[2] 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려는 경우, 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하는지 여부(적극)와 그 동의방법 및 과반수의 의미

[3] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 합리성 유무의 판단 기준

[4] 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단하는 기준시점

개정된 취업규칙이 과반수에 미달되는 근로자로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 것에 불과하여 무효라고 주장하면서 근로자지위 확인청구소송을 제기하였으나 상고심 계속중에 개정 전 취업규칙에 의하더라도 이미 인사규정 소정의 정년이 지난 경우에는 개정된 취업규칙이 무효로 확인된다 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 근로자지위확인청구의 소는 확인의 이익이 없다고 할 것이다 ( 대법원 1993. 1. 15. 선고 91누5747 판결 , 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

기록에 의하면, 피고의 개정 전 인사규정은 일반직 2급(원고 박동영, 원고 이우성)은 정년이 61세, 일반직 3급(원고 박영채)은 정년이 58세로 규정된 사실을 알 수 있으므로, 이 사건 개정된 인사규정이 무효이어서 위 원고들에 대하여는 개정 전의 인사규정이 적용된다고 하더라도, 위 원고들의 경우에는 이 사건 상고심 계속중인 2005. 6. 30. 이미 정년에 도래하였음이 명백하여 위 원고들이 종업원으로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 위 원고들의 이 사건 종업원지위확인청구 부분의 소는 확인의 이익이 없어 부적법하므로 이 부분에 관한 원심판결은 파기를 면할 수 없게 되었다.

2. 상고이유 제1점에 대하여

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 ( 대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 , 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 , 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조) 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 할 것이다.

원심은, 1998. 11. 18.자 인사규정은 피고의 직원 중 임원을 제외한 1973명 전원에게 적용된다고 할 것인데 위 인사규정 개정에 동의한 피고의 노동조합은 위 근로자의 과반수에 훨씬 못 미치는 771명의 조합원으로 구성되어 있으므로 1998. 11. 18. 인사규정의 개정에 동의한 피고의 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이라고 볼 수 없다고 판단하였는 바, 위의 법리를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 근로기준법 제97조 제1항 소정의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 의미에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

3. 상고이유 제2점에 대하여

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며 ( 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조), 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것이다 ( 대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결 참조).

기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 인사규정 개정 당시 사회 전반적으로 기업경쟁력 강화를 위한 구조조정의 필요성이 제기되었고, 대부분은 인원감축, 임금삭감 등의 방법을 통해 그와 같은 구조조정이 이루어진 사실, 피고는 정년을 단축하는 개정을 함에 있어 노사간의 합의에 의해 일정 기간까지 명예퇴직신청을 할 경우에는 종전 정년규정을 적용하기로 한 사실 및 개정 과정에서 자문회의 등을 통하여 근로자들의 의견을 듣고, 비록 과반수로 조직된 노동조합은 아니지만 노동조합의 동의를 얻은 사실을 인정할 수 있기는 하나, 피고의 정년단축 정도가 ‘공무원 수준의 정년단축’이라는 정부 방침보다도 지나쳤던 데다가 노동부 산하의 다른 사업장에 비하여서도 과도하였던 것으로 보이는 점, 55세 이상이 되면 30호봉으로 한계호봉이 되어 연령에 따른 호봉상승은 더 이상 없게 되어 인건비 상승이 연령상승에 비례하지는 않는 점, 이 사건 인사규정의 개정 결과 정년을 3년씩 일률적으로 단축한 때로부터 얼마 지나지 않아 정년에 도달하여 퇴직하게 될 원고들에 대한 관계에서 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않음으로써 원고들이 입게 되는 불이익이 컸던 것으로 보이는 점, 피고는 당초 정년단축에 따른 감축 목표 인원을 662명(조정 후 정원 1,508명)으로 예정하였는데, 1998. 12. 31. 당연 퇴직 및 희망퇴직 결과 현원이 1,380명이 되어 지나치게 많은 인원이 감축된 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 위 정년단축에 관한 인사규정 개정에 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다고 할 것이다.

같은 취지의 원심의 증거취사와 사실인정 및 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙위배로 인한 사실오인 및 법리오해 등의 위법이 없다.

4. 상고이유 제3점에 대하여

원심은, 채용 증거들을 종합하여, 피고 노동조합은 2004. 5. 24. 피고와 사이에 ‘조합원의 정년은 교사직의 경우 교육인적자원부, 기타 직렬은 공무원 또는 공단 유사 출연기관 수준으로 관계법령 개정시 노사 협의하여 개정토록 추진한다’는 정년 관련 조항이 포함된 단체협약(2004. 5. 24.자)을 체결한 사실을 인정할 수 있으나, 위 단체협약상의 정년 조항은 개정 인사규정상의 정년 단축에 대하여 동의하거나 추인하는 내용이라고 보기 어렵고, 달리 위 단체협약에서 정년 단축에 관하여 사후 추인 또는 사후 소급적으로 추인하였다고 인정할 아무런 증거가 없다고 판단하였는 바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 사후적 추인 내지 소급적 추인에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

5. 결 론

그러므로 원심판결 중 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채의, 각 종업원지위확인청구 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 직접 판결하기로 하여 이 부분 제1심판결을 취소하고, 이 부분 소를 각하하며, 피고의 나머지 상고를 기각하고, 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채와 피고 사이의 소송총비용은 민사소송법 제105조 , 제98조 , 제101조 단서에 의하여, 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 민사소송법 제104조 , 제98조 에 의하여, 피고가 각 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.