[2] 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙의 의미 및 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위한 요건

[3] 종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 변경된 취업규칙으로서 그 효력이 있다고 한 사례

[2] 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항 에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.

[3] 종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 발생하였다고 한 사례.

가. 원심의 판단

원심은 그 채용 증거를 종합하여, 피고(변경 전 상호 기아중공업 주식회사)의 1996. 8. 16.자 단체협약 제43조에는 "상여금은 2, 4, 6, 8, 10, 11, 12월 말에 각 100%씩 연 700%를 지급하고, 설날ㆍ추석에는 각 500,000원, 하기휴가 때는 300,000원을 지급한다."라고 규정되어 있고, 그 유효기간은 1996. 4. 1.(소급적용)부터 1998. 3. 31.까지로 되어 있는 사실, 피고의 대주주인 기아자동차 주식회사와 그 계열사들이 1997. 7. 15. 부도유예협약 적용업체로 지정됨에 따라 회사를 살리기 위한 자구노력을 벌이게 되자 각 계열사들의 노동조합들도 상호 연락 및 협의하에 이에 동참하게 되었는바, 피고의 생산직 근로자 과반수 이상으로 조직된 피고 소속 노동조합(이하 '피고 노조'라고만 한다)은 1997. 7. 24. 피고로부터 그룹의 경영혁신기획단에서 제출한 자구계획서에 대하여 채권은행단에서 97년 임금동결, 회사가 정상화 될 때까지 임금의 10% 및 상여금 반납, 하기휴가비 및 월차수당 반납, 단체협약 복지부분의 실시 유보에 대하여 노사합의를 해달라는 요청이 있으니 협조하여 달라는 공문을 받고, 1997. 7. 25. 임시대의원 대회를 개최하여, 1997년 임금동결, 1997년 상여금을 정상화까지 반납(금년까지 갈 경우 → 450%), 단체협약에 토대를 둔 복지부분의 시행유보 등을 결의하고, 다만 그 결의내용은 피고가 매각되거나 제3자에게 인수되면 무효임을 전제로 한 것임을 명시한 상여금, 휴가비 반납 및 노동조합 자구방안 통보서를 피고의 대표이사에게 통지(피고가 추진중인 자구계획의 내용에 따른 협조요청에 대하여 피고 노조가 위 결의사항을 통보함으로써 노사간의 상여금 반납에 관한 의사의 합치가 있었다고 볼 것이다.)하였으며, 그 후 노사협의회의 책임자들이 회의를 열어 이를 확인한 사실, 피고와 피고 노조는 1997. 7. 29. 회사의 경영이 정상화될 때까지 적어도 3년간은 무분규 사업장을 만들 것에 앞장서고, 뼈를 깎는 아픔으로 경영정상화에 임하고자 단체협약은 노사화합과 기강확립의 방향으로 재정립하고, 인력의 합리적 운영을 위한 인사조정에 대하여는 적극 협력한다는 등의 내용을 채택하면서 위 상여금 반납 등의 통보내용을 확인하는 노사공동결의(이하 위와 같은 의사의 합치를 확인하는 위 노사공동결의를 '이 사건 약정'이라 한다)를 하는 한편, 제3자 인수, 합병을 절대 용납할 수 없고 제3자 인수, 합병시는 전면 무효화한다고 명시한 사실, 한편 피고 노조위원장은 1997. 8. 4. 다시 회사재건을 위한 자구계획에 대한 동의서를 그 명의로 작성하여 피고를 통하여 채권은행단에 전달하였는바, 그 내용은, 상여금ㆍ휴가비 및 휴가의 반납, 임금동결, 복지성 비용의 집행중지 등이었고, 다만 제3자 인수시 또는 현 최고경영진의 변경시는 무효로 한다고 명시한 사실, 원고들은 원심 별지 체불금품내역의 각 입사일란 기재 입사일에 피고에 입사하여 1997. 9. 1.부터 1998. 12. 31.까지 사이의 각 사직일란 기재 사직일에 퇴직할 때까지 피고 회사에서 근무하였던 근로자들로서, 1997. 8. 1.부터 1998. 12. 31.까지의 기간 동안 원심 별지 체불금품내역의 미수령 합계란 기재 상여금ㆍ휴가비 등을 지급받지 못한 사실, 피고와 피고 노조는 1999. 1. 8. 단체협약을 개정하면서 상여금에 관한 1996. 8. 16.자 단체협약 제43조를 그대로 유지하되, 단 1998년도 상여금은 1998. 4. 1.을 기준으로 그 이후에 대하여만 300%(1998. 7.경에 당시 재직중인 사원에 대하여 생계보조비로 임금가불형식으로 지급한 500,000원을 포함)를 지급하기로 규정하였고, 그 유효기간을 1998. 4. 1.부터 2000. 3. 31.까지로 정하였으며 이에 따라 피고는 원고들 중 1998. 4. 1. 이후에 퇴직한 사람들에게도 1999. 1. 8.자 단체협약을 적용하여 상여금 300%를 퇴직일까지의 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급한 사실을 인정한 다음, 원고들이 1997. 8. 1. 이후 그들이 사직할 때까지의 위 1996. 8. 16.자 단체협약에 정한 상여금·휴가비 등을 제대로 지급받지 못하였는데, 이 사건 약정은 노조원이 아닌 일반직 사원에게는 그 효력이 미칠 수 없고, 가사 위 약정의 효력이 있다고 하더라도 그 반납의 범위는 1997년 상여금 등에 한하는 것이라고 주장하면서, 1998. 3. 31.까지 퇴직한 원고들은 상여금 등 전액을, 1998. 4. 1. 이후에 퇴직한 원고들은 위 1999. 1. 8.자 단체협약에 의하여 지급된 금액을 뺀 나머지의 상여금 등의 지급을 구함에 대하여, 피고는 원고들 주장의 상여금·휴가비 등은 이 사건 약정에 따라 포기되었으므로 그 지급의무가 없다고 주장하는 이 사건에 있어서, 앞에서 본 사실관계에 의하면 위 단체협약상의 상여금지급규정은 이 사건 약정의 내용에 따라 적법하게 변경되었다고 할 것이라고 전제한 다음, 노동조합및노동관계조정법 제35조 는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 단체협약이 적용된다고 규정하고 있으므로, 피고의 일반직 사원들이 피고 노조의 조합원이 아니라 하더라도 피고의 근로자 과반수로 조직된 피고 노조의 조합원들과 동종의 근로자에 해당한다면 이 사건 약정이 일반직 사원에게도 적용된다고 할 것이고, 위 법이 정하는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다고 할 것인데, 원고들 중 23 내지 37(원심판결의 36 내지 50임) 원고들은 피고의 일반직 사원으로서 위 1996. 8. 16.자 단체협약 제1조, 제2조, 제3조, 제5조의 규정 취지와 피고의 인사규정집에 일반직 사원에게 적용되는 임금지급규정을 달리 두고 있는 사실 등에 비추어보면, 피고의 단체협약에 의하여 피고 노조의 조합원으로 가입할 수가 없어 피고의 단체협약이나 그 변경된 협약인 이 사건 약정의 적용을 받는 동종의 근로자라고 할 수 없고, 나아가 피고가 이 사건 약정에 따라 근로기준법 제96조 소정의 기재사항을 변경하여 일반직 사원에 대한 규칙을 개정하였다고 볼 자료도 없고, 일반직 사원들은 당초부터 이 사건 약정의 적용대상이 아니므로, 피고의 일반직 사원인 원고들 중 23 내지 37(원심판결의 36 내지 50) 원고들에 대한 상여금 포기의 주장은 이유 없고, 따라서 피고는 위 원고들에게 이 사건 약정에 관계없이 1997년도분 상여금과 1998년도분 상여금을 지급할 의무가 있다고 판단하는 한편, 앞에서 본 바와 같이, 피고 노조가 피고의 노사합의 협조요청 공문을 받고 임시대의원 대회를 개최하여 1997년 임금동결, 1997년 상여금을 정상화까지 반납(금년까지 갈 경우 → 450%)하기로 결의하고 이를 피고에게 통보한 것이니 이 사건 약정은 생산직 원고들인 1 내지 22(원심판결의 14 내지 35) 원고들과 피고 사이에서 1997년도 상여금에 한하여 효력이 있다고 할 것이고 따라서 피고는 위 원고들에게 1998년도분 상여금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

나. 상고이유 제1점에 관한 판단

(1) 단체협약의 일반적 구속력의 인정 여부

노동조합및노동관계조정법 제35조 는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다 ( 대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결 , 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 등 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 1997. 7. 당시 피고 회사에는 노동조합 조합원이 1,532명이고 비조합원이 863명으로 근로자 반수 이상으로 조직된 노동조합이 존재하였던 사실, 그런데 위 노사공동결의 당시 피고 회사와 피고 노조 사이의 단체협약 제5조 제1호에서 일반직 사원은 조합원의 범위에서 제외하도록 규정되어 있고, 피고 노조의 조합규약 제7조, 제9조 역시 위 단체협약 제5조에서 정한 자는 조합원에서 제외하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면 일반직 사원인 위 23 내지 37 원고들은 피고 회사의 단체협약에 의하여 조합원가입자격이 없어 피고 회사의 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 볼 수 없고, 피고 회사의 단체협약 중 전체 종업원을 대상으로 하는 듯한 규정이 일부 포함되어 있다고 하여 이와 달리 볼 것은 아니라고 할 것이다.

따라서 같은 취지의 이 부분 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 없고 상고이유에서 주장하고 있는 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결 은 이 사건과 사안을 달리하므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.

(2) 취업규칙 변경의 효력이 있는지 여부

원심은, 위 1997. 7. 29.자 노사공동결의 및 이와 관련된 일련의 조치로서 일반직 사원인 위 23 내지 37 원고들에 대한 상여금 지급을 규정한 피고의 취업규칙 역시 변경되었다는 취지의 피고의 주장에 대하여, 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건을 집단적·획일적으로 처리하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 규범을 말하므로 피고 회사 취업규칙의 변경이 있다고 하기 위해서는 이 사건 약정에 따라 사용자인 피고 회사가 근로기준법 제96조 소정의 기재 사항을 변경하였어야 할 것인데, 이를 인정할 자료가 없다는 이유로 피고의 위 주장을 배척하였다.

그러나 이 사건 약정에 의하여 피고 회사의 취업규칙이 변경되었다고 볼 수 없다는 원심의 판단은 이를 수긍할 수 없다.

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다 ( 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 , 1997. 11. 28. 선고 97다23877 판결 , 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 , 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조).

한편, 근로기준법 제96조 는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 같은 법 제97조 본문은 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제13조 제1항 은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 그러나 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제13조 제1항 에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다 .

기록에 의하면, 피고 회사 소속 일반직 사원들은 회사의 경영상태가 악화되자 1997. 2. 17. 성과급반납결의를 하고 1997. 4. 14. 1997년도 임금동결결의를 하는 등 피고 노조보다 앞서서 자구노력에 동참하였으나 다만, 이 사건 1997. 7. 29.자 노사공동결의를 위한 상여금·휴가비 반납의 건에 있어서는 근로자 반수 이상으로 구성된 노동조합이 1997. 7. 25. 반납결의를 하였으므로 일반직 사원들은 별도의 반납결의를 하지 않았던 사실, 피고 노조가 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 협조요청에 응하여 1997. 7. 25. 임시대의원 대회를 개최하여 상여금·휴가비 반납 등을 결의한 후 그러한 내용을 포함한 노동조합 자구방안을 피고 회사에게 통보한 사실, 피고 회사가 포함된 기아그룹은 1997. 7. 28. 28개의 계열사를 구조조정하여 5개로 정리하고 임직원의 임금을 동결하는 외 상여금·휴가비 등을 삭감하여 경비를 절감하는 내용이 포함된 자구계획서를 마련한 사실, 피고 회사와 피고 노조는 같은 달 29. 노사공동결의서를 작성·발표하였는데 같은 날 피고 회사 외에도 기아그룹 산하의 여러 계열회사들이 동일한 내용의 상여금·휴가비 반납에 관한 노사공동결의서를 발표한 사실, 기아그룹의 채권은행단은 위 자구계획서의 실천을 담보하기 위하여 재차 노동조합의 동의서를 제출할 것을 요구하였고, 피고 노조는 1997. 8. 4. 피고 회사의 자구계획에 동의한다는 내용의 동의서를 피고 회사 대표이사에게 제출한 사실, 피고 회사가 소속직원의 상여금·휴가비를 삭감하여 경비를 절감하는 내용의 자구계획을 세우고 피고 노조 역시 이에 동의하였다는 사실은 당시 언론이나 기아그룹과 피고 회사의 사내홍보매체를 통하여 기아그룹 소속회사의 임직원들에게 충분히 알려져 있었던 사실, 이 사건에서 일반직 사원인 위 원고들의 상당수가 관리직급일 뿐더러 그 중 원고 김중영은 당시 인력지원부장이고 원고 이국한은 인력지원부 노사협력과장으로서 피고 회사의 이익을 대변하여 노사협의과정에서 상여금·휴가비 반납을 포함한 피고 노조의 자구노력동참을 이끌어내는 과정에 참여하였던 사실을 인정할 수 있다.

사정이 위와 같다면, 피고 회사는 기아그룹 차원에서 자구계획서를 작성하면서 그 자구계획서 내에 기아그룹이 정상화될 때까지 기아그룹 소속회사의 임직원들의 상여금·휴가비를 삭감하는 방침을 정하여 그 내용을 서면화하였으므로 위 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 그 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당한다고 할 것이고, 피고 회사가 정상화될 때까지 임직원들의 상여금과 하기휴가비를 삭감하기로 방침을 정한 사실은 언론을 통하여 널리 알려졌을 뿐 아니라 피고 회사도 피고 노조에게 그와 같은 내용이 포함된 자구계획서를 제시하였고 피고 회사의 사내홍보매체를 통하여 전 종업원에게 충분히 알려졌으며 피고 회사 근로자 과반수가 가입한 피고 노조가 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였으므로 위 취업규칙의 변경은 피고 노조의 조합원이 아닌 위 원고들에 대하여도 적용된다고 할 것이다. 피고 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 위 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 없다고는 말할 수 없다.

그럼에도 불구하고, 원심이 피고 회사 취업규칙이 변경되었다고 볼 수 없다고 판단하여 이 부분 피고의 주장을 배척한 조치에는 취업규칙 변경의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결의 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

다. 상고이유 제2점에 관한 판단

원심이 이 사건 약정에 의하여 변경된 단체협약의 효력이 1997년도 상여금 등에 한정된다고 본 원심의 판단은 수긍할 수 없다.

피고 노조가 1997. 7. 25. 피고 회사에 보낸 통보서에 '1997년 상여금을 정상화까지 반납(금년까지 갈 경우 → 450%)'이라고 기재되어 있는 점은 원심이 인정하는 바와 같으나, 한편 기록에 의하면, 기아그룹의 채권은행단이 위 그룹에게 한 자구계획 관련 요청서, 피고 회사가 포함된 기아그룹이 1997. 7. 28.자로 작성한 자구계획서에는 모두 기한을 한정하지 않고 회사가 정상화될 때까지 상여금 등을 반납한다고 기재되어 있는 사실, 피고 회사가 1997. 7. 24.자로 피고 노조에게 보낸 자구계획 관련 노사합의 협조요청문과 피고 노조가 이에 의거하여 같은 달 25. 개최한 임시 대의원 대회의 안건, 피고 노조위원장이 1997. 8. 4.자로 피고 회사 대표이사를 통하여 채권은행측에 보낸 자구계획에 대한 동의서에는 '상여금·휴가비 반납'으로만 되어 있고 1997년분의 상여금으로 한정되지 않았던 사실, 당시 기아그룹의 경영상태와 국내외 경제여건의 악화로 인하여 피고 회사를 포함한 기아그룹이 1997년 내로 경영정상화를 이룰 수 있으리라고는 아무도 예상할 수 없었던 사실, 피고 노조는 1997. 10. 이후 상여금 반납결의의 무효를 주장하며 상여금지급을 요구하였으나 그 이유로 위 결의에 부가하였던 해제조건이 성취되었다고 주장하였을 뿐, 위 결의가 1997년분에 한정된다는 주장을 한 적은 없었던 사실 및 1998. 1. 8. 단체협약을 개정하면서 1998년도 상여금은 1998. 4. 1.을 기준으로 그 이후에 대하여만 300%를 지급하기로 규정한 사실 등을 인정할 수 있는바, 이러한 제반 사정에 비추어 보면 이 사건 약정이 있는 1997. 7. 29. 피고 회사와 피고 노조 사이에 이후 새로운 단체협약이 체결될 때까지의 상여금·휴가비 등은 이를 모두 반납하기로 하는 내용으로 단체협약이 체결되었다고 보아야 할 것이다.

따라서 원심이 이와 달리 이 사건 약정으로 변경된 단체협약의 내용은 1997년분의 상여금만을 반납하는 것에 한하는 것이라고 판단한 조치에는 단체협약 체결에 의한 상여금 반납 범위에 관한 당사자의 의사해석을 잘못함으로 인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

2. 결 론

그러므로 원고들 중 23 내지 37 원고들에 대한 나머지 상고이유를 판단할 필요 없이 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원으로 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.