2. 원고 1, 원고 4, 원고 6, 원고 7, 원고 31, 원고 35, 원고 46, 원고 47, 원고 58, 원고 60, 원고 62, 원고 72, 원고 75, 원고 76, 원고 79, 원고 87, 원고 89, 원고 95, 원고 109, 원고 118, 원고 127, 원고 142, 원고 152, 원고 154, 원고 158, 원고 159, 원고 167, 원고 179, 원고 197, 원고 203, 원고 208, 원고 209, 원고 217, 원고 220, 원고 221, 원고 222, 원고 224, 원고 234, 원고 237, 원고 239, 원고 240, 원고 252, 원고 253, 원고 255, 원고 265, 원고 267의 각 청구 및 나머지 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용 중 3/4은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

가. 당사자 등의 관계

1) 피고는 각종 내연기관 부품제조 및 판매업을 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사의 아산공장(이하 ‘아산공장’이라 한다) 및 영동공장(이하 ‘영동공장’이라 한다)에서 근무하는 근로자들이다.

2) 원고들은 산업별 노동조합인 전국금속노동조합(이하 ‘금속노조’라 한다) 유성기업 아산지회(이하 '아산지회‘라 한다) 또는 같은 조합 유성기업 영동지회(이하 ’영동지회‘라 하고, 위 두 지회를 포괄하여 ‘원고들 노조’라 한다)에 가입하여 활동하여 왔다.

나. 원고들 노조와 피고 회사 사이의 특별교섭

1) 원고들 노조와 피고 회사는 2010. 1. 13. ‘경제상황 및 제반 조건들을 감안하여 2011. 1. 1. 주간 연속 2교대제 도입을 목표로 추진한다’라는 내용을 포함하여 ‘2009년 지회임금 및 교대제 개선 합의서’를 체결하였다.

2) 원고들 노조는 2010. 12. 23. 피고 회사에게 위 합의서를 근거로 특별단체교섭을 요구하였고, 이에 따라 원고들 노조와 피고 회사는 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 11차에 걸쳐 ‘주간 연속 2교대제 도입’과 관련하여 특별교섭을 진행하였다.

3) 원고들 노조는 피고 회사와 사이의 특별교섭이 결렬되자 2011. 5. 3. 충남지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였으나, 위 위원회는 2011. 5. 13. 노·사간 현격한 견해차를 이유로 조정안을 제시하지 아니하고 조정중지결정을 하였다.

다. 원고들 노조의 쟁의행위와 피고의 직장 폐쇄

1) 원고들 노조와 피고 회사는 2011. 3. 25. 피고 회사의 아산공장 세미나실에서 6차 특별교섭을 진행하였는데, 원고들 노조는 우선 근무형태 변경 및 월급제 도입을 우선 논의하고 생산량에 대한 문제점은 나중에 논의할 것을 주장하였고, 이에 대하여 피고 회사는 생산량 확보에 대한 고려 없이 주간 연속 2교대제를 논의하는 것은 어렵다고 주장하여 합의가 성립되지 않았다. 아산지회는 6차 특별교섭이 진행된 다음날인 2011. 3. 25. 10:30 피고 회사에 대하여 ‘주간 연속 2교대제 및 월급제 도입’이라는 주장을 관철할 목적으로 조합원들에게 잔업 및 특근 거부 등을 지시하여 그 소속 조합원들은 불시에 생산업무를 중단하고 집단조퇴하였으며, 이에 따라 영동지회 소속 조합원들 또한 불시에 집단조퇴하였다.

2) 영동지회 소속 조합원들은 아산지회의 확대간부 결의사항(잔업·특근 거부)에 따라, 그 중 12명이 2011. 3. 26.에, 86명이 2011. 3. 27.에 각 집단으로 주말 특근을 거부하였다.

3) 원고들 노조의 검사과 조합원들은 2011. 3. 28. 10:10부터 12:30까지 근로제공을 거부하였다.

4) 원고들 노조의 소속 조합원들은 2011. 4. 13. 업무시간 중 1시간 동안 각 과별로 만국기를 제작하면서 근로제공을 거부하였고, 2011. 4. 19. 13:30경부터 16:00경까지 각 과별로 현수막을 제작하면서 근로제공을 거부하였다.

5) 원고들 노조는 2011. 4. 26.부터 투쟁지침 1호 공고에 따라 볼펜 안 잡기 및 전산 입력 거부의 방법으로 근로제공을 거부하였다.

6) 원고들 노조 소속 조합원들이 2011. 5. 1. 야간특근 업무를 거부하여 피고 회사의 관리직 직원들이 2011. 5. 2. 08:30부터 09:20까지 생산업무를 수행하였으나, 원고들 노조의 방해로 이를 중단하고 철수하였다.

7) 원고들 노조의 조합원들은 2011. 5. 3. 투쟁지침 2호 공고에 따라 집단으로 조퇴하였고, 이에 따라 피고 회사의 관리직 직원들이 생산업무를 수행하자 원고들 노조의 간부들이 이를 방해하여 생산1, 2과의 CTB장비와 랩핑공정 스텐드가 비상정지되기도 하였다.

8) 원고들 노조는 2011. 5. 9. 투쟁지침 3호 공고에 따라 같은 날 08:30부터 12:30까지 태업을 단행하였다.

9) 원고들 노조는 2011. 5. 16. 09:30부터 11:20까지 태업을, 같은 날 11:20부터 14:30까지 근로제공 거부를, 같은 날 22:30부터 태업을 하였고, 2011. 5. 17. 각 과·부서별 무단 외출, 조퇴 및 태업을 하였다.

10) 원고들 노조는 2011. 5. 17. 22:00부터 2011. 5. 18. 10:30까지 소속 조합원들을 상대로 쟁의행위 찬반투표를 하였고, 피고 회사의 대구공장 및 남동공장에서 근무하는 27명을 포함한 피고 회사 노조의 소속 조합원 566명 중 539명이 투표하여 그 중 약 78.2%에 해당하는 422명의 찬성으로 쟁의행위를 결정하였다.

11) 원고들 노조는 조합원들의 결의에 따라 2011. 5. 18. 13:30부터 15:30까지 파업하였는데, 피고 회사의 관리직 직원들이 부품생산을 하였다는 이유로 같은 날 15:30부터 17:30까지 파업을 지속하였다.

12) 피고 회사는 2011. 5. 18. 18:00 관할 행정기관에 아산공장의 직장폐쇄를 신고하고 같은 날 20:00부터 직장폐쇄를 하였으며, 영동공장은 2011. 5. 23.부터 직장폐쇄를 하였다(이하 아산공장과 영동공장의 직장폐쇄를 포괄하여 ‘이 사건 직장폐쇄’라 한다). 그 후 피고 회사는 원고들 노조에 가입하지 않은 관리직 직원들을 생산라인에 투입하여 자동차엔진부품 생산을 계속하였다.

라. 원고들 노조의 공장 점거와 폭력사태의 발생 등

1) 이 사건 직장폐쇄 후 아산지회 소속 조합원 200여 명은, 2011. 5. 18. 22:00 피고 회사의 비조합원 및 일용 경비직원들을 밀치고 때리는 방법으로 저항하지 못하게 한 다음, 아산공장 내부로 침입하여 생산라인에서 작업 중이던 관리직 직원들을 위협하여 위 공장 밖으로 나가게 한 후 아산공장 전역을 점거하였고, 영동지회 소속 조합원 200여 명은 아산지회로부터 지원요청을 받고 2011. 5. 19. 아산지회와 함께 아산공장을 점거하였다.

2) 2011. 5. 19. 02:00 원고들 노조 소속 조합원들이 피고 회사의 일용 경비직원인 소외 1이 타고 있던 차량을 둘러싼 후 쇠파이프로 유리창을 내려치고 돌멩이 등을 던지는 등 다툼이 발생하였고, 위 조합원들 중 13명이 그곳에서 빠져나가려던 위 차량에 충격되어 상해를 입었다.

3) 원고들 노조는 2011. 5. 24.까지 소속 조합원들로 하여금 경비를 서게 하면서 원고들 노조에 소속되지 않은 피고 회사의 직원들이 아산공장의 관리 및 생산업무 계속을 위해 출입하려는 것을 저지하고, 주간연속 2교대제의 즉시 실시와 직장폐쇄 철회 등을 요구하면서 피고 회사의 생산업무를 방해하였고, 2011. 5. 24. 15:58 공권력이 투입되어 위와 같은 점거가 해소되었다.

4) 2011. 5. 27. 원고들 노조 소속 조합원들이 아산공장에 진입하려다 이를 막으려는 피고 회사의 일용 경비직원들과 사이에 폭력사태가 발생하여 다수의 부상자가 발생하였다.

5) 원고들 노조는 2011. 5. 30.부터 2011. 6. 3.까지 피고 회사에게 노동조합 사무실 출입의 허용을 요구하였고, 이에 대하여 피고 회사는 이 법원에 업무방해금지가처분( 2011카합79호 )을 신청하였으며, 이 법원은 2011. 6. 9. 앞서 본 직장점거와 폭력사태 및 아산공장의 건물배치 등을 고려할 때 또 다른 물리적 충돌이 발생할 가능성이 있다는 이유로 아산지회 및 원고 35, 원고 136, 원고 198, 원고 268, 원고 44, 원고 195, 원고 151, 원고 271, 원고 53, 원고 28, 원고 41 및 소외 2에 대하여, 피고 회사가 노조사무실 대체장소를 제공하는 조건으로 아산공장에 출입하여서는 안된다는 취지의 결정을 하였다.

6) 원고들을 포함한 원고들 노조의 조합원 396명은 2011. 6. 14. 피고 회사에게 일괄적으로 업무에 복귀하겠다고 통지하였다.

7) 원고들 노조의 조합원들은 2011. 5. 말경부터 2011. 6.경까지 피고 회사에 복귀한 일부 조합원들 및 피고 회사의 관리직 직원들에게 ‘다음은 당신들 차롑니다’, ‘노조탈퇴와 그에 대한 각오는 하소’, ‘내 손에 잡히면 죽는다’와 같은 내용 등으로 보복을 암시하는 욕설, 협박 문자를 보내고, 실명이 기재된 ‘유성기업 애완견들의 명복을 빕니다’라는 플랜카드를 게시하기도 하였으며, 아산공장 앞에서의 야유와 욕설 및 일부 업무복귀 조합원을 폭행, 그리고 아산공장의 정문 앞에서 소변을 보는 등의 행위를 하였고, 원고들 노조는 2011. 6. 7. 조합원 총회를 소집하여 업무에 복귀한 조합원들에 대하여 ‘반 노동자적 행태’를 보였다는 이유로 그 제명을 검토하였다.

8) 원고들 노조 소속 조합원 300여 명은 2011. 6. 16.부터 2011. 6. 22.까지 아산공장 정문 앞에서 출근투쟁을 한다는 명목으로 20~30명씩 교대로 연좌농성을 하면서 피고 회사에게 직장폐쇄 철회와 원고들 노조원 전원의 일괄 업무복귀를 요구하는 방법으로 피고 회사의 관리직 직원 등의 출입을 방해하고, 아산공장에서 생산한 부품의 반출 및 원자재 반입을 위한 차량출입을 방해하였다.

9) 원고들 노조의 조합원 100여 명은 2011. 6. 22. 07:03경 아산공장 정문 앞에서 피고 회사의 일용 경비직원들이 자동차엔진부품을 반출하기 위하여 그곳을 점거하던 원고들 노조의 조합원들을 밀어내자 쇠파이프, 나무 몽둥이 등을 이용하여 그 경비직원들을 폭행하고 아산공장 진입을 시도하면서 아산공장의 담장 등을 파손하고 차량 적재함에 싣고 있던 자동차엔진부품을 도로에 집어던지기도 하였다. 그 후 원고들 노조의 조합원 300여 명과 민주노총 건설산업노조연맹 충남건설기계지부 소속 조합원 800여 명은 같은 날 20:30경부터 22:00경까지 아산공장 진입로에 있는 굴다리 앞 도로에서 아산공장의 정문 앞 통행을 시도하면서 그날 오전의 폭력 충돌 상황을 이유로 우회할 것을 요구하던 경찰관들과 사이에 몸싸움이 발생하였고, 그 과정에서 죽봉, 쇠파이프, 나무 몽둥이 등을 휘둘러 경찰관 130여 명과 조합원 10여 명이 상해를 입었다.

10) 피고 회사는 위 폭력사태 및 원고들 노조의 출입저지행위 등을 이유로 이 법원에 업무방해금지가처분( 2011카합104호 )을 신청하였고, 이 법원은 아산지회 및 원고 35, 원고 136, 원고 198, 원고 268, 원고 44, 원고 195, 원고 151, 원고 271, 원고 53, 원고 165, 원고 28, 원고 41에 대하여, 아산공장의 시설물파손 및 피고 회사 직원들에 대한 폭력행사와 명예훼손 행위, 그리고 피고 회사의 제품 및 원자재 반입과 출하 등을 저지하여서는 안된다는 취지의 결정을 하였다.

마. 조정의 성립과 원고들 노조 조합원들의 복귀

1) 원고들 노조의 조합원 중 피고 회사에 복귀하지 않고 있던 269명은 2011. 7. 22. 이 법원에 피고 회사를 상대로 직장폐쇄효력정지가처분신청을 하였고( 2011카합131호 ), 2011. 8. 5. 및 2011. 8. 12. 3차례의 기일이 진행된 후 2011. 8. 16. 아래와 같은 내용을 포함하여 조정(이하 ‘이 사건 조정’이라 한다)이 성립되었다.

2) 원고들 노조는 2011. 8. 18. 위 조정사항에 따른 서약서를 피고 회사에 제출하였고, 피고 회사는 같은 날 원고들 노조 조합원들에게 2011. 8. 24. 08:30까지 아산공장 관리동 2층 대회의실(세미나실)로 복귀하라는 취지의 업무복귀명령을 하였다. 또한, 피고 회사는 2011. 8. 29. 충남지방노동위원회에 이 법원에서의 조정이 성립됨에 따라 2011. 8. 22. 직장폐쇄가 종료되었다는 취지의 공문을 발송하였다.

3) 위 조정사항에 따라 원고들은 2011. 8. 31.까지 피고 회사에 복귀하였다.

바. 징계절차의 진행

1) 제1차 징계처분

가) 피고 회사는 위 2011카합131호 가처분사건의 계속 중이던 2011. 7. 26. 근로자들의 복귀 일자를 기준으로 징계 차수를 구분하여 1차 징계대상자들에게 2011. 7. 26. 피고 회사 단체협약 제29조, 취업규칙 제5조 내지 제7조, 제39조 위반행위를 조사코자 하니 출석하여 변명의 기회를 가지라는 취지의 출석요구서를 발송하고, 2011. 7. 28.부터 2011. 7. 30.까지 1차 징계대상자들을 상대로 3일간 사실 조사를 진행하였다.

나) 피고 회사는 2011. 8. 2. 징계위원회 개최사실을 통보하였으나, 2011. 8. 9. 위 가처분법원의 조정 권고 등과 관련하여 징계위원회 개최 시기를 조정하겠다고 통보하고, 위 조정의 성립에 따라 2011. 8. 22. 징계위원회를 속개하니 2011. 8. 23.까지 원고들 노조 측 징계위원을 선정하여 통보하라고 알렸다.

다) 한편 2011. 8. 3.자 징계위원회 출석통지서의 징계사유는 다음과 같이 기재되어 있다.

2011. 3. 25.부터 2011. 7. 31.까지 기간의 단체협약 제29조 제2호, 제4호의 행위, 취업규칙 제39조의 행위(제4호, 제8호, 제10호 제외)

1. 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 18.까지의 불법태업, 집회, 파업, 관리직 작업방해 행위 등의 참가, 주도, 선동 및 해당 비위행위로 말미암은 회사의 재산상 손실 초래, 직장질서 문란 행위

2. 2011. 5. 18.부터 2011. 5. 24.까지 기간의 공장 점거, 폭력 행위 및 이로 말미암은 회사의 위신 손상, 재산상 손실 초래 행위

3. 2011. 5. 24.부터 2011. 7. 31.까지 기간의 폭력, 협박, 업무복귀 방해, 시설물 파괴, 회사 비방, 차량 및 임직원 출입 방해 행위 등의 참가, 주도, 선동행위

라) 피고 회사는 위 출석요구서를 받지 못한 징계 대상자들에게 위 출석요구서가 도달할 때까지 2011. 8. 23.(2차), 2011. 8. 29.(3차) 같은 내용의 출석요구서를 각 발송하면서, 이는 피고 회사 징계규정 제5조에 의한 것이며 출석요구에 응하지 않을 경우 변명기회를 모두 포기한 것으로 간주하겠다고 밝혔다.

마) 원고들 노조는 2011. 8. 25. 피고 회사에게 원고들 노조 비상대책위원회의 공동위원장이었던 원고 156, 원고 192, 사무장이었던 원고 198, 원고 41, 회계감사였던 원고 83, 비상대책위원회 위원이었던 원고 267 총 6인을 징계위원으로 선정하여 통보하였다.

바) 피고 회사는 징계위원들이 징계대상자에 포함되어 있다는 이유로 위 6인의 징계위원 선임을 거부하였고, 이에 위 6인이 피고 회사를 상대로 이 법원에 제기한 징계위원지위보전가처분 신청사건( 2011카합157호 )에서 이 법원은 단체협약에서 징계위원회의 징계위원으로 노사 각 5인을 규정하고 있는 취지는 노사가 대등한 지위에서 근로자에 대한 공정한 징계를 할 수 있도록 하고 징계대상자들에게 소명 기회를 충분히 보장하기 위한 것이므로 노측 징계위원 5인의 선정권은 원고들 노조에게 있고, 징계위원회는 징계대상자 개인별로 진행되는 것이므로 각 징계위원은 자신이 징계대상자가 되는 경우에 한하여 징계위원에서 배제되면 족하다는 이유로 위 신청을 일부 인용하면서, 다만 위 6인의 징계위원의 지위를 임시로 정하는 이상 2011. 9. 6.부터 2011. 9. 9.까지 예정된 징계위원회의 진행 중지를 구하는 부분은 보전의 필요성이 없다고 하여 그 부분 신청은 기각하였다.

사) 피고 회사는 2011. 9. 6. 원고들 노조 지회장들에게 오전 9:00부터 징계위원회를 개최하여 징계대상자들에 대한 심문회의(이하 ‘심문회의’라 한다)를 시작하였으나, 징계위원회가 개최된 지 9시간여가 경과된 18:00 현재까지 징계대상자에 대한 심문을 진행하지 못하였다면서, 이는 원고들 노조 측 징계위원 5명이 징계위원회 진행 절차와 비위행위 관련 자료 등에 문제로 삼기 때문이라고 지적하고, 피고 회사는 원고들 노조 측 징계위원들에게 비위행위 관련 자료의 내용을 설명하고, 해당 자료의 검토를 위해 6시간가량을 주었음에도 원고들 노조 측 징계위원들이 비위행위 관련 자료의 진위 등을 문제 삼으며 위원장의 심문회의 진행에 간섭하고 있는바 이러한 간섭행위를 중단하라는 취지의 서면을 보냈다.

아) 징계위원회는 심문회의 당일 심문에 앞서 징계혐의자에게 “개인별 비위항목목록”을 나누어주고 각 항목의 비위사실을 인정하는지를 표시하도록 한 후 이를 회수하였다. “개인별 비위항목목록”은 모든 징계혐의자의 징계혐의사실을 408개의 항목으로 나누어 그 항목 중 개별 근로자가 해당된다고 조사된 항목을 기재한 것으로서 징계혐의자에 따라 해당 항목의 숫자는 다르나 근로자에 따라 많게는 200여 항목에 이르는 경우도 있었다. 이는 A4용지로 적게는 수 매에서 많게는 20매 정도의 분량이다.

자) 또한, 심문회의에서는 많은 징계대상자를 심문하기에 시간이 부족하다는 이유로 노측, 사측 각 질의시간 5분씩, 추가 질의시간 2분씩, 징계대상자의 최후 진술시간 2분으로 시간을 제한하였다. 한편 징계대상자가 징계혐의를 부인하는 상황에서 노측 징계위원들은 피고 회사가 보유하고 있는 증거자료의 열람, 복사를 요구하기도 하였으나 의장은 회사 자료라는 이유로 노측 징계위원들의 요구를 거부하였다.

차) 위와 같이 노조 측 징계위원들과의 마찰로 심문회의가 제대로 진행되지 않자, 피고 회사는 2011. 9. 16.부터 2011. 9. 26.까지 추가 심문회의를 개최하였다.

카) 피고 회사는 2011. 9. 26. 원고들 노조 지회장들에게 현재까지 징계대상자들의 소명권 부여와 사실관계 확인 등을 위한 심문회의를 진행하였는바, 1차 징계대상자 중 원고들 노조 소속 조합원들에 대한 심문회의를 종료하였으므로 2011. 9. 27.부터 해당 징계대상자들에 대한 징계위원회 의결회의(이하 ‘의결회의’라 한다)를 개최한다고 알렸다.

타) 피고 회사는 별지 유성기업(주) 징계위원회 양정기준(이하 ‘양정기준’이라 한다)에 따라 징계양정 의견을 제시하였다.

파) 의결회의에서는 별지 유성기업(주) 징계위원회 양정기준에 따라 징계대상자 106명 중 79명에 대하여 각인별로 출근정지, 정직, 견책의 징계양정이 의결되었으나(다만 대상자 중 일부에 대하여는 양정기준보다 감경하여 의결되었다), 원고 9, 원고 28, 원고 31, 원고 32, 원고 34, 원고 41, 원고 53, 원고 69, 원고 83, 원고 120, 원고 135, 원고 136, 원고 143, 원고 146, 원고 147, 원고 151, 원고 153, 원고 156, 원고 188, 원고 192, 원고 195, 원고 198, 원고 222, 원고 268, 원고 271 등 27명에 대한 해고의견에 대하여는 원고들 노조 측 징계위원들의 반대로 부결되었다.

하) 피고 회사는 2011. 10. 7. 오후 원고들 노조 측 징계위원들을 배제하고 사측 징계위원 5인만이 참석한 자리에서 위 27명 중 2명에 대해서는 출근정지로 감경하고, 나머지 25명에 대하여는 해고를 의결하였다.

거) 피고 회사는 2011. 10. 10. 사내게시판에 1차 징계위원회 징계대상자인 106명에 대한 징계의결(해고 25명, 출근정지 35명, 정직 39명, 견책 7명)을 공고하면서, 금주 중으로 2차 징계대상자 104명을 상대로 2차 징계위원회가 열릴 예정이라는 취지로 공고하였고, 이와는 별도로 해당자에게 휴대전화 문자메세지로 개인별 의결내역을 알려주면서 “최종 징계처분은 피고 회사가 모든 징계대상자들의 형평성 등을 종합적으로 고려한 뒤 징계권자인 대표이사가 최종적으로 징계양정을 조정하여 금주 중으로 처분할 것임”을 통보하였다.

너) 피고 회사는 2011. 10. 18. 원고 195, 원고 222에 대해서는 징계양정을 감경하여 원고 9, 원고 28, 원고 31, 원고 32, 원고 34, 원고 41, 원고 53, 원고 69, 원고 83, 원고 120, 원고 135, 원고 136, 원고 143, 원고 146, 원고 147, 원고 151, 원고 153, 원고 156, 원고 188, 원고 192, 원고 198, 원고 268, 원고 271(이하 ‘1차 해고된 원고들’이라 한다)에 대하여 해고, 원고 80, 원고 111, 원고 122, 각 원고 134, 원고 144, 원고 195, 원고 222, 원고 251, 원고 267에 대하여 각 출근정지 3개월, 원고 7, 원고 61, 원고 89, 원고 123, 원고 139, 원고 219, 원고 240에 대하여 각 출근정지 2개월, 원고 26, 원고 27, 원고 36, 원고 37, 원고 49, 원고 51, 원고 58, 원고 59, 원고 72, 원고 157, 원고 189, 원고 200, 원고 227, 원고 230, 원고 259, 원고 264에 대하여 각 출근정지 1개월의 각 징계처분을 하는 등 1차 징계대상자에 대한 징계처분(해고 23명, 출근정지 35명, 정직 40명, 견책 8명, 이하 ‘제1차 징계처분’이라 한다)을 마쳤다.

2) 제2차 징계처분

가) 피고 회사는 2차 징계대상자들에게 2011. 9. 27. 위 바.의 1) 가)항과 같은 내용의 사실조사 출석요구서를 발송하였다.

나) 한편 피고 회사는 위 2011. 9. 27. 제2차 징계위원회 개최사실을 통보하였으나 제1차 징계위원회가 장기화되자 이를 연기하였다가 2011. 10. 7. 공문을 통해 징계위원회가 속개됨을 통보하였다.

다) 피고 회사는 2011. 10. 10.부터 2011. 10. 14.까지 2차 징계대상자들에 대한 심문회의를 개최하였는데, 그 방식은 1차 징계대상자들에 대한 심문회의와 같았다.

라) 피고 회사는 2011. 10. 14. 원고들 노조에 심문회의를 종료하고 의결회의를 개최한다고 통보하였다.

마) 의결회의에서는 2011. 10. 17.부터 2011. 10. 20.까지 별지 유성기업(주) 징계위원회 양정기준에 따라 징계대상자 102명 중 98명에 대하여 각인별로 출근정지, 정직, 견책의 징계양정이 의결되었으나(다만 대상자 중 35명에 대하여는 양정기준보다 감경하여 의결되었다), 원고 35, 원고 44, 원고 223, 원고 235에 대한 해고의견에 대하여는 원고들 노조 측 징계위원들의 반대로 부결되었다.

바) 피고 회사는 2011. 10. 20. 오후 원고들 노조 측 징계위원들을 배제하고 사측 징계위원 5인만이 참석한 자리에서 위 원고들에 대한 해고를 의결하였다.

사) 피고 회사는 2011. 10. 24. 사내게시판에 2차 징계위원회 징계대상자인 102명에 대한 징계의결을 공고하고, 개인별 의결내역을 해당자에게 휴대전화 문자메세지로 통보하면서 최종 징계 양형은 징계권자인 대표이사가 결정하여 금주 중으로 징계처분하겠다고 알렸다.

아) 피고 회사는 2011. 10. 31. 징계대상자 중 일부에 대한 징계양정을 감경하여 원고 35, 원고 44, 원고 223, 원고 235(이하 ‘2차 해고된 원고들’이라 하고, 1차 해고된 원고들과 2차 해고된 원고들을 통틀어 ‘해고된 원고들’이라 한다)에 대하여 해고, 원고 24, 원고 67, 원고 78, 원고 88에 대하여 각 출근정지 2개월, 원고 16, 원고 104, 원고 170에 대하여 각 출근정지 1개월의 각 징계처분을 하는 등 2차 징계대상자에 대한 징계처분(해고 4명, 출근정지 7명, 정직 26명, 견책 46명, 경고 19명, 이하 ‘제2차 징계처분’이라 한다)을 마쳤다.

사. 노동위원회에 대한 부당징계 및 부당노동행위 구제신청의 경과

1) 제1차 징계처분을 받은 원고들과 원고들 노조는 2011. 10. 25. 제1차 징계처분이 절차위반으로 부당징계 및 불이익 취급의 부당노동행위일 뿐 아니라 원고들 노조에 대한 지배, 개입의 부당노동행위라고 주장하면서 피고 회사를 상대로 충남지방노동위원회 충남2011부해342/부노45호로 위 부당노동행위의 인정 및 위 징계처분의 취소와 징계기간의 임금 지급을 구하는 위 구제신청을 하였다.

2) 충남지방노동위원회는 2012. 2. 20. ① 위 징계절차가 징계사유의 통보와 소명기회 부여에 관한 단체협약을 위반하였고, ② 징계양정 또한 사용자에게 주어진 징계재량권의 범위를 일탈하였을 뿐 아니라, ③ 의결정족수 또한 위반하여 근로자측 징계위원을 배제하고 이루어져 위 징계처분이 당연무효이고, ④ 징계양정기준에 ‘업무 미복귀’ 항목을 설정하여 노동조합원과 비조합원을 차별한 지배, 개입의 부당노동행위라는 이유로 ① 피고 회사의 제1차 징계처분은 부당징계 및 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정하고, ② 피고 회사는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 제1차 징계처분을 받은 원고들에 대한 징계처분을 각 취소하며 원직 복직시키고, 징계기간 동안 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있었던 각 임금상당액을 지급하고, ③ 제1차 징계처분은 원고들 노조에 대한 지배, 개입의 부당노동행위임을 인정하고, ④ 피고 회사는 이 판정서를 송달받은 날로부터 5일 이내에 위 ①항 및 ③항의 행위가 부당노동행위라는 충남지방노동위원회의 판정서를 게시판에 10일간 게시하라는 취지로 위 구제신청을 일부 인용하였다.

3) 피고 회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 6. 22. 중앙2012부해283/부노95호로 초심판정 제1차 징계처분을 받은 원고들 중 해고된 원고들을 제외한 나머지 원고들의 경우 절차적으로 자기방어권이 현저히 침해되었다고 보기 어렵고, 그 징계 내용 또한 객관적으로 명백히 부당하다고 인정하기 어렵다는 이유로 위 원고들에 대한 부당징계 판정 부분을 취소하였고, 피고 회사의 부당노동행위 의사를 인정하기 어렵다는 이유로 제1차 징계처분을 받은 원고들 및 원고들 노조와 관련한 부당노동행위 부분을 취소하였으며, 피고 회사의 나머지 재심신청은 기각하였다.

4) 피고 회사는 해고된 원고들에 대한 재심신청 기각에 불복하여 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 2012구합27183호 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소소송을 제기하였으나, 서울행정법원은 2013. 4. 12. 위 각 해고가 단체협약 제31조 제3항 단서를 위반한 것으로서 무효이며, 따라서 위 재심판정은 적법하다는 이유로 피고 회사의 청구를 기각하였다. 피고 회사는 위 판결에 불복하여 항소하였고, 현재 서울고등법원 2013누12685호 로 항소심이 계속 중이다.

아. 해고된 원고들의 해고무효확인소송

한편 해고된 원고들은 피고 회사의 위 각 해고가 단체협약 제31조 제3항 단서의 의결정족수를 위반하여 이루어진 것으로서 절차의 하자가 중대하고 명백하여 무효이고, 피고 회사는 해고된 원고들에게 단체협약 제35조 제1항에 따른 해고기간의 임금을 지급할 의무가 있다고 주장하면서 피고 회사를 상대로 이 법원 2011가합6611호 해고무효확인소송을 제기하였다. 위 소송에서 이 법원은 피고 회사의 각 해고가 의결정족수를 위반하여 무효이고 피고 회사는 단체협약 제35조 제1항에 따라 원고들에게 각 해고일부터 원고들을 각 원직 복직시키는 날까지 매월 원고별 평균임금의 150%로 계산한 각 금원을 각 지급할 의무가 있다고 판단하면서, 다만 평균임금의 액수는 해고된 원고들의 주장과 다르다는 이유로 2012. 11. 30. 해고된 원고들의 청구를 일부 인용하였다. 당사자 쌍방은 위 판결에 항소하였고, 현재 대전고등법원 2013나599호 로 항소심이 계속 중이다.

자. 피고 회사의 해고처분 취소

피고 회사는 2013. 5. 28. 해고된 원고들에 대한 각 해고처분을 취소하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10, 11, 15, 18, 19호증, 을 제1~26호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 미지급 연월차휴가수당 청구에 관한 판단

가. 원고들 주장의 요지

1) 피고의 직장폐쇄기간은 연월차휴가권 발생에 관한 출근율 산정 시 소정근로일수에서 제외되어야 한다.

2) 피고의 해고 및 출근정지처분은 무효이므로 위 기간은 결근의 대상에 포함되지 않는다. 설사 출근정지처분이 유효라고 하더라도 피고가 취업규칙 등에서 위 기간을 출근일수에서 제외할 수 있도록 정하지 않은 이상 위 기간은 결근의 대상에 포함되지 않는다.

3) 출산휴가, 병가, 휴직 등 기간을 결근으로 볼 수 없고, 무급전임자의 노조전임기간 또한 결근으로 볼 수 없다.

4) 개인별근태현황상 ‘무결’과 ‘유결’은 결근에 해당하나, ‘무급’으로 표시된 부분은 근로자가 출근하였으나 회사가 급여를 지급하지 않은 것이지 결근으로 볼 수 없고,

2011. 8. 29. 결근 처리된 원고들의 경우 사실은 원고들이 출근하였다가 피고가 진행하는 교육일정에 불참한 것일 뿐이므로, 결근에 해당하지 않으며, 이 사건 직장 폐쇄 종료 이후 2011. 9. 6.까지 피고는 조합원들에게 자택대기를 명하거나 회사 출입을 막았으므로, 위 기간은 결근으로 볼 수 없다. 한편 2011. 10. 6.에도 전날인 2011. 10. 5. 문상을 갔다가 부검 등 문제로 시신이 늦게 운송되는 바람에 문상을 위하여 2011. 10. 6. 월차신청을 하게 된 것으로서, 종전 관례에 따를 때 정당한 월차휴가의 사용에 해당한다.

나. 관련 규정

별지 관련 규정 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

다. 연월차 유급휴가 지급기준의 정리

1) 근로기준법 제60조 제1항 에 따르면 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하는데, 피고 회사 단체협약 제59조는 회사가 매월 소정의 근무 일수를 개근한 조합원에게 월 1일의 유급휴가를, 1년간 전 근무일을 개근한 자에게는 10일간, 90%는 8일의 연차유급휴가를 각 주도록 규정하고 있다[위 단체협약 규정은 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 일부 개정되기 전의 것) 제59조 제1항 에 따랐던 것으로 보인다].

2) 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르는바( 근로기준법 제15조 ), 피고는 근로자별로 근로기준법 제60조 에 따른 휴가 일수와 단체협약 제59조에 따른 휴가 일수를 각 적용하여 그 중 더 많은 일수의 휴가를 주어야 할 것이다.

3) 한편 고용노동부의 연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근 여부 판단 기준(제정: 근기 68207-709, 1997. 5. 30., 개정: 임금근로시간정책팀-3228, 2007. 10. 25., 이하 ‘지침’이라 한다)은 다음과 같다.

2. 소정근로일수 및 출근여부 판단에 관한 해석기준

(1) 법령 또는 약정에 의한 휴일: 소정근로일수 계산에서 제외

소정근로일은 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미함. 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.

- 근로기준법에 의한 주휴일

- 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날

- 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일

- 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

(2) 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간: 소정근로일수 계산에서 제외

취업규칙 또는 단체협약 등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있음. 따라서 이와 같은 경우에 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.

- 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간

- 적법한 쟁의행위기간

- 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간

- 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

이 경우 연차유급휴가 일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 ‘나머지 소정근로일수’에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(계속근로연수가 1년 이상 2년 미만 근로자의 경우 개근 시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 위의 나머지 소정근로일수 비율을 곱하여 산정하여야 함.

(3) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간: 소정근로일수 계산에는 포함하되 출근한 것으로 봄

소정근로일에 출근하지 않았으나 ① 법령에 의해 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나, ② 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우, ③ 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날 또는 기간이 있음.

따라서 이와 같은 경우에 해당하는 날 또는 그 기간을 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 포함하되 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 봄.

- 업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가( 근로기준법 제60조 제6항 )

- 예비군훈련기간( 향토예비군설치법 제10조 )

- 민방위훈련 또는 동원기간( 민방위기본법 제23조 )

- 공민권행사를 위한 휴무일( 공직선거법 제6조 제2항 )

- 연, 월차유급휴가, 생리휴가

- 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

다만, 이 경우에는 주휴, 월차유급휴가, 연차유급휴가의 성질에 비추어 주의 전부, 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨.

라. 직장폐쇄기간이 소정근로일수에 포함되는지에 관한 판단

1) 연월차휴가의 발생요건인 출근율을 산정하기 위해서는 먼저 소정근로일수를 계산하여야 할 것인데, 직장폐쇄기간이 소정근로일수에 포함되는지에 관하여는 법령이나 피고 회사의 단체협약, 취업규칙에 명시적인 규정이 없으나, 사용자의 직장폐쇄 또한 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호 가 정한 쟁의행위의 하나로서 직장폐쇄 기간 근로자의 근로의무가 정지되는 점, 앞서 본 바와 같은 노동부 지침 및 관행과 신의칙을 종합하여 보면, 연차휴가를 위한 소정근로일수 산정 시 직장폐쇄기간을 제외하되 연차유급휴가 일수는 직장폐쇄기간을 제외한 ‘나머지 소정근로일수’에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 위의 나머지 소정근로일수 비율을 곱하여 산정하는 것이 타당하다.

2) 다만 연월차휴가제도가 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 유급휴가를 부여함으로써 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고, 이러한 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 입법 취지가 있는 점에 비추어볼 때 쟁의행위 기간이 연, 월의 전부에 해당될 때에는 사용자는 연월차휴가를 부여할 의무가 없다고 할 것이다.

3) 이 사건에서 피고 회사가 아산공장에 관하여 2011. 5. 18.부터, 영동공장에 관하여 2011. 5. 23.부터 각 2011. 8. 22.까지 이 사건 직장폐쇄를 하였던 사실(따라서 6, 7월의 전부가 직장폐쇄 기간에 해당한다)은 앞서 본 바와 같고, 피고 회사에는 근로자별 입사일과 관계없이 일률적으로 매년 1. 1.부터 12. 31.까지 각 1년간을 기준으로 연차휴가 일수를 산정하는 관행이 존재하는 사실과 2011년 이 사건 직장폐쇄기간을 제외한 아산공장의 소정근로일수가 176일, 영동공장의 소정근로일수가 178일인 사실(위 소정근로일수를 적용할 경우 계속근로연수가 1년 이상인 피고 회사의 근로자들은 아산공장의 경우 141일 이상, 영동공장의 경우 143일 이상 출근하면 8할 이상의 출근 요건을 충족하며, 아산공장의 경우 159일 이상, 영동공장의 경우 161일 이상 출근하면 9할 이상의 출근 요건을 충족한다. 한편 직장폐쇄기간을 포함한 소정근로일수는 234일이다) 및 원고 2, 원고 1, 원고 4, 원고 6, 원고 11, 원고 13, 원고 14, 원고 15, 원고 18, 원고 19, 원고 39, 원고 42, 원고 43(다만 원고 43은 2011. 2. 14. 입사하여 2011. 12. 31. 현재 계속근로연수가 1년 미만이다), 원고 46, 원고 48, 원고 52, 원고 54, 원고 56, 원고 57, 원고 62, 원고 66, 원고 75, 원고 76, 원고 77, 원고 86, 원고 87, 원고 92, 원고 95, 원고 96, 원고 97, 원고 101, 원고 105, 원고 109, 원고 116, 원고 118, 원고 124, 원고 127, 원고 140, 원고 141, 원고 142, 원고 149, 원고 150, 원고 154, 원고 158, 원고 164, 원고 167, 원고 168, 원고 172, 원고 173, 원고 182, 원고 183, 원고 185, 원고 186, 원고 190, 원고 197, 원고 159, 원고 203, 원고 208, 원고 211, 원고 213, 원고 214, 원고 220, 원고 224, 원고 233(다만 원고 233은 2011. 1. 25. 입사하여 2011. 12. 31. 현재 계속근로연수가 1년 미만이다), 원고 234, 원고 236, 원고 237, 원고 239, 원고 242, 원고 244, 원고 249, 원고 250, 원고 254, 원고 265, 원고 270이 이 사건 직장폐쇄기간을 제외한 2011년 소정근로일에 개근한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

마. 쟁점별 출근 여부에 관한 판단

1) 해고 기간

가) 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항 에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다( 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 ). 이러한 법리에 연차휴가에는 근로자에 대해 휴일 외에도 매년 일정 일수의 휴가를 유급으로 보장하는 측면이 있는 점을 더하여보면, 사용자의 귀책사유에 의하여 근로자가 출근하지 못한 기간에 대하여 출근율을 계산함에 있어서 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없다. 따라서 사용자의 부당해고 때문에 근로자가 출근하지 못한 기간은 전체 근로일 및 출근일에 모두 포함되는 것으로 보아야 한다.

나) 이 사건에서 위 제1의 바. 내지 아.항 기재와 같은 사정에 비추어볼 때, 피고 회사의 각 해고는 단체협약 제31조 제3항 단서의 의결정족수를 위반하여 이루어진 것으로서 부당해고라고 할 것이므로, 해고된 원고들은 해고 기간에 출근한 것으로 간주되어야 한다.

2) 출근정지 기간

가) 근로기준법 제60조 의 ‘개근’ 또는 ‘8할 이상 출근한 자’의 의미에 관하여는 법률에 따로 규정이 없다. 한편 종전의 노동부 행정해석은 정직 및 직위해제기간을 소정근로일수에서 제외하도록 하고 있었으나, “정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함하지 않는 것으로 규정할 수 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 구 근로기준법 제59조 에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기는 어렵다”는 대법원 판례( 대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 등 참조)에 따라 노동부 또한 “사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간과 적법한 쟁의행위기간, 육아휴직기간은 사용자의 귀책사유가 있거나 근로자의 정당한 권리행사 등 특별한 사유가 있는데 반해, 사용자가 정당한 사유로 징계한 정직 기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로 연차유급휴가를 산정하기 위한 소정근로일수 및 출근 여부를 판단할 때 근로자의 귀책사유로 인한 징계기간은 소정근로일수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당징계기간에 한하여 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차유급휴가를 부여하는 것이 타당함”이라고 해석하여 종전의 해석을 변경하였다(2009. 9. 1., 근로기준과-3296, 을 제34호증).

나) 또한, 일반사업장에 적용되는 규정은 아니지만, 국가공무원 복무규정은 휴직기간, 정직기간, 직위해제기간 및 강등 처분에 따라 직무에 종사하지 못하는 기간은 재직기간에 산입하지 아니하고( 제15조 ), 정직 일수 및 직위해제 일수는 결근 일수와 같이 보아 연가 일수에서 빼도록( 제17조 ) 규정하고 있다.

다) 여기에 피고 회사 단체협약 제59조 8)항이 출근으로 의제되는 경우를 열거하고 있으나 출근정지기간은 이에 포함되지 않는 점을 더하여보면, 원칙적으로 출근정지 기간은 결근한 것으로 보는 것이 타당하며, 다만 출근정지 처분이 부당징계로 밝혀진 경우에는 근로자가 출근하지 못한 기간에 관하여 위 마. 1)의 가)항과 같은 법리가 적용될 것이다.

라) 이 사건에서 각 해고의결이 노조 측 징계위원들을 배제하고 사측 징계위원 5인만이 참석한 자리에서 이루어진 것과는 달리, 나머지 징계의결은 노사 징계위원들이 모두 참석한 자리에서 각인별로 징계양정을 논의한 결과 의결정족수를 충족하여 이루어진 사정은 앞서 본 바와 같다. 여기에 근로기준법 제27조 가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 것은 해고가 근로관계를 소멸시키는 가장 강력한 징계처분이라는 고려에 따른 것으로 보이고, 해고를 제외한 나머지 징계처분의 경우 징계절차는 단체협약과 취업규칙에 그 근거를 두고 있는 점, 따라서 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것도 아닌 점( 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결 등 참조), 이에 따라 중앙노동위원회 또한 해고를 제외한 징계절차에는 특별한 흠결이 있다고 보기 어렵고 근로자들의 자기방어권 또한 현저히 침해되었다고 보기 어렵다고 판단한 점 등을 더하여 보면, 해고를 제외한 나머지 징계는 단체협약, 취업규칙 및 징계규정에 따라 절차적으로 적법하게 이루어졌다고 할 것이다.

마) 한편 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 하는바( 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조), 앞서 본 원고들 노조의 공장 점거와 폭력사태의 발생 등 일련의 사정 및 해고를 제외한 나머지 징계의결이 노사 징계위원들이 모두 참석한 자리에서 각인별로 징계양정을 논의한 결과 의결정족수를 충족하여 이루어진 사정 등을 종합하여 볼 때 앞서 든 각 증거만으로는 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

바) 따라서 달리 출근정지가 부당징계로 확정된 바도 없는 이 사건에서 위 기간은 출근한 것으로 의제되지 않는다.

3) 출산휴가, 병가, 휴직기간

가) 근로기준법 제60조 제5항 은 ‘근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간’과 ‘임신 중의 여성이 제74조 제1항 부터 제3항 까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간’은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있고, 피고 회사 단체협약 제59조 8)항은 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전, 후의 여자가 협약규정에 의하여 휴업한 기간 및 공가, 경조휴가, 유급휴일은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있다.

나) 이 사건에서 원고 217이 2011. 5. 19.부터, 원고 252가 2011. 7. 20.부터 각 출산 전후 휴가를 사용한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있으므로 위 출산 전후 휴가기간은 출근한 것으로 보아야 하나, 한편 원고 217이 2011. 8. 17.부터, 원고 252가 2011. 10. 18.부터 각 휴직한 사실(휴직의 종기는 알 수 없으나, 2011. 12. 31.까지는 휴직상태가 지속된 것으로 보인다) 또한 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있고, 휴직 기간이 출근한 것으로 의제되지 않음은 뒤에서 보는 바와 같으므로, 결국 위 원고들은 단체협약에 따른 연, 월차휴가수당의 출근율을 충족하지 못하였다 할 것이다.

다) 한편 휴업의 경우 원칙적으로는 결근인 점, 근로기준법과 피고 회사 단체협약의 규정취지 및 그 문언에 비추어보면, 병가는 ‘업무상 부상 또는 질병’ 때문에 병가를 낸 경우에 한정하여 출근한 것으로 의제된다고 할 것인데, 이 사건에서는 원고들이 ‘업무상 부상 또는 질병’ 때문에 병가를 냈다는 점에 관한 아무런 증거가 없으므로 병가기간 또한 출근한 것으로 의제되어야 한다는 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

라) 마찬가지로 휴직 또한 원칙적으로는 결근이고[휴일 및 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 그러므로 개인적인 사정에 의한 휴직 등으로 인하여 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는바, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 한다( 대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결 등 참조). 또한, 관련 법률의 규정이나 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하여 근로자에게 부여되는 유급휴가 역시 이를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면 유급휴일과 마찬가지로 평상적인 근로관계를 당연히 전제하고 있는 것이다( 대법원 2010. 7. 15. 선고 2008다33399 판결 등 참조).], 다만 근로자는 단체협약 제59조 8)항의 각 사유가 있을 때에는 출근한 것으로 볼 수 있을 것이나, 이 사건에서는 그러한 부분에 관한 주장, 증명이 없으므로 위 주장 또한 이유 없다.

4) 무급전임자의 노조 전임 기간

가) 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다( 대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 등 참조).

나) 위 법리에 위 3)의 라)항 기재와 같은 이유로 근로자가 휴직한 기간에는 출근한 것으로 의제되지 않는 점을 더하여보면, 무급전임자가 노조 전임 기간에 출근한 것으로 의제되지는 않는다고 할 것이다.

5) 기타

가) 갑 제22 내지 51호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 피고 회사가 근로자가 출근하지 않았다고 판단한 날에는 개인별근태현황에 ‘유결’, ‘무결’, ‘무급’이라고 나누어 표시한 사실을 인정할 수 있다.

나) 원고들은 그 중 ‘무급’으로 표시된 날에 출근하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없으므로 위 주장은 이유 없다.

다) 원고들은 2011. 8. 29. 결근 처리된 원고들의 경우 사실은 원고들이 출근하였다가 피고가 진행하는 교육일정에 불참한 것일 뿐이고, 이 사건 직장 폐쇄 종료 이후 2011. 9. 6.까지 피고는 조합원들에게 자택대기를 명하거나 회사 출입을 막았으므로, 위 기간은 결근으로 볼 수 없다고 주장하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계를 전제하고 있는 점에 비추어볼 때 휴업의 경우 원칙적으로는 결근이고, 다만 휴업이 사용자의 귀책사유 때문에 발생한 경우에는 달리 볼 수도 있을 것이나, 위 기간 휴업이 사용자의 귀책사유 때문에 발생하였다고 인정할 증거가 없으므로 위 주장은 이유 없다.

라) 원고들은 2011. 10. 6.에도 전날인 2011. 10. 5. 문상을 갔다가 부검 등 문제로 시신이 늦게 운송되는 바람에 문상을 위하여 2011. 10. 6. 월차신청을 하게 된 것으로서, 종전 관례에 따를 때 정당한 월차휴가의 사용에 해당한다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없으므로 위 주장은 이유 없다.

바. 원고별 미지급 연, 월차휴가수당의 계산

연, 월차휴가수당의 계산식이 “통상일급 × 미사용 연, 월차휴가 일수 × 1.5”인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는바, 위 계산식에 따른 원고별 연, 월차휴가수당은 별지 원고별 미지급 연월차휴가수당 내역표 기재와 같으므로, 원고들의 주장은 그 인정 범위 내에서 이유 있고, 나머지 주장은 이유 없다.

사. 연, 월차휴가수당 지급의무의 발생시기

1) 원고들은 피고 회사에는 매년 1. 25. 전년도에 발생하여 적치된 월차휴가와 전년도 근무에 따라 연초에 발생된 연차휴가에 대하여 수당으로 지급해 온 관행이 있으므로 2011년 근무에 따른 연, 월차휴가에 대한 회사의 수당지급의무는 2012. 1. 25. 발생하였다고 주장하면서 원고별 미지급 연월차휴가수당에 대하여 각 2012. 1. 26.부터의 지연손해금을 구하고, 이에 대하여 피고 회사는 연차휴가수당이 연차유급휴가청구권이 소멸되는 시점에 발생하는바 2011년 근무한 데 따른 연차휴가를 2012년 1년간 사용하지 아니하였을 경우 2013년에 비로소 수당지급의무가 발생한다는 취지로 주장한다.

2) 살피건대, 휴가는 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하기 위한 제도이므로, 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가는 연차휴가 일수 25일을 초과하는 부분이 아닌 한 근로기준법 제60조 에 반하여 허용될 수 없다( 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 등 참조). 만일 사용자가 근로자의 휴가권이 존속하는 동안 휴가일에 갈음하여 수당 또는 보상금 등을 주어 환가한다면, 근로자의 휴가권을 사실상 박탈하는 결과가 되기 때문이다. 이러한 법리에 피고 회사 단체협약 제59조의 문언 및 구 근로기준법에 따른 연, 월차휴가를 규정하여 현행 근로기준법보다 더 많은 휴가 일수를 부여할 수 있도록 한 피고 회사 단체협약의 규정 취지 등을 종합하여 보면, 2011년 근무에 따른 연, 월차휴가 중 미사용분에 대한 피고 회사의 수당지급의무는 피고 회사의 관행과 상관없이 2013. 1. 25.에 비로소 발생한다고 보는 것이 타당하므로, 피고 회사는 원고들에게 별지 원고별 미지급 연월차휴가수당 내역표 미지급 연월차 금액란 기재 각 금원에 대하여 각 지급의무 발생 다음 날인 2013. 1. 26.부터 피고 회사가 이 사건 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2013. 10. 11.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 따른 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

3. 무쟁의타결격려금 청구에 관한 판단

가. 인정 사실

1) 금속노조는 4대 요구(심야노동철폐, 원하청불공정거래 근절, 비정규직 철폐, 노동조건개선)와 2012년 임단투 완전 승리를 위하여 2012. 7. 13. 1차 총파업투쟁에 돌입하며, 이를 위해 2012. 7. 10.부터 2012. 7. 11.까지 금속노조 산하 전 사업장에서 쟁의행위찬반투표를 진행하고 조직적 결정과 의지를 모으고 2012. 7. 12. 오전 10시에 기자회견을 열겠다고 발표하였다.

2) 원고들 노조는 2012. 7. 12. “2011년 임금교섭 승리, 민주노조 사수 결의대회”를 2012. 7. 13. 개최한다고 공고하였다.

3) 피고 회사는 2012. 7. 12. 원고들 노조 지회장에게 “결의대회 자제 촉구”라는 제목으로 2012. 7. 13. 예정된 결의대회가 금속노조의 지침에 따른 정치파업으로서 목적상 정당성이 없고, 피고 회사는 2011년 임금교섭과 관련하여 산별교섭이나 노동위원회 조정절차를 거치지도 않았으므로 결의대회 개최를 자제할 것을 촉구한다는 내용의 공문을 보냈다. 또한, 피고 회사의 아산공장장 소외 3 또한 2012. 7. 12. 같은 이유로 쟁의행위 참여를 위한 목적의 집단 연월차 휴가신청을 허용하지 않겠다는 취지로 공고하였다.

4) 한편 피고 회사는 위 2012. 7. 12. 교섭대표 노동조합인 유성기업 주식회사 노동조합(이하 ‘신노조’라 한다)과 2012년도 임금교섭합의를 마쳤는데, 합의서(갑 제2호증, 을 제27호증, 이하 ‘이 사건 합의서’라 한다) 제2항은 다음과 같다.

피고는 2012년 단체교섭의 무분규 타결 및 상생협력의 노사문화 구축을 위하여 무쟁의 타결 격려금으로 하계휴가 전에 각 조합원에 대하여 1,000,000원을 지급한다. 단, 쟁의행위를 주도하거나 이에 참가하는 조합원은 지급대상에서 제외한다.

5) 원고들 노조 지회장 원고 268은 2012. 7. 13. 피고 회사에 2011년도 임금교섭과 관련한 노동위원회 조정신청은 당연히 금속노조 명의로 하는 것이고, 금속노조와 원고들 노조는 위 제1의 나. 4)항 기재와 같이 충남지방노동위원회로부터 조정중지결정을 받은 바 있으므로 쟁의행위가 적법하다는 취지의 회신을 보냈고, 원고들 노조 조합원들은 2012. 7. 13. 금속노조 4대 요구안 쟁취를 요구하며 현대제철 당진공장 정문 앞에서 열린 총파업 출정식 및 투쟁승리 결의대회에 참석하였다.

6) 금속노조는 2012. 7. 23. “주간 연속 2교대제 쟁취, 현대차 지배개입 규탄, 유성기업 투쟁 승리”를 위하여 2012. 7. 24. 유성기업 서울사무소 농성장에서 충남-대전충북지부 간부 결의대회를 개최하며, 집회 후 아산지회는 충남본부가 주최하는 화섬 JW지회 투쟁대회에 결합하고, 영동지회는 쌍용차 분향소앞 자체 결의대회 결합한 후 귀가한다는 내용으로 보도자료를 배포하였다.

7) 원고들 노조는 2012. 7. 23. 피고 회사의 불성실한 임금교섭에 대하여 “2011년 임금교섭 승리, 성실교섭 촉구 결의대회”라는 이름으로 2012. 7. 24.에 2011년 임금교섭 승리 및 현장탄압 분쇄와 민주노조 사수를 위한 전 조합원 4시간 부분 파업을 진행한다는 취지로 공고하였다.

8) 피고 회사 아산공장장 소외 3은 2012. 7. 23.자 안내문을 통하여 2012. 7. 24. 예정된 파업은 금속노조의 지침에 따른 정치파업으로서 목적상 정당성이 없고, 이를 주도하거나 참여하는 자에게는 법과 원칙에 따라 책임을 묻겠다는 취지로 공고하였다.

9) 원고들 노조 조합원들은 2012. 7. 24. 파업을 진행하고 위 6)항 기재 결의대회에 참석하였다.

10) 피고 회사는 2012. 7. 30.경 이 사건 합의서에 따라 무쟁의타결격려금을 지급하였으나, 원고들에게는 원고들이 쟁의행위를 주도하거나 이에 참가하였다는 이를 지급하지 않았다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 6, 7, 8호증, 을 제27, 30, 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

나. 당사자들의 주장

1) 원고들 주장의 요지

가) 이 사건 합의서 제2항 단서(이하 ‘이 사건 단서조항’이라 한다)는 “2012년 임금교섭”에 관련된 쟁의행위에 한하여 적용되는 것인데, 2012. 7. 13.자 파업 및 2012. 7. 24.자 파업은 “2011년 임금교섭”에 관하여 이루어진 것이므로 위 단서 조항에 해당하지 않는다.

나) 만일 이 사건 단서 조항이 모든 쟁의행위를 대상으로 적용되는 것이라면, 이는 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법이 보장한 근로자의 단체행동권을 제한하는 조항으로서 그 효력이 없다.

다) 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 합의서 제2항 본문에 따라 각 100만 원씩을 지급할 의무가 있다.

2) 피고 주장의 요지

가) 이 사건 단서 조항은 그동안의 노사갈등을 진정시키고 장기간의 쟁의행위로 파행된 피고 회사의 영업을 정상화시키기 위하여 “이 사건 합의서 작성일인 2012. 7. 12.부터 무쟁의타결격려금 지급약정일인 2012. 7. 30.까지” 쟁의행위를 하지 말자는 취지의 한시적 조항으로서 유효하다.

나) 그런데 원고들은 2012. 7. 13.자 파업 및 2012. 7. 24.자 파업을 하였고, 심지어 위 쟁의행위는 적법한 절차를 거치지 않고 단행한 정치파업으로서 불법파업이므로, 피고는 원고들에게 무쟁의타결격려금을 지급할 의무가 없다.

다. 판단

1) 무쟁의타결격려금은 노사협상과정에서 합의를 촉진할 목적으로 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원으로서, 사업장에서의 노동쟁의 발생 방지를 목적으로 지급되기도 한다. 이러한 무쟁의타결격려금의 성격 및 앞서 본 바와 같은 원고들 노조의 쟁의행위와 피고 회사의 직장폐쇄, 원고들 노조의 공장 점거와 폭력사태의 발생, 조정의 성립과 원고들 노조 조합원들의 복귀 이후의 분쟁 상황 및 이 사건 합의서의 작성일이 2012. 7. 12.인 점 등에 비추어볼 때, 이 사건 단서 조항은 피고 회사가 원고들의 2012. 7. 13.자 쟁의행위를 방지하기 위하여 둔 것으로 보인다.

2) 한편 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위하여는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것인바( 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조), 이 사건에서는 원고들 노조가 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳤다는 증거가 없고, 위 가.항 기재 인정 사실에 비추어볼 때 원고들의 2012. 7. 13.자 파업은 그 주된 목적이 금속노조의 2012년 임금협상을 위한 1차 총파업투쟁 참여에 있는 것으로 보인다.

3) 그렇다면 이 사건 단서 조항이 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법이 보장한 근로자의 단체행동권을 제한하는 조항으로서 그 효력이 없다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 결국 원고들의 주장은 이유 없다.

4. 결론

그러므로 원고 1, 원고 4, 원고 6, 원고 7, 원고 31, 원고 35, 원고 46, 원고 47, 원고 58, 원고 60, 원고 62, 원고 72, 원고 75, 원고 76, 원고 79, 원고 87, 원고 89, 원고 95, 원고 109, 원고 118, 원고 127, 원고 142, 원고 152, 원고 154, 원고 158, 원고 159, 원고 167, 원고 179, 원고 197, 원고 203, 원고 208, 원고 209, 원고 217, 원고 220, 원고 221, 원고 222, 원고 224, 원고 234, 원고 237, 원고 239, 원고 240, 원고 252, 원고 253, 원고 255, 원고 265, 원고 267을 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 원고 1, 원고 4, 원고 6, 원고 7, 원고 31, 원고 35, 원고 46, 원고 47, 원고 58, 원고 60, 원고 62, 원고 72, 원고 75, 원고 76, 원고 79, 원고 87, 원고 89, 원고 95, 원고 109, 원고 118, 원고 127, 원고 142, 원고 152, 원고 154, 원고 158, 원고 159, 원고 167, 원고 179, 원고 197, 원고 203, 원고 208, 원고 209, 원고 217, 원고 220, 원고 221, 원고 222, 원고 224, 원고 234, 원고 237, 원고 239, 원고 240, 원고 252, 원고 253, 원고 255, 원고 265, 원고 267의 각 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 각 생략]

판사 이지현(재판장) 이승연 백우현

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관련문헌