등을 모두 포함하여 산출하되 각 항목에 대하여 균등히 나누어 매월 지급한다.
② 연봉액 : 금 원
1. 연봉액을 18등분하여 그 중 18분의 17을 12개월로 균분한 금액을 월급여로 한다.
2. 제1호에 의한 월급여는 기본급(월 226시간)과 고정상여(제1호에 의하여 균분한 18분의 17 중 18분에 5에 해당하는 부분을 12개월로 균분한 금액)로 구성한다.
3. 연봉액의 1/18에 해당하는 금액을 각각 설 및 추석상여로 50%씩 지급한다.
⑤ 통상임금 산정사유가 발생한 때에는 기본급과 고정상여 그 외 통상임금 범위에 해당되는 수당을 기준으로 이를 산정한다.
다. 피고의 취업규칙, 급여·상여지급규정 중 명절 상여에 관한 부분은 다음과 같다.
0 취업규칙
제18조(급여의 형태) 급여는 연봉제를 적용하며 별정직에 대해서는 별도의 기준을 따르되, 기본급·고정 상여·명절 상여·식 대·차량수당 등으로 고정된다. |
0 급여,상여 지급규정
제4조(급여의 정의) 1. 급여 : 근로의 대가로 직원에게 임금, 봉급, 그 밖에 어더한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품 을 말한다. 임금이라고도 한다. 2. 기본 연봉 : 1년 동안 받은 임금의 총액으로 기본급, 상여로 구성되어 잇다. 3. 기본급 : 매월 정기적, 일률적으로 지급하는 임금 항목으로 직원의 기본적인 노동가치에 대한 대 가로 지급하는 임금을 말한다. 4. 상여 : 매월 지급하는 월상여와 명절 때 지급하는 명절 상여로 구성되어 있다. 제5조(통상임금) 전 직원에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 급여로 기본급과 상여, 수당을 말한다. 제7조(급여체계) 급여 체계는 기본 연봉과 제 수당으로 구분하며, 기본 연봉은 기본급, 상여를 더하여 지급하는 체계 로 구성되어 있다. 제8조(급여 형태) 매월 급여(기본급, 고정상여) 지급되며, 설날과 추석에 명절 상여 각 50%씩 지급한다. 제31조(상여구분) 상여는 매월 지급하는 월 상여와 명절 상여로 구분한다. 제32조(지급시기 및 지급률) 1. 월 상여 : 월 기본급 500%를 12개월 나누어 매월 급여일에 지급한다. 2. 명절상여 : 월 기본급 100%를 설날, 추석 각각 50% 지급한다. 제33조(지급대상자) 명절 상여의 지급대상자는 지급일 현재 재직 중인 자이다. (월 상여는 일할 계산하여 지급한다) 제34조(예외자의 상여) 1. 명절 상여 지급일 이전에 퇴직한 자는 명절 상여를 지급하지 않는다. |
[인정근거] 갑 1, 2, 을 1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 청구원인의 요지
피고는 원고들과의 연봉계약에서 정해진 연봉액 중 18분의 17을 12개월로 균등하게 배분한 금액을 월 급여로 지급하고, 나머지 18분의 1에 해당하는 금액을 각각 명절상여로 설 및 추석에 50%씩 지급하는바, 명절상여는 이미 확정된 연봉액의 1/18을 두 차례에 나누어 지급하는 것일 뿐이어서 '기본급'이나 '고정상여'와 동일한 성격으로 통상임금에 해당하는데, 피고는 원고들의 위 명절상여를 빼고 통상임금을 산정한 후 시간외근로수당과 미사용연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2015년 1월부터 2016년 12월까지 사이에 명절상여를 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 계산한 시간외근로수당 및 미사용연차휴가수당에서 이미 지급한 시간외근로수당 및 미사용연차휴가수당을 공제한 나머지 수당을 지급할 의무가 있다.
나. 피고
원고들에게 지급한 명절상여금은 특정시점에 재직 중인 사람에게만 지급되므로 근로자가 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에 지급조건의 성취여부가 불확실하여 통상임금의 요건 중 '소정근로의 대가성'과 '고정성'을 갖추지 못하였고 '일할지급'에 관한 규정이나 관행이 없으므로 통상임금에 포함될 수 없다.
3. 판단
가. 관련 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12, 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
나. 원고들의 명절상여가 통상임금에 포함되는지
이 사건에 관하여 보건대, 원고들의 연봉계약서에 연봉액이 기재되어 있음은 앞서 본 바와 같으나 위 인정사실만으로는, 앞서 본 각 증거 및 을 5, 6호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하는 점, 원고들의 연봉계약서에 통상임금 산정사유가 발생한 때에는 기본급과 고정상여 외의 수당이 통상임금 포함되는지 여부에 관하여 별도로 판단하도록 기재되어 있는 점, 피고의 급여, 상여지급 규정에 명절상여금은 지급일 현재 재직자만을 대상으로 하고 일할계산에 관한 규정도 존재하지 않는 반면, 월 상여는 일할계산하여 지급한다고 규정되어 있는 점, 피고의 노동조합은 2017년 피고와 단체교섭시 명절상여를 통상임금 포함하는 것으로 임금구조를 변경해 줄 것을 요청하였고, 피고는 임금구조 변경을 긍정적으로 판단하되 시간외 수당 소급분이 발생하지 않는다고 설명한 점, 피고와 피고의 노동조합은 2017. 8. 30. 통상임금 구조를 [기본금 + 상여 + 명절상여(100%) + 식대 + 차량보조수당 등 - > 기본금 + 상여 + 식대 + 차량보조수당 등]으로 변경하기로 합의하고, 위 합의가 포함된 단체협약을 체결한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 수령한 명절상여는 소정근로대가성 또는 고정성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 원고들의 주장사실을 인정할 증거가 없다.
다. 소결론
따라서 명절상여를 포함하여 원고들의 통상임금을 재산정하여야 함을 전제로 하는 원고들의 주장은 이유 없다.
4. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.
판사
판사 김진철
별지
