가. 피고는 원고 35, 원고 47을 제외한 나머지 원고들에게 당심 별지 2 ‘미지급연월차수당표’의 ‘합계’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2013. 1. 26.부터 2015. 10. 15.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.

나. 원고 35, 원고 47의 각 청구 및 나머지 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.

2. 소송총비용의 2/5는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같은 부분을 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

가. 제1심판결 제17면 제8, 9행의 “현재 서울 고등법원 2013누12685호 로 항소심이 계속 중이다.”를 “ 서울고등법원(2013누12685호) 은 2013. 10. 24. 피고 회사의 항소를 기각하였으며, 피고 회사가 상고( 대법원 2013두24426호 )를 제기하였으나 기각되었다.”로, 같은 면 제20, 21행의 “현재 대전고등법원 2013나599호 로 항소심이 계속 중이다.”를 “ 대전고등법원(2013나599호) 도 2014. 6. 26. 위 각 해고가 무효라는 취지 등의 판결을 선고하였으며, 위 사건 원고들 중 일부의 상고로 현재 대법원 2014다48057호 로 상고심 계속 중이다.”로 고쳐 쓴다.

나. 제1심판결 제15면 제18행과 제19행 사이에 다음과 같은 부분을 추가한다.

“자) 피고 회사는 제1, 2차 징계처분과 동일한 징계절차를 통하여 2011. 11. 3. 3차 징계대상자 126명에 대한 징계처분(정직 3명, 견책 22명, 서면경고 101명, 이하 ‘제3차 징계처분’이라 한다)을 마쳤고, 2011. 11. 15. 4차 징계대상자 2명에 대한 징계처분(이하 ‘제4차 징계처분’이라 하고, 제1 내지 제4차 징계처분을 모두 합하여 ‘이 사건 징계처분’이라 한다)을 마쳤다.”

다. 제1심판결 제18면 제2행과 제3행 사이에 다음과 같은 부분을 추가한다.

“차. 이 사건 징계 처분으로 해고 또는 출근정지 등의 처분을 받은 원고들 노조 근로자들 중 일부가 대전지방법원 천안지원 2013가합105호 로 이 사건 징계 처분이 무효임을 전제로 징계기간 동안 발생한 평균임금의 150%에 해당하는 임금 상당의 금원의 지급 등을 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 2014. 9. 26. 이 사건 징계처분은 절차상 문제점이나 부당한 양정기준 등에 비추어 볼 때, 그 하자가 중대하고 명백하여 무효라는 전제에서 위 금원 청구의 일부를 받아들이는 내용 등의 판결을 선고하였으며, 이에 대해 피고가 항소하여, 대전고등법원 2014나3700호 로 계속 중이다.

카. 원고들 노조 근로자들 중 일부는 이 사건 직장폐쇄가 위법하다는 이유로 대전지방법원 천안지원 2011가합3919호 로 위 기간 동안의 임금 지급 청구를 하였으나, 위 법원은 원고들의 청구를 기각하였다. 이에 대해 위 사건의 원고들이 항소를 제기하였고, 대전고등법원(2012나6378호) 은 영동공장에 대한 직장폐쇄는 아산공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 영동공장이 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려가 있다는 이유로 개시된 것에 불과하고, 아산공장 경우 원고들 노조가 2차로 업무복귀 의사를 표시한 7. 12. 이후에도 피고 회사가 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다는 이유 등으로 이 사건 직장폐쇄가 위법하다는 전제에서 그 청구 중 일부를 인용하였으며, 쌍방이 상고를 제기하여 현재 대법원 2014다30858호 로 계속 중이다.“

라. 제1심판결 제18면 제3행에 “갑 제59, 61, 63, 64호증”을 추가한다.

2. 미지급 연월차휴가수당 청구에 관한 판단

가. 원고들 주장의 요지

1) 피고의 위법한 직장폐쇄기간(아산공장의 경우 21일, 영동공장의 경우 56일)은 출근율 산정시 소정근로일수 및 출근일수에 각 포함되어야 한다.

2) 육아휴직 기간은 소정근로일수에서 제외되어야 한다.

3) 무급전임자의 노조전임기간은 소정근로일수에서 제외되어야 하거나, 노조전임자에게 연차휴가가 발생하는 것에 대한 관행이 성립해 있으므로 출근한 것으로 보아야 한다.

4) 피고의 해고 및 출근정지처분은 무효이므로 위 기간은 결근으로 볼 수 없다.

5) 출산휴가기간 및 병가 기간은 결근으로 볼 수 주1) 없다.

나. 관련 규정 및 연월차 유급휴가 지급기준의 정리

이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심판결의 이유 해당 부분(제2의 나, 다항) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

다. 판단

1) 직장폐쇄기간이 소정근로일수에 포함되는지 여부에 관하여

가) 관련 법리

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항 의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다( 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).

나) 판단

이러한 법리에 비추어 보면, 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 봄이 상당하다{이를 소정근로일수에서 제외하면, 위법한 직장폐쇄가 장기화되는 경우 ‘나머지 소정근로일수/총 소정근로일수’의 비율이 현저히 줄어들어 위 비율을 곱하여 산정하는 근로자의 연차휴가수당 청구권이 실질적으로 박탈되는 부당한 결과에 이르게 된다).

다만 적법한 직장폐쇄기간(아산공장 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지)은 앞서 본 ‘적법한 쟁의행위기간’으로서 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함이 상당하다.

다) 소정근로일수의 계산

이 사건에서 피고 회사가 아산공장에 관하여 2011. 5. 18.부터, 영동공장에 관하여 2011. 5. 23.부터 각 2011. 8. 22.까지 이 사건 직장폐쇄를 하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 2011년 이 사건 직장폐쇄기간을 제외한 아산공장의 소정근로일수가 176일, 영동공장의 소정근로일수가 178일이고, 직장폐쇄기간을 포함한 소정근로일수는 234일인 사실, 영동공장의 경우 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 22.까지의 근로일수가 21일, 영동공장의 경우 2011. 5. 23.부터 2011. 8. 22.까지의 근로일수가 56일인 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없거나 이 사건의 증거관계에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있다.

한편 영동공장에 대한 직장폐쇄는 아산공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 영동공장이 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려가 있다는 이유로 개시된 것에 불과하고, 아산공장 경우 원고들 노조가 2차로 업무복귀 의사를 표시한 7. 12. 이후에도 피고 회사가 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 이러한 위법한 직장폐쇄 기간을 소정근로일수에 산입하면 특별한 사정이 없는 한, 나머지 소정근로일수는 아산공장의 경우 197일(= 위 176일 + 21일), 영동공장의 경우 234일(= 위 178일 + 56일)이고, 두 공장의 총 소정근로일수는 234일이 된다.

2) 육아휴직 기간이 소정근로일수에 포함되는지 여부에 관하여

근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에 의한 육아휴직(이하 양자를 가리켜 ‘쟁의행위 등’이라 한다)을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로( 노동조합 및 노동관계조정법 제3조 , 제4조 , 제81조 제5호 , 남녀고용평등법 제19조 제3항 ), 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다( 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 보면, 원고 217, 원고 252의 육아휴직 기간은 소정근로일수에서 제외함이 상당하며, 한편 원고 217이 2011. 8. 17.부터 2011. 12. 31. 이후까지 육아휴직을 하고, 원고 252가 2011. 10. 18.부터 2011. 12. 31. 이후까지 육아휴직을 한 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없거나 이 사건의 증거관계에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있으므로, 위 각 기간은 원고 217, 원고 252의 소정근로일수에서 제외되어야 한다.

3) 무급전임자의 노조전임기간이 소정근로일수에 포함되는지 여부 등에 관하여

원고 31, 원고 35, 원고 41, 원고 44, 원고 136, 원고 156, 원고 161, 원고 192, 원고 198, 원고 268은 노동조합 전임기간을 소정근로일수에서 제외하여 위 각 원고의 소정근로일수를 산정하여야 한다는 취지로 주장한다.

그러나 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없는 점( 대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 등 참조) 및 무급전임자의 노조전임기간을 남녀고용평등법상 육아휴직 기간과 동일시할 이유나 근거가 불명확한 점 등에 비추어 보면, 무급전임자의 노조 전임기간이 소정근로기간에서 제외된다고 볼 수도 없고, 무급전임자가 노조 전임 기간에 출근한 것으로 의제된다고 볼 수도 없다(노조전임자에게 연차휴가가 발생하는 것에 대한 관행이 성립해 있다고 볼 증거가 없을 뿐만 아니라 그러한 관행이 성립되어 있다고 하더라도 이를 출근 의제와 동일시할 수는 없다).

4) 해고 기간 및 출근정지 기간을 출근한 것으로 볼 것인지에 관하여

위에서 살펴 본 바에 따르면, 피고 회사의 각 해고는 단체협약 제31조 제3항 단서의 의결정족수를 위반하여 이루어진 것으로서 부당해고이고, 각 출근정지는 징계절차상 문제점이나 부당한 양정기준 등에 비추어 볼 때 그 하자가 중대하고 명백하여 무효라고 할 것이므로, 해고된 원고들은 해고 기간에 출근한 것으로 보아야 하고, 출근정지된 원고들은 그 기간에 출근한 것으로 보아야 한다.

따라서 갑 제63호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 각 해고 기간 및 출근정지 기간, 즉 원고 80, 원고 111, 원고 122, 원고 134, 원고 144, 원고 195, 원고 222, 원고 251, 원고 267 각 52일, 원고 7, 원고 58, 원고 61, 원고 67, 원고 78, 원고 88, 원고 89, 원고 123, 원고 139, 원고 219, 원고 240 각 43일, 원고 16, 원고 24, 원고 26, 원고 27, 원고 36, 원고 37, 원고 49, 원고 51, 원고 59, 원고 72, 원고 94, 원고 104, 원고 157, 원고 170, 원고 189, 원고 200, 원고 227, 원고 230, 원고 259, 원고 264 각 22일, 원고 133 21일은 출근일수에 산입되어야 한다.

5) 출산휴가기간 및 병가 기간 동안 출근한 것으로 볼 것인지에 관하여

가) 근로기준법 제60조 제5항 은 ‘근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간’과 ‘임신 중의 여성이 제74조 제1항 부터 제3항 까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간’은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있고, 피고 회사 단체협약 제59조 8)항은 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전, 후의 여자가 협약규정에 의하여 휴업한 기간 및 공가, 경조휴가, 유급휴일은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있다.

나) 이 사건에서 원고 217이 2011. 5. 19.부터 2011. 8. 16.까지, 원고 252가 2011. 7. 20.부터 2011. 10. 17.까지 각 출산 전후 휴가를 사용한 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없거나 이 사건의 증거관계에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있으므로, 위 출산 전후 휴가기간은 출근한 것으로 보아야 한다. 그러나 휴업의 경우 원칙적으로는 결근인 점, 근로기준법과 피고 회사 단체협약의 규정취지 및 그 문언에 비추어보면, 병가는 ‘업무상 부상 또는 질병’ 때문에 병가를 낸 경우에 한정하여 출근한 것으로 의제된다고 할 것인데, 이 사건에서는 원고들이 ‘업무상 부상 또는 질병’ 때문에 병가를 냈다는 점에 관한 아무런 증거가 없으므로 병가기간 또한 출근한 것으로 의제되어야 한다는 주장은 받아들이지 아니한다.

라. 원고별 미지급 연월차수당의 계산

1) 미지급 연차수당

피고 회사가 근로자별 입사일과 관계없이 일률적으로 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 각 1년간을 기준으로 연차휴가 일수를 산정하는 관행이 존재하는 사실과 원고 1, 원고 2, 원고 4, 원고 6, 원고 11, 원고 13, 원고 14, 원고 15, 원고 18, 원고 19, 원고 39, 원고 42, 원고 43(다만 원고 43은 2011. 2. 14. 입사하여 2011. 12. 31. 현재 계속근로연수가 1년 미만이다), 원고 46, 원고 48, 원고 52, 원고 54, 원고 56, 원고 57, 원고 62, 원고 66, 원고 75, 원고 76, 원고 77, 원고 86, 원고 87, 원고 92, 원고 95, 원고 96, 원고 97, 원고 101, 원고 105, 원고 109, 원고 116, 원고 118, 원고 124, 원고 127, 원고 140, 원고 141, 원고 142, 원고 149, 원고 150, 원고 154, 원고 158, 원고 164, 원고 167, 원고 168, 원고 172, 원고 173, 원고 182, 원고 183, 원고 185, 원고 186, 원고 190, 원고 197, 원고 159, 원고 203, 원고 208, 원고 211, 원고 213, 원고 214, 원고 220, 원고 224, 원고 233(다만 원고 233는 2011. 1. 25. 입사하여 2011. 12. 31. 현재 계속근로연수가 1년 미만이다), 원고 234, 원고 236, 원고 237, 원고 239, 원고 242, 원고 244, 원고 249, 원고 250, 원고 254, 원고 265, 원고 270이 이 사건 직장폐쇄기간을 제외한 2011년 소정근로일에 개근한 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없거나 이 사건의 증거관계에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있다.

이러한 사실관계에 갑 제59, 61, 63, 64, 65호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 원고별 각 ‘소정근로일수’, ‘출근일수’ 및 ‘출근율’을 산출하면, 별지 2 ‘미지급 연월차수당표’의 각 해당란 기재와 같다.

한편 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적임은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 단체협약에 따른 연월차휴가수당의 계산식이 “통상일급 × 미사용 연, 월차휴가일수 × 1. 5.”인 사실을 인정할 수 있다. 이에 따라 원고별 각 ‘근로기준법에 따른 연차일수’, ‘단체협약에 따른 연차일수’를 계산하면 별지 2 ‘미지급 연월차수당표’의 각 해당란 기재와 같은 연차일수가 산정되며, 여기에서 피고 회사가 지급한 연차일수를 제외한 원고별 ‘근로기준법에 따른 미지급연차수당액’ 및 ‘단체협약에 따른 미지급 연차수당액’은 별지 2 ‘미지급 연월차수당표’의 각 해당란 기재 금액 기재와 같다.

2) 미지급 월차수당

앞서 본 바와 같이 아산공장의 경우 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 22.까지의 직장폐쇄가, 영동공장의 경우 2011. 5. 23.부터 2011. 8. 22.까지의 직장폐쇄가 위법하였으므로, 각 원고들에 대하여 추가적으로 아산공장의 경우 월차휴가일수 1일, 영동공장의 경우 2일이 추가되어야 한다. 또한 앞서 살펴 본 바와 같은 위법한 징계 기간 동안의 월차휴가로서 원고 7, 원고 16, 원고 24, 원고 58, 원고 61, 원고 89, 원고 104, 원고 123, 원고 139, 원고 171, 원고 219, 원고 240의 경우 각 1일이, 원고 43, 원고 67, 원고 78, 원고 80, 원고 88, 원고 111, 원고 122, 원고 134, 원고 195, 원고 222, 원고 251, 원고 267의 경우 각 2일이 추가되어야 한다.

한편 원고 31은 그 월차일수가 7일(5, 6, 7, 8, 10, 11, 12월)이라고 주장하나, 원고 31 주장의 2011. 5. 23.부터 2011. 8. 21.까지(위법한 직장폐쇄기간) 및 2011. 10. 19.부터 2011. 12. 31.까지(위법한 해고 기간)의 출근의제일에 대해 부여할 월차는 4일이라고 봄이 상당하다[단체협약(갑 제1호증) 제59조 1)항에 의하면 매월 소정의 근무일수를 개근한 경우 1일의 월차휴가가 부여된다. 원고 31의 위 주장은 나머지 기간이 노조전임 기간으로서 소정근로일수에서 제외됨을 전제로 한 것이나, 앞서 본 바와 같은 이유에서 위 주장은 받아들이지 아니한다.].

이러한 사정들에 갑 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 사실관계에 기초하여 산정한 원고별 월차일수는 별지 2 ‘미지급 연월차수당표’의 ‘월차일수’란 각 기재와 같고, 여기에서 피고 회사 지급 월차 일수를 공제한 원고별 미지급 월차액은 위 별지의 ‘미지급 월차 금액’란 각 기재와 같다(단체협약에 따른 월차휴가수당의 계산식이 “통상일급 × 미사용 연, 월차휴가일수 × 1. 5.”인 사실은 앞서 본 바와 같다).

3) 소결론

출근율이 90% 이상인 원고는 ‘단체협약에 따른 미지급 연차수당’을 청구하고, 출근율이 80% 이상 90% 미만인 원고들은 근로기본법에 따른 미지급 연차수당을 청구하고 있는바(다만 원고 79, 원고 142, 원고 158, 원고 180, 원고 208, 원고 209, 원고 220, 원고 237, 원고 239, 원고 240, 원고 246은 출근율이 90% 이상임에도 근로기준법에 따른 미지급 연차수당을 청구함), 원고들이 구하는 바에 따른 원고별 미지급 연월차수당액은 별지 2 ‘미지급 연월차수당표’의 ‘합계’란 각 기재와 같다.

마. 연, 월차휴가수당 지급의무의 발생시기에 대한 판단

1) 당사자들의 주장 요지

단체협약에 따라 피고 회사에는 매년 1월 25일 전년도에 발생하여 적치된 월차휴가와 전년도 근무에 따라 연초에 발생된 연차휴가에 대하여 수당으로 지급해 온 관행이 있으므로 2011년 근무에 따른 연, 월차휴가에 대한 회사의 수당지급의무는 2012. 1. 25. 발생하였다고 주장하면서 원고별 미지급 연월차휴가수당에 대하여 각 2012. 1. 26.부터의 지연손해금을 구하고, 이에 대하여 피고 회사는 연차휴가수당이 연차유급휴가청구권이 소멸되는 시점에 발생하는바 2011년 근무한 데 따른 연차휴가를 2012년 1년간 사용하지 아니하였을 경우 2013년에 비로소 수당지급의무가 발생한다는 취지로 주장한다.

2) 판단

휴가는 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하기 위한 제도이므로, 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가는 연차휴가 일수 25일을 초과하는 부분이 아닌 한 근로기준법 제60조 에 반하여 허용될 수 없다( 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 등 참조). 만일 사용자가 근로자의 휴가권이 존속하는 동안 휴가일에 갈음하여 수당 또는 보상금 등을 주어 환가한다면, 근로자의 휴가권을 사실상 박탈하는 결과가 되기 때문이다. 이러한 법리에 피고 회사 단체협약 제59조의 문언 및 구 근로기준법에 따른 연, 월차휴가를 규정하여 현행 근로기준법보다 더 많은 휴가 일수를 부여할 수 있도록 한 피고 회사 단체협약의 규정 취지 등을 종합하여 보면, 2011년 근무에 따른 연, 월차휴가 중 미사용분에 대한 피고 회사의 수당지급의무는 피고 회사의 관행과 상관없이 2013. 1. 25.에 비로소 발생한다고 보는 것이 타당하므로, 피고 회사는 원고들에게 별지 2 ‘미지급 연월차수당표’의 ‘합계’란 기재 각 금원 대하여 각 지급의무 발생 다음 날인 2013. 1. 26.부터 피고 회사가 이 사건 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2015. 10. 15.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 따른 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

3. 무쟁의타결격려금 청구에 관한 판단

이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

4. 결 론

그렇다면 원고 35, 원고 47을 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 원고 35, 원고 47의 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 원고들의 당심에서의 청구취지 변경에 따라 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

[별지 각 생략]

주1) 원고 제1심에서 무급으로 표시된 부분, 2011. 8. 29. 출근 부분, 2011. 8. 23.부터 2011. 9. 6.까지 부분, 2011. 10. 6. 월차 부분도 결근이 아니라고 주장하였으나, 항소심에서 이르러 위 주장을 철회하였다(2014. 12. 10.자 청구취지 및 원인 변경신청서).