[2] 사용자의 근로자에 대한 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단 기준 및 근로자 본인과 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위 전보처분 등이 무효인지 여부(소극)

[3] 사용자가 근로자와 협의 없이 일률적으로 일정 연령을 기준으로 하여 정년예정 근로자들을 후선배치하는 전보발령을 한 사안에서, 사용자에게 업무상의 필요성이 있었고 후선배치로 인한 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이 아닌 점 등에 비추어 위 전보발령이 유효하다고 한 사례

[4] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 그 합리성 유무의 판단 기준

[5] 사용자가 후선배치인력 관리기준을 개정하여 일반직원 중 정년예정자까지 후선배치의 대상을 확대한 것이 불이익한 내용의 취업규칙의 변경에 해당하지만 위 개정은 사회통념상 합리성이 있다고 본 사례

[6] 취업규칙이 일부 근로자들에게 불이익하게 변경된 경우, 그 변경 후에 설립되었거나 불이익을 입는 근로자들이 전혀 가입하지 않은 노동조합이 사후추인할 수 있는지 여부(적극)

[7] 사용자가 후선배치 발령 직원들에 대한 임금 등을 삭감하는 내용으로 근로조건을 변경하면서 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았다면, 비록 근로조건의 변경으로 불이익을 받는 비조합원인 후선배치 발령 직원들 과반수의 동의가 없었더라도 위 변경이 절차적으로 부당하여 무효라고 할 수는 없다고 한 사례

[2] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 그리고 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정하여야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 한편, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다.

[3] 사용자가 근로자와의 협의절차 없이 일률적으로 일정 연령을 기준으로 하여 정년예정 근로자들을 후선배치하는 전보발령을 한 사안에서, 사용자에게 인력구조 개선효과를 위하여 부득이 정년에 가까운 일정한 수의 직원들을 후선배치할 수밖에 없었던 업무상의 필요성이 있는 점, 현재 시행중인 임금피크제와 비교해 보아도 연령만을 기준으로 정년예정자를 일률적으로 후선배치한 것이 비합리적이거나 불공정하지 않은 점, 위 후선배치가 인사규정에 반한다거나 그로 인한 임금 삭감의 불이익이 사용자의 인사권한의 재량을 부정할 만큼 근로자들이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아닌 점, 비록 근로자와 사전의 협의절차를 거치지 아니하였더라도 위 후선배치는 종래 인사관행에 의하여 계속 시행되고 있던 것이라는 점 등에 비추어 위 전보발령이 유효하다고 한 사례.

[4] 근로자에게 불리한 내용의 취업규칙을 제정하고 이를 변경함에 있어서는 원칙적으로 그 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 그러나 예외적으로 취업규칙의 변경이 그 필요성 및 내용의 양면으로 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없고, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙의 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합하여 판단하여야 한다.

[5] 사용자가 후선배치인력 관리기준을 개정하여 일반직원 중 정년예정자까지 후선배치의 대상을 확대한 것은 불이익한 내용의 취업규칙의 변경에 해당하지만, 개정 당시의 제반 환경 등 업무상 필요성 및 그 정도, 당시 후선배치에 따라 근로자에게 급여삭감 등의 실질적 불이익이 없었던 점, 사용자가 노동조합에 그 의견을 물었고 노동조합도 일부 내용의 변경을 요구하였을 뿐 명백히 반대의사를 표시하지 아니한 점, 이후 노동조합이 후선배치자에 대한 급여 삭감에 합의함으로써 노동조합이 그 개정에 대하여 추인한 것으로 볼 여지도 있는 점 등에 비추어 위 관리기준의 개정이 종전 기준의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 유효할 만큼 사회통념상 합리성이 있다고 본 사례.

[6] 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지이다.

[7] 사용자가 후선배치 발령 직원들에 대한 임금 등을 삭감하는 내용으로 근로조건을 변경하면서 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았다면, 비록 근로조건의 변경으로 불이익을 받는 비조합원인 후선배치 발령 직원들 과반수의 동의가 없었더라도 위 변경이 절차적으로 부당하여 무효라고 할 수는 없다고 한 사례.

2. 원고들의 각 전직무효확인청구 부분에 대한 소를 모두 각하한다.

3. 항소심에서 부대항소로 확장된 부분을 포함하여 원고들의 금전지급청구를 모두 기각한다.

4. 소송의 총비용은 원고들이 부담한다.

피고가 원고 이윤춘, 김인수에 대하여 2003. 2. 3.자, 원고 엄세일, 김영채, 서광열, 유덕수, 박종환, 변세근, 오영국, 김인선, 연복규, 박규철, 성연택, 정동홍, 양영재, 송해정에 대하여 2002. 1. 30.자, 원고 안창호, 장정훈, 이장환, 김황직, 김택상, 곽현채, 권영준에 대하여 2002. 7. 19.자, 원고 박재진에 대하여 2001. 1. 31.자로 한 각 전직처분은 모두 무효임을 확인한다.

피고는 원고들에게 별지 3. 임금내역표 ‘총계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 같은 표 ‘합계’란 기재 각 돈에 대하여 2006. 3. 1.부터 항소심판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 각 지급하라(원고들은 피고만이 항소한 이 사건 항소심에 이르러 위와 같이 청구취지 중 일부 원금 부분과 지연손해금 부분을 확장하였는데, 위 확장된 청구 부분에 한하여 부대항소를 제기한 것으로 볼 것이다).

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가. 원고들(이하 원고들의 특정을 위하여 필요한 경우 순차로 ‘원고 1 내지 24’로 표시하기로 한다)은 별지 2. 인사내역표 ‘입사일’란 기재 각 일시에 피고에 입사하여 각 인력개발부 교수직(이하 ‘교수직’이라 한다)으로 발령받기 직전 같은 표 ‘전 직책’란 기재와 같은 직책으로 근무하였다.

나. 피고는 별지 2. 인사내역표 ‘후선발령일’란 기재 각 일시와 같이 원고들을 각 교수직으로 전보발령(이하 ‘이 사건 각 전보발령’이라고 한다)하였다.

다. 원고들은 이 사건 각 전보발령 이후 별지 2. 인사내역표 ‘퇴직일’란 기재 각 일시와 같이 정년으로 당연퇴직되거나 희망퇴직신청에 의하여 피고 은행으로부터 모두 퇴직하였다.

2. 원고들의 각 전직무효확인의 소 부분의 적법 여부에 관한 판단

피고는 원고들이 모두 퇴직한 이상 이 사건 각 전보발령의 무효확인을 구하는 것은 소의 이익이 없으므로 이 부분 소는 부적법하다고 항변한다.

살피건대, 근로자에 대한 전직명령의 무효확인을 구하는 소의 소송 계속중 이미 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년을 지났다면 설령 전직명령이 무효로 확인된다고 하더라도 근로자로서는 회사의 근로자로서 더 이상 근무할 수 없으므로 전직명령무효확인의 소는 확인의 이익이 없다고 보아야 할 것이다( 대법원 2005. 9. 30. 선고 2005다32890 판결 참조). 그런데 원고들이 이 사건 각 전보발령 이후 정년 또는 희망퇴직신청 등으로 모두 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 이 사건 청구 중 각 전직무효확인의 소 부분은 확인의 이익이 없어 모두 부적법하다고 할 것이다.

3. 원고들의 금전지급청구에 관한 판단

가. 당사자의 주장

(1) 원고들의 주장

① 피고가 2000년 이래 매년 수천억 원의 흑자를 기록하는 등 경영상태가 양호하여 업무상 필요성이 없거나 크지 아니한 가운데 합리적이거나 공정한 기준이 없이 적재적소의 배치를 규정한 인사규정에 반하여 만 55세에 달하는 연도에 단지 연령만을 기준으로 30년 넘게 장기근속하여 온 원고들과 신의칙상 요구되는 절차도 없이 이 사건 각 전보발령을 하였고, 그러한 후선배치에 따라 원고들은 정년까지 직책수당, 상여금 등 임금이 대폭 삭감되는 지나치게 큰 생활상 불이익을 당하였으므로 이 사건 각 전보발령은 정당한 이유 없는 전직으로 위법하거나 권리남용에 해당하여 무효라고 할 것이고, ② 이 사건 각 전보발령의 근거인 2000. 9. 8.자로 개정된 피고의 ‘후선배치인력 관리기준’은 일반직원 중 정년예정자를 업무수행능력이 부족한 자 등과 마찬가지로 후선배치 대상자에 포함시켜 일률적으로 후선으로 발령할 수 있도록 한 것이어서 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하는데 노동조합의 동의 없이 개정되어 그 자체가 무효이고 따라서 이 사건 각 전보발령 역시 무효이며, ③ 피고가 2001. 12. 27. 비조합원인 교수들에 대한 임금 등을 삭감하는 불이익한 내용으로 그 근로조건에 관하여 변경을 하면서 불이익을 받는 근로자들의 과반수 동의 없이 노동조합과 일방적으로 합의한 다음 보수규정을 변경하고 그에 따라 시행한 것이므로 그러한 변경은 절차적으로 부당하여 무효라고 할 것이므로, 결국 피고는 위법한 전직처분 또는 무효인 보수규정으로 인하여 원고들에게 미지급된 임금인 청구취지 기재와 같은 금액을 각 지급할 의무가 있다.

(2) 피고의 주장

① 피고가 만 55세라는 연령을 기준으로 하여 원고들을 교수직으로 전보발령한 것은 사실이나, 이는 경영개선이 절실한 가운에 금융산업의 특수성, 탄력적 인력 운용의 필요성 및 고용안정의 측면을 종합적으로 고려하여 인위적 구조조정을 피하는 방안으로 그 업무상 필요에 따라 합리적 기준에 의하여 이루어진 것으로서 그 필요성에 비하여 근로자들이 받는 생활상 불이익이 크지 아니하므로 정당한 인사권의 행사이고, 나아가 그 실질이 현재 널리 시행되고 있는 임금피크제와 같아 내용상으로도 정당하며, ② 2000. 9. 8. 개정된 피고의 ‘후선배치인력 관리기준’은 임금 삭감 등 아무런 불이익한 내용이 없는 것이므로 불이익변경이 아니어서 노동조합의 동의가 필요하지 않으며, ③ 원고들에 대한 임금삭감은 사전에 노동조합과의 동의를 얻어 변경된 단체협약 및 사규에 근거한 것이므로 절차적으로도 정당한 것이다.

나. 인정 사실

다음 사실은 갑 제2 내지 9호증, 갑 제11호증의 1 내지 14, 을 제1 내지 11호증, 을 제19 내지 22호증의 각 기재에 제1심 증인 장주성, 항소심 증인 유일광의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

(1) 피고의 인사규정

제2조 (인사의 기본원칙) 직원의 인사는 능력, 적성 및 업적을 기준으로 적재적소의 원칙에 따라 그 직급에 상응한 일정한 직위 또는 임무를 부여한다. 다만, 징계 또는 기타 사유로 이하여 대기발령중에 있는 자와 정년퇴직일 이전 3월 이내에 있는 정년퇴직예정자의 경우에는 그러하지 아니할 수 있다.

제23조 (이동원칙) 직원의 이동은 다음 원칙에 의한다.

1. 적재적소 배치

2. 업무습득 및 자질의 향상

3. 관리자 양성

제47조 (정년해직) ① 직원의 정년은 만 58세로 한다.

② 직원이 정년에 달하였을 때에는 그 해당 월말에 해직한다.

(2) 정년 예정자에 대한 후선 발령

㉮ 피고는 종래 인사관행에 의하여 정년퇴직 1년 내지 1년 6개월을 앞둔 직원들을 일정한 업무를 부여하지 않는 ‘업무연구역’이라는 직위로 후선배치하다가, 높은 상위직급자 비율로 인한 인사적체, 인건비 부담 등을 해소하고자 1998. 1. 7.경 ‘부점장 경력자 중 정년에 임박한 직원’을 일정한 업무가 부여되지 아니하는 교수직으로 발령하고 정년 1년 전에는 업무연구역으로 발령하되, 은행장이 필요하다고 인정하는 경우에는 정년 3개월 전까지 다른 직무를 부여할 수 있는 내용의 ‘후선배치인력 관리기준’을 제정하였다.

㉯ 피고는 2000. 9. 8. 위 기준을 개정하여 ‘일반직원 중 정년대상자’를 건강불량으로 현업근무가 곤란한 자, 경영평가 등 영업실적 부진자, 종합근무평정시 근무성적 제1평정에서 최저점수를 받은 자, 업무능력 또는 자질부족으로 업무수행이 부적합한 자 등과 함께 후선배치할 수 있도록 하였다.

㉰ 피고는 위 개정 당시 그에 대하여 전국 금융산업 노동조합 피고 지부(이하 ‘노동조합’이라고 한다)의 의견을 물었으나 동의를 받지는 아니하였고, 노동조합은 후선대기 상한기간, 노동조합의 소명권, 노동조합의 거부권 등의 요구사항을 반영하여 줄 것을 요청하였으나 받아들여지지 아니하였다.

㉰ 피고는 위 기준에 근거하여 매년 구체적 인력수급사정 등을 고려하여 1999년에는 만 56세, 2000년에는 만 55세 또는 만 56세, 2001년 이후에는 만 55세를 후선배치 기준 연령으로 삼아 교수직 인사발령을 하였다.

㉱ 피고는 2001. 1. 31. 당해 상반기를 기준으로 만 55세에 도달하는 원고 24를, 2002. 1. 30. 당해 상반기를 기준으로 만 55세에 도달하는 원고 2 내지 15를, 2002. 7. 19. 당해 하반기를 기준으로 만 55세에 도달하는 원고 16 내지 22를, 2003. 2. 3. 당해 상반기를 기준으로 만 55세에 도달하는 원고 1, 23을 각 교수직으로 전보발령하였는데, 이 사건 각 전보발령을 할 때 원고들과 사전 협의절차를 거치지 않았다.

㉲ 위와 같은 형태의 정년예정자들에 대한 후선배치는 인력구조 개선의 수단으로 다른 은행들에서도 ‘역직위’란 명칭 등으로 흔히 시행되고 있다.

(3) 교수직에 대한 급여 삭감

㉮ 피고는 종전에는 급여 삭감 없이 후선배치를 시행하여 왔다. 그러다가 피고는 2001. 12. 27. 노동조합과 사이에 ‘보수에 관한 협약 중 일부 개정 합의서’를 통하여 교수직(정년예정자) 발령 직원에 대하여는 직책수당을 지급하지 아니하기로 합의하고, ‘단체협약 중 보충협약 일부 개정 합의서’를 통하여 교수직 발령일로부터 1년 초과 2년까지인 자에게는 기준봉급, 직책수당 합계액의 200%(이하 %는 기준봉급과 직책수당의 합계액을 기준으로 한다.3)의 체력단련비 및 연 600%의 정기상여금의 각 1/2을 지급하고 교수직 발령일로부터 2년이 넘은 직원에게는 이를 지급하지 아니하며, 교수직 발령일로부터 1년이 되지 아니한 직원에게는 성과상여금 연 200%의 1/2을 지급하고 1년이 넘은 직원에게는 이를 지급하지 아니하기로 각 합의하였다.

㉯ 위와 같은 합의를 반영하여 피고는 교수직(정년예정) 발령 직원들에 대한 급여 지급기준을 축소하여 정상직원 대비 연간급여 수준이 교수발령 후 1년까지는 74.3%, 1년 초과 2년까지는 50.9%, 2년 초과시 39.4%가 되는 것으로 보수규정을 개정하여 2002. 1.경부터 이를 실시하였다.

(4) 이 사건 각 전보발령 무렵 피고의 경영상황 등

㉮ 피고는 주요 고객인 중소기업의 IMF 사태로 인한 연쇄 부도 등으로 1997.과 1998. 1조 4,106억 원의 적자를 기록하는 등 심각한 경영위기를 맞았다. 이에 따라 1998. 및 1999. 합계 1조 8,000억 원 정도의 공적자금 지원을 받게 되었고, 1998. 8. 20. 금융감독원으로부터 경영개선권고를 받았다.

㉯ 그에 따라 피고는 1998. 9. 29. 자본금 5,077억 원을 1,247억 원으로 감자하는 한편, 인원을 25% 감축하고 조직 및 점포를 정비하는 내용의 경영개선계획을 수립하여 추진한 결과 1999. 12. 말 기준으로 임원급을 11명에서 8명, 1급 직원을 190명에서 94명, 2급 직원을 465명에서 348명, 3급 직원을 757명에서 628명으로 각 감축하는 등 그 인원을 27.1% 감축하여 1998, 1999년 인건비로 1,634억 원을 절감하였다.

㉰ 피고의 경영개선 노력에 따라 2000, 2001년도에 약 4,000억 원, 2002년도에 약 5,700억 원, 2003년도에 약 2,200억 원의 당기 순이익이 발생하였고, 2003. 4.경에는 교수직 발령자 등을 제외하고 기준봉급 등을 기준으로 100%의 초과업적 상여금을, 2004. 4.경에도 마찬가지로 기준봉급 등을 기준으로 150%의 초과업적 상여금을 각 지급하기도 하였다. 그러나 위와 같은 당기 순이익에도 불구하고 당시 피고는 1997년 및 1998년의 누적결손을 계속 보전하여 오고 있었다.

㉱ 그런데 피고는 국책은행의 특수성으로 인하여 시중은행과 비교하여 인력 구성상 인사적체, 고비용, 노령화 구조가 심한 편으로서 평균 근속년수가 17.4년인 반면 시중은행은 12.4년, 근로자 평균 연령이 39.1세인 반면 시중은행은 35.6세, 부점장급 평균연령은 50.4세인 반면 시중은행은 47세 등의 정도이다. 또한 평균근속연수도 가장 긴 편이고, 2004. 3. 말 기준으로 상위 직급자 비율 또한 19.9%로 최상위 수준인데, 실제로 2003년의 경우 점포장급 보직은 548개인 데 반하여 점포장 보임대상 직원의 수는 1,160명이었다.

㉲ 한편, 2001년에는 국민은행과 주택은행이 합병되고, 한빛은행, 평화은행, 광주은행, 경남은행이 우리금융 지주회사로 합병되는 등 대규모 은행 인수합병이 연이어 발생하여 은행권 전체에 구조조정 및 인력구조 개선의 움직임이 어느 때보다 거세었다. 그러나 다른 시중은행들이 정리해고 등 강도 높은 인력 구조조정을 단행한 반면 피고는 인위적 구조조정 대신 희망퇴직이나 후선발령 등의 보다 간접적인 수단으로 인력 구조조정을 시도하였는데, 종전 기준연령을 적용하면 후선발령 대상인원이 너무 적어 인력구조 개선효과를 기대할 수 없자 단계적으로 그 기준연령을 앞서 본 바와 같이 6개월씩 단축하게 되었다.

(5) 임금피크제의 실시

㉮ 피고는 2004. 11. 23. 노동조합과 합의를 거쳐 정년을 1년 연장하여 만 59세까지로 하고, 만 55세에 달한 직원들에게 후선배치를 하는 것이 아니라 별도의 직무를 부여하되, 1년차에는 임금의 90%를, 2년차에는 50%를, 3년차에는 40%를, 4년차에는 30%를 지급하는 내용의 소위 임금피크제를 시행하고 있다.

㉯ 위와 같은 형태의 임금피크제는 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대하고자 하는 목적으로 대부분 만 55세의 연령을 기준으로 임금지급률만 달리하여 신용보증기금 등 다른 기업체들에서도 널리 시행되고 있다.

(6) 피고 노동조합의 구성

피고의 근로자는 약 6,500명인데 그 중 노동조합의 조합원은 약 5,500명이고, 원고들과 같이 교수직으로 발령받은 직원은 모두 비노조원의 지위에 있다.

다. 판 단

(1) 원고들의 ① 주장에 관한 판단

살피건대, 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이다( 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조).

이 사건의 경우, 앞에서 본 바와 같이 ① 피고는 심각한 경영위기를 맞았고 급변하는 금융시장의 상황 아래 다른 시중은행과 업무상 경쟁해야 하면서 이를 극복해 나가야 하는 과제를 부담하고 있었던 점, ② 대규모의 인력 감축 이후에도 높은 상위직급자 비율로 인한 인사적체, 인건비 부담, 노령화 등의 문제가 여전히 다른 시중은행에 비하여 심하게 남아 있음에도 불구하고 그들과 달리 인위적 구조조정을 통하지 않고 인적 구조조정을 시도하였기 때문에 상위직급자 중 일부 인력을 교수직으로 발령해야 할 필요성이 높았으며, 그 기준을 조정하지 않으면 인력구조 개선효과를 기대할 수 없어 부득이 인력사정에 따라 점차 기준연령을 낮추어 시행하게 된 점, ③ 정년예정직원 교수발령제도는 연령을 이유로 특정 근로자에게 퇴직을 강요하거나 달리 불이익을 주기 위하여 시도된 것이 아니라 직접적인 인적 구조조정을 통하지 아니하고 인력구조를 효율적으로 운용함으로써 전체 근로자에게 보직 및 승진 등의 혜택이 골고루 돌아가도록 하기 위한 목적으로 시행된 것으로 보이는 점, ④ 비록 상당 기간 순이익이 발생하기도 하였으나 그럼에도 누적 손실을 보전해야 상황으로 경영상태가 안정적이라고 보기는 어려웠던 점, ⑤ 현재 피고가 만 55세를 기준으로 점진적으로 임금을 삭감하는 것으로 후선배치와 그 실질적 내용이 유사한 임금피크제를 도입하여 시행하고 있는 점 등을 감안하면, 피고에게 이 사건 각 전보발령의 업무상의 필요성이 높은 정도로 있었다고 보여진다.

나아가 인력구조 개선효과를 위하여 부득이 정년에 가까운 일정한 수의 직원들을 후선배치할 수밖에 없었던 높은 업무상의 필요성 및 현재 임금피크제의 경우도 단순히 연령을 기준으로 하여 시행되고 있는 점에 비추어 보아도 피고가 연령만을 기준으로 일반직원 중 정년예정자를 일률적으로 후선배치하였다고 하여 그 기준이 합리적이지 않다거나 공정하지 않다고 보기는 어렵다. 그리고 피고의 인사규정에서 정하고 있는 적재적소의 배치라는 것은 추상적인 원칙을 표현하고 있는 것으로서 전직에 상당한 재량이 있는 사용자가 업무상 필요한 범위에 따라 후선배치한 것이 반드시 위와 같은 피고의 인사규정에 반하는 것이라고 단정하기 어렵다. 또한, 원고들이 이 사건 각 전보발령 이후 급여의 삭감이라는 생활상의 불이익을 받고 있으나, 앞서 본 바와 같은 업무상의 필요성과 현재 널리 시행되고 있는 임금피크제의 내용 등에 비추어 볼 때 그 불이익이 사용자의 인사권한의 재량을 부정할 만큼 원고들이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 정도라고 보기도 어렵다.

한편, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다고 할 것인데( 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조), 위와 같은 후선배치는 종래 인사관행에 의하여 계속 시행되고 있던 것으로 원고들에게도 이미 예견되어 있었을 뿐 아니라 위와 같은 업무상 필요성 및 원고들 또한 그러한 후선배치에 따른 이익을 누렸다고 볼 수 있는 점 등을 감안하면, 원고들과 협의절차를 거치지 않았다는 것만으로 이 사건 각 전보발령이 무효라고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 각 전보발령이 정당한 이유 없이 이루어져 위법하거나 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수 없다. 원고들의 위 ① 주장은 이유 없다.

(2) 원고들의 ② 주장에 관한 판단

이 사건 각 전보발령의 근거가 된 피고의 ‘후선배치인력 관리기준’은 피고가 근로조건인 근로자의 전직에 관하여 일방적으로 규정한 사항을 그 내용으로 하고 있으므로 그 명칭에 상관없이 취업규칙에 해당한다 할 것이고, 당초 부점장 경력자 중 정년에 임박한 직원으로 제한하다가 2000. 9. 8. 개정 이후에는 그 대상을 확대하여 일반직원 중 정년예정자를 실적 부진자 등과 함께 후선배치한다는 내용을 담고 있어 이로써 기존에 일반직원 중 정년예정자들은 종전에 후선배치의 대상이 제외되었다가 이에 포함되게 되었으므로 위와 같은 개정은 급여의 삭감이 수반되지 않는다고 하더라도 불이익한 내용의 취업규칙의 변경에 해당한다고 할 것이다.

이와 같이 근로자에게 불리한 내용의 위 기준을 제정하고 이를 변경함에 있어서는 원칙적으로 그 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것이다. 그러나 예외적으로 취업규칙의 변경이 그 필요성 및 내용의 양면으로 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙의 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합하여 고려하여 판단하여야 할 것이다( 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조).

이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 위 개정 이전에도 종래 인사관행에 의하여 정년을 앞둔 직원들을 후선배치하고 부점장 경력자 중 정년에 임박한 직원을 교수직으로 발령하여 온 점, 피고가 인적구조의 개선을 위하여 위 기준을 확대하는 것으로 변경할 수밖에 없었던 제반 환경 등 업무상 필요성 및 그 정도, 당시 후선배치에 따라 근로자에게 급여삭감 등의 실질적 불이익은 없었던 점, 피고가 노동조합에 그 의견을 물었고 노동조합도 일부 내용의 변경을 요구하였을 뿐 명백히 반대의사를 표시하지 아니한 점, 2001. 12. 27. 단체협약 중 보충협약 일부 개정 합의서를 통하여 후선배치자에 대한 급여 삭감에 합의함으로써 노동조합이 위 개정에 대하여 추인한 것으로 볼 여지도 있는 점, 위와 같은 후선배치제도의 운용목적 및 실태 등의 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 감안하면, 위 개정은 종전 기준의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 동의를 받지 않아도 유효할 만큼의 사회통념상 합리성이 있었다고 보는 것이 상당하다.

따라서 ‘후선배치인력 관리기준’의 위 개정이 무효임을 전제로 하여 이 사건 각 전보발령이 무효라는 원고들의 위 ② 주장은 이유 없다.

(3) 원고들의 ③ 주장에 관한 판단

살피건대, 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다.)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다( 대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 참조).

그런데 피고가 2001. 2. 27. 교수직 발령 직원들에 대한 임금 등을 삭감하는 내용으로 불이익하게 그 근로조건을 변경한 것은, 단순히 비조합원인 교수들에게 대한 근로조건의 변경에 그치는 것이 아니라, 조합원과 비조합원에게 공통적으로 적용되는 보수규정(취업규칙)을 개정하여 모든 근로자가 일정 연령 또는 특정 직위에 도달하면 임금이 삭감되도록 불이익하게 변경하는 경우에 해당하고, 변경 시점에서 일정 연령이나 특정 직위에 도달한 근로자들뿐만 아니라 전체 근로자에게 적용되는 것이라고 할 것이다. 따라서 그 취업규칙 불이익 변경을 위하여는 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 할 것인데, 피고가 위 근로조건의 변경을 위하여 위와 같은 동의를 받은 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고가 위와 같은 근로조건의 변경에 노동조합의 동의를 받은 이상 비조합원인 교수들의 과반수의 동의 없이 보수규정을 변경하였다고 하여 위 변경이 절차적으로 부당하여 무효라고 할 수 없다. 원고들의 위 ③ 주장도 이유 없다.

(4) 소결론

그러므로 이 사건 각 전보발령이 무효이거나 임금삭감을 규정한 보수규정이 무효라는 것을 전제로 하여 미지급된 임금을 구하고 있는 원고들의 각 금원지급청구는 더 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.

4. 결 론

그렇다면 원고들의 각 전직무효확인청구 부분에 대한 소는 부적법하여 이를 각하하고, 항소심에서 부대항소로 확장된 부분을 포함하여 원고들의 금전지급청구는 이유 없어 이를 기각할 것이다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 피고의 원고들에 대한 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고들의 각 전직무효확인청구 부분에 대한 소를 모두 각하하며, 원고들의 금전지급청구(항소심에서 부대항소로 확장된 부분을 포함)를 모두 기각한다.