나. 사용자의 근로자에 대한 전직·전보권한의 성질과 한계

다. 전보명령이 인사에 관한 재량권을 남용한 것으로 근로기준법에 위반된 부당전보라고 한 사례

나. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하지만 그것이 근로기준법 제27조 제1항 에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우에는 부당전보로서 허용되지 아니한다.

다. 근로자들에 대한 전보명령이 업무상 필요성이 그다지 크지 않은 데 비하여 근로자들이 출퇴근하는 것이 현실적으로 매우 곤란한 등 근로자들에게 큰 생활상 불이익을 주며, 인사관리면에서 그 전보대상자의 선정도 적절하다고 할 수 없고, 또 사용자가 그 근로자들의 방송 인터뷰 및 평소의 노조활동등으로 좋지 않은 감정을 갖고 있다가 근로자들의 동의를 구한 바 없이 공휴일에 형식적인 제청절차만을 거쳐 전보명령을 행한 것이라면, 사용자가 한 근로자들에 대한 전보명령은 인사에 관한 재량권을 남용한 것으로 근로기준법 제27조 제1항 에 위반된 부당전보라고 한 사례.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

1. 원심이 적법히 인정한 바와 같이, 피고보조참가인(이하 참가인이라고 한다)들이 이 사건 전보명령 이후 해고되었다고는 하더라도 그 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였고, 더군다나 위 해고가 이 사건 전보명령에 따른 무단결근 등을 그 해고사유로 삼고 있어서 이 사건 전보명령의 적법성 여부가 위 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 이 사건 전보명령에 대한 구제의 이익이 있다 고 할 것이므로 같은 취지의 원심판결은 옳고, 거기에 소론이 주장하는 바와 같이 징계해고의 법리를 오해한 나머지 구제이익에 관한 판단을 그르쳤다고는 볼 수 없어 상고논지는 이유 없다.

2. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만 그것이 근로기준법 제27조 제1항 에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우에는 부당전보로서 허용되지 아니한다 고 할 것이다.( 당원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결 참조).

그런데, 기록에 의하여 원심이 취사한 관계증거를 살펴보면, 원심의 증거취사와 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 채증법칙에 위반하여 사실을 오인한 위법이 있다고는 볼 수 없고, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이 참가인들에 대한 이 사건 전보명령은 업무상 필요성이 그다지 크지 않는데 비하여 참가인들이 가야대학까지 출퇴근하는 것이 현실적으로 매우 곤란하는 등 참가인들에게 큰 생활상 불이익을 주며, 인사관리면에서 그 전보대상자의 선정도 적절하다고 할 수 없고, 또 원고가 참가인들의 판시 KBS 인터뷰 및 평소의 노조활동 등으로 좋지 않은 감정을 갖고 있다가 참가인들의 동의를 구한 바 없이 공휴일에 형식적인 제청절차만을 거쳐 이 사건 전보명령을 행한 것이라면 원고가 한 참가인들에 대한 이 사건 전보명령은 인사에 관한 재량권을 남용한 것으로 근로기준법 제27조 제1항 에 위반된 부당전보라고 할 것 이므로, 같은 취지의 원심판단은 옳고, 거기에 전보명령의 재량권에 관한 법리오해가 있다고 볼 수 없다. 상고논지는 모두 이유 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.