상고를 모두 기각한다.

상고 비용은 원고들이 부담한다.

상고 이유를 판단한다.

1. 상고 이유 제 2점, 제 3점에 대하여

가. 단체 협약과 같은 처분 문서를 해석할 때에는 단체 협약이 근로자의 근로 조건을 유지개선하고 복지를 증진하여 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체 교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다( 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결, 대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 등 참조). 단체 협약이나 취업규칙에서 근로 관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘ 차별적 처우’ 란 사용자가 근로 자를 임금 그 밖의 근로 조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다.

‘ 합리적인 이유가 없는 경우’ 란 근로 자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다.

합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위권한 책임, 임금 그 밖의 근로 조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다( 대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 참조). 한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로 조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다( 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조). 나. 원심은 판시와 같은 이유로 피고가 이 사건 각 수당의 지급에 관하여 월급제 교육 공무 직원인 원고 들을 호봉제...